企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核實(shí)戰(zhàn)技巧

企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核實(shí)戰(zhàn)技巧(丁堅(jiān))課程介紹：

【授課方式】
啟發(fā)式教學(xué) — 充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性，強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動(dòng)性；
案例式教學(xué) — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)分享研究；
互動(dòng)式參與 — 融知識(shí)于學(xué)員體驗(yàn)中，行為再復(fù)制以強(qiáng)化實(shí)踐應(yīng)用；
強(qiáng)化文化式 — 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識(shí)；
情境教學(xué)式 — 角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲式的知識(shí)傳遞。

【授課風(fēng)格】
激情四射的演講，幽默風(fēng)趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團(tuán)管理咨詢與培訓(xùn)經(jīng)歷，數(shù)萬學(xué)員見證，確保您能夠立即學(xué)以致用！

●課 程 背 景：
為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？
為什么企業(yè)制度越來越多，效果卻不明顯？
為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？
為什么一個(gè)問題剛解決，類似的問題卻反復(fù)出現(xiàn)、越來越多？
為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？
人力資源部稱考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不易被認(rèn)可?
部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式主義?
員工稱考核為“公司卡我們工資獎(jiǎng)金的工具”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力的扣分扣錢?
　　--->>>>其實(shí)：績效考核是公司投資回報(bào)率最高的管理行為！它能讓整個(gè)企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于：您的企業(yè)只是考核評(píng)分，還是通過績效進(jìn)行管理改進(jìn)？如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵(lì)員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級(jí)管理者和人力資源管理人士面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 

●課 程 收 益：
認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維；
學(xué)習(xí)績效考核的方法，全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法；
學(xué)習(xí)360考核、飛行檢查、KPI、MBO、平衡計(jì)分卡的使用技巧；
重點(diǎn)學(xué)習(xí)績效目標(biāo)卡的量化技術(shù)七步法、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)；
學(xué)習(xí)企業(yè)推行績效考核的常見難點(diǎn)、困惑與解決對(duì)策；
重點(diǎn)學(xué)習(xí)績效面談與員工輔導(dǎo)技巧，進(jìn)行情景模擬；
全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績效考核工作中的實(shí)用表單、考核長期執(zhí)行落地技巧等。

