戰(zhàn)略解碼與績效落地

戰(zhàn)略解碼與績效落地(陳鐳)課程介紹：

課程背景
    目標管理理論是管理大師彼得•德魯克率先提出來的。德魯克認為，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視；管理者應該通過目標對下級進行管理。與目標管理緊密相關的是績效考核，在某種程度上，績效考核完全可以視為目標管理的一部分。如果光有目標而沒有每階段的績效考核，那么這個目標可能永遠不會有實現(xiàn)的一天。要真正實施目標管理，就必須以績效考核為后盾。
    企業(yè)經(jīng)營管理的核心是人和資本，資本很重要，但離開人的創(chuàng)造，資本也不能被增值。如何客觀、公正、公平地評價出每個員工的價值，是人力資源管理模塊中“績效管理”的核心內(nèi)容。因為人的復雜性，所以績效管理也是人力資源管理中最復雜也是最難的模塊之一。
    績效管理是一個系統(tǒng)，涉及到績效目標、績效工具選擇、指標設定、考核周期、績效獎懲、績效溝通、績效激勵等等內(nèi)容。一套良好的績效管理體系可以提高最高管理層的決策能力和組織能力，提高組織運行速度，提高員工持續(xù)改進動力，在企業(yè)內(nèi)部形成優(yōu)勝劣汰的“賽馬”機制。
    那么，我們該如何將戰(zhàn)略目標分解并最終落實到績效呢？又該如何選擇科學的績效工具呢？沒有最好只有最合適，BSC、KPI、KPA等績效工具只有分層次組合使用，才能真正做到全面績效管理。對于企業(yè)高層來說，這是一個重要的課題，因為只有正確且有效地運用績效管理的工具和方法時，才能使公司的績效管理真正落地。
 
課程收益
   戰(zhàn)略目標設定及分解應考慮的問題。
   如何將一個遠大的目標，分解成一連串具體的可執(zhí)行的子子目標。
   給學員全新的績效管理的理念、工具和方法。
   詳細解讀目前主流的（OKR）目標關鍵成果法、（KPA）關鍵績效事件、（BSC）平衡記分卡、（KPI）關鍵績效指標的知識體系及運用。
   建立戰(zhàn)略思維框架。

課程特色
  每個單元的理論講解都結(jié)合有針對性的實戰(zhàn)案例分析，使學員能夠有完整的學習體驗。
  全景式案例解讀與深度剖析
  學員會有動手機實操以上工具的應用
  老師可以結(jié)合學員的提問，當場結(jié)合案例解答

課程時長
  1天（6小時）

授課形式
  案例分析、課堂提問、游戲互動、培訓風格充滿激情與活力，教學相輔，互動性強，講師講授，學員分組研討

課程大綱
 
1           績效困境
1.1          是什么毀了索尼
1.2          海底撈的痛在哪里
1.3          為什么我們的績效總是如此讓人嫌棄
1.4          國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)狀和困惑
1.5          HR的痛誰人能知
1.6          如何創(chuàng)造企業(yè)價值
1.6.1     企業(yè)價值=利潤*市盈率
1.6.2     影響利潤因素
1.6.3     影響市盈率因素
 
2           目標管理
2.1          目標管理是什么
2.2          目標來源哪里
2.3          目標寫什么
2.4          目標是什么
2.5          目標考核標準是什