●【授_課_專_家_介_紹】
資深人力資源管理專家，集團(tuán)管控專家，企業(yè)變革管理專家---丁堅(jiān)博士 (Kevin Ding)
北京師范大學(xué)工商管理博士，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。
清華大學(xué)研究院、上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院、浙江大學(xué)企業(yè)管理中心特聘客座教授；
上海國家會(huì)計(jì)學(xué)院、上海工商管理學(xué)院、國際金融保險(xiǎn)學(xué)院MBA研修班特聘高級(jí)講師；
國家注冊(cè)高級(jí)培訓(xùn)師、高級(jí)人力資源管理師、精益生產(chǎn)管理師、中企聯(lián)注冊(cè)管理咨詢師；
名仕領(lǐng)袖學(xué)院簽約講師、亞太人力資源管理中心簽約講師、影響力教育集團(tuán)簽約講師，深圳聚成資訊簽約講師、時(shí)代光華簽約講師；
曾任埃森哲咨詢Accenture、美世咨詢MercerConsulting高級(jí)顧問；
美國管理咨詢協(xié)會(huì)(IMC)會(huì)員，國際職業(yè)資格系列認(rèn)證主訓(xùn)導(dǎo)師；
《世界經(jīng)理人文摘》、《上海經(jīng)理人》、《中國經(jīng)營報(bào)》、《人力資本》、《培訓(xùn)師》、AMT研究院及中國管理傳播網(wǎng)、華夏管理網(wǎng)特約評(píng)論專家；
影響力、時(shí)代光華、易中創(chuàng)業(yè)、中國海爾大學(xué)、上海起航咨詢、深圳聚成資訊、深圳智慧同盟、智聯(lián)招聘、IMI國際、上海杠桿、南昌一佳咨詢、出色財(cái)智、上�；视钆嘤�(xùn)集團(tuán)、INNOVA（中國）培訓(xùn)中心、中華培訓(xùn)網(wǎng)、慧泉國際、上海升鼎咨詢、佑佐咨詢、北京凱洛格、世紀(jì)東方、萊茵咨詢、浙江艾嘉咨詢、廈門中銳培訓(xùn)、北京光裕國際、博盟咨詢、成都創(chuàng)博培訓(xùn)中心、上海競(jìng)馳咨詢、廣州顧博司創(chuàng)、index培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、中國培訓(xùn)師大聯(lián)盟、華夏世紀(jì)經(jīng)濟(jì)研究院、上海眾科國際、解放教育傳媒學(xué)網(wǎng)、南海生產(chǎn)力、上海經(jīng)邦咨詢、威克特管理咨詢、巨擘天成咨詢、上海銳柏咨詢、上海競(jìng)馳企業(yè)管理等多家機(jī)構(gòu)特邀講師。
丁堅(jiān)老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管理模式設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個(gè)咨詢項(xiàng)目。丁堅(jiān)老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競(jìng)爭環(huán)境，精通運(yùn)用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問題的策略及實(shí)務(wù)，對(duì)不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團(tuán)化風(fēng)險(xiǎn)管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗(yàn)。
　　丁堅(jiān)老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經(jīng)驗(yàn)；七年以上職業(yè)講師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項(xiàng)目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團(tuán)、中國海爾集團(tuán)、中國移動(dòng)、中國電信、中國醫(yī)藥集團(tuán)、北京住總集團(tuán)、中國廣廈集團(tuán)、中國南車集團(tuán)、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國農(nóng)村信用社、中國銀行、中國建行、中國工行、3C科技（中國）集團(tuán)、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團(tuán)、正泰集團(tuán)、天馬集團(tuán)、廣東慧谷集團(tuán)、上海供電局、上海保集集團(tuán)、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險(xiǎn)、SGS(中國)通標(biāo)、浙江寶億集團(tuán)、新加坡超級(jí)食品集團(tuán)、中國航天科技集團(tuán)、東方航空、江蘇開元集團(tuán)、江蘇牧羊集團(tuán)、浙江天能集團(tuán)、上海航道勘察設(shè)計(jì)研究院、上海東捷電力集團(tuán)、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團(tuán)、中國汽車技術(shù)研究中心、廈門港務(wù)船務(wù)公司、浙江太子龍服飾、江蘇交通規(guī)劃設(shè)計(jì)院、浙江華庭房地產(chǎn)集團(tuán)、浙江森森集團(tuán)、浙江興業(yè)集團(tuán)、華潤集團(tuán)、寧波球冠電纜、安徽泰華集團(tuán)、江蘇省農(nóng)業(yè)銀行、中國長城資產(chǎn)管理公司、舟山煙草、舟山自來水、煙臺(tái)供電、宜興供電、博格華納汽車零部件（中國）、浦東電信、通用線纜（中國）、閥安格水處理（中國）、臺(tái)橡（南通）、上汽集團(tuán)安吉物流、四川棉麻集團(tuán)、武漢中石化、牧羊集團(tuán)、海力士-意法半導(dǎo)體（中國）、長春電力設(shè)計(jì)院、天津康師傅集團(tuán)等大型企業(yè)單位。
　　丁堅(jiān)老師善于解答學(xué)員疑問，上課形式多樣，風(fēng)趣幽默，深入淺出，具很強(qiáng)的互動(dòng)性，深受客戶好評(píng)。他利用在系統(tǒng)思維、企業(yè)學(xué)習(xí)與知識(shí)管理方法、整合企業(yè)變革能力方面的豐富實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，向各界優(yōu)秀企業(yè)源源不斷地輸出管理新理念、新技術(shù)和操作方案。

● 課 程 大 綱：（2天內(nèi)通過啟發(fā)式、案例式、互動(dòng)式參與、強(qiáng)化文化式、情境教學(xué)五大特色授課方式，結(jié)合視頻觀摩、小組研討、難點(diǎn)答疑詳細(xì)深度剖析,確保每位學(xué)員能夠立即學(xué)以致用！）

第一單元  目標(biāo)的設(shè)立與分解
案例分享：為什么績效主義毀了索尼?為什么公牛隊(duì)成功考核羅德曼？
學(xué)員討論：如何理解目標(biāo)管理的意義?
推行目標(biāo)管理對(duì)“企業(yè)”的意義?
推行目標(biāo)管理對(duì)“部門”的意義?
推行目標(biāo)管理對(duì)“員工”的意義?
目標(biāo)管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標(biāo)設(shè)立
2、過程數(shù)據(jù)記錄
3、過程行為糾偏
4、績效評(píng)分
5、績效面談
6、實(shí)施管理改進(jìn)
如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的戰(zhàn)略協(xié)同？
實(shí)戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立公司級(jí)目標(biāo)？--工具：戰(zhàn)略地圖
實(shí)戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立部門級(jí)目標(biāo)？--工具：矩陣分解圖
實(shí)戰(zhàn)技巧講解：如何設(shè)立員工級(jí)目標(biāo)？--工具：四維模型
經(jīng)典咨詢工具分享：績效目標(biāo)卡編制設(shè)計(jì)----量化技術(shù)七步法
第一步，歸納考核項(xiàng)目；
第二步，界定項(xiàng)目內(nèi)涵；
第三步，協(xié)商項(xiàng)目目標(biāo)；
第四步，權(quán)重項(xiàng)目配分；
第五步，制定評(píng)分規(guī)則；
第六步，定位數(shù)據(jù)來源；
第七步，區(qū)分考核周期。
學(xué)員課堂練習(xí)與作業(yè)點(diǎn)評(píng)：如何編制績效目標(biāo)卡

第二單元  六大典型績效考核工具評(píng)析與適用技巧
360度測(cè)評(píng)—德能勤績
飛行檢查—行為規(guī)范考核
KPI —關(guān)鍵績效指標(biāo)
MBO —目標(biāo)管理法
OEC —積分制考核
BSC —平衡計(jì)分卡
實(shí)戰(zhàn)分享：定性部門如行政、財(cái)務(wù)、技術(shù)類的定性指標(biāo)如何量化？

第三單元  確保目標(biāo)100%執(zhí)行的員工輔導(dǎo)技巧
強(qiáng)化目標(biāo)執(zhí)行力的三大根源
破除目標(biāo)執(zhí)行力的四大陋習(xí)
員工輔導(dǎo)的ASK模型及實(shí)戰(zhàn)技巧
員工為什么業(yè)績不好？---ASK模型
崗位職責(zé)--能力梳理分析法；
360度評(píng)估訪談法；
績效考核結(jié)果的偏差分析法；
領(lǐng)導(dǎo)者如何改變下屬職業(yè)態(tài)度---改變?nèi)说乃枷胧亲铍y的事情！
領(lǐng)導(dǎo)者如何培訓(xùn)員工應(yīng)知應(yīng)會(huì)的“知識(shí)與技能”？
資料自學(xué)+不定期考試（閉卷）；
利用部門周例會(huì)集中學(xué)習(xí)，安排內(nèi)部或外部專業(yè)人士培訓(xùn)；
讓員工內(nèi)部輪流講課（知識(shí)點(diǎn)）；
專題案例分析會(huì)，群策群力；
給員工布置明確的工作任務(wù)：5W2H
引入行動(dòng)學(xué)習(xí)，通過項(xiàng)目實(shí)踐練習(xí)；
讓員工獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揚(yáng)“香蕉文化”；
OJT—on the job training工作中的隨時(shí)指導(dǎo)；
領(lǐng)導(dǎo)者部屬培育專題：OJT教練技術(shù)
九步輔導(dǎo)分解動(dòng)作----讓員工人盡其才
第一步，主動(dòng)營造組織的危機(jī)感，讓員工永遠(yuǎn)如履薄冰！
第二步，給下屬設(shè)立清晰量化的SMART目標(biāo)
第三步，層層分解目標(biāo)，反復(fù)溝通宣講
第四步，與員工共同商討具體可操作的行動(dòng)計(jì)劃
第五步，鼓勵(lì)員工以現(xiàn)有資源立即行動(dòng)
第六步，執(zhí)行中隨時(shí)優(yōu)化流程ECRS，效率改善
第七步，執(zhí)行中隨時(shí)淘汰調(diào)整消極人員，營造正能量
第八步，樹立樣板典型，表彰先進(jìn)成果
第九步，團(tuán)隊(duì)利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制導(dǎo)入，績效結(jié)果的獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)

第四單元   企業(yè)推行績效考核的重點(diǎn)與難點(diǎn)問題解析
企業(yè)管理基礎(chǔ)比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計(jì)，如何實(shí)現(xiàn)考核的數(shù)據(jù)記錄？
打分時(shí)的“灰色文化”，績效分?jǐn)?shù)明顯趨中，如何破除“滿分主義”？
絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)”，如何實(shí)現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？
績效考核結(jié)果應(yīng)該如何與績效工資合理掛鉤，以激勵(lì)員工？
績效考核結(jié)果如何與員工年終獎(jiǎng)金掛鉤？有何關(guān)鍵點(diǎn)？
績效考核結(jié)果如何與員工年度調(diào)薪有效結(jié)合？有何關(guān)鍵點(diǎn)？
績效考核結(jié)果如何與員工晉升調(diào)整有效結(jié)合？有何關(guān)鍵點(diǎn)？
績效考核結(jié)果如何與員工培訓(xùn)有效相結(jié)合？有何關(guān)鍵點(diǎn)？
績效考核結(jié)果如何合理開展末位淘汰？有何關(guān)鍵點(diǎn)？

第五單元  績效面談實(shí)戰(zhàn)技巧
什么是績效面談
績效面談的三大目標(biāo)
績效面談的前期準(zhǔn)備
績效面談前的準(zhǔn)備工作—人力資源部
績效面談前的準(zhǔn)備工作---部門經(jīng)理
部門經(jīng)理要準(zhǔn)備的面談材料(必備)
績效面談前的準(zhǔn)備工作---員工
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯(cuò)誤？
實(shí)戰(zhàn)分享：績效面談現(xiàn)場(chǎng)的七個(gè)步驟
開場(chǎng)白；
員工自我評(píng)價(jià)；
主管客觀評(píng)價(jià)；
討論績效問題的原因及對(duì)策；
共同制定改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃；
提供必要的資源支持；
確認(rèn)評(píng)估結(jié)果，以鼓勵(lì)結(jié)束談話。
績效面談的必備溝通技巧
微笑
同理心聆聽
有效引導(dǎo)提問
建議性反饋
如何面對(duì)面談中的異議與僵局
課堂情景演練：績效面談

第六單元  如何確保目標(biāo)管理與績效考核體系長期有效執(zhí)行
實(shí)施全面績效工程，淡化“績效考核”，強(qiáng)化“績效管理”
經(jīng)典測(cè)試：情景領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)----團(tuán)隊(duì)績效落地的保障
8分人才，9分使用，10分待遇
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級(jí)明星員工
當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對(duì)“刺頭”員工
如何清理部門的“C類”員工
領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)部屬的五個(gè)執(zhí)行力習(xí)慣
工具之一：10分鐘法則;
工具之二：六點(diǎn)工作制；
工具之三：發(fā)揚(yáng)香蕉文化;
工具之四：三卡一本;
工具之五：名片法則；
績效管理體系長期推行的七大活動(dòng)
績效活動(dòng)之一 ：反復(fù)講,講反復(fù),反反復(fù)復(fù)
績效活動(dòng)之二：部門獎(jiǎng)勵(lì)基金設(shè)立
績效活動(dòng)之三：“公司月度績效之星”評(píng)選
績效活動(dòng)之四：所有部門績效執(zhí)行力評(píng)比排名
績效活動(dòng)之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
績效活動(dòng)之六：引入非現(xiàn)金激勵(lì)，體現(xiàn)績效運(yùn)用豐富性
績效活動(dòng)之七：管理改進(jìn)--成立變革推行小組
績效落地的一條主線，兩翼齊飛：
績效管理線；稽核檢查線；企業(yè)文化線
小組討論：
業(yè)務(wù)部門應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動(dòng)績效考核工作？各自的職責(zé)分工與角色定位如何?

課程總結(jié)與知識(shí)回顧，學(xué)員答疑

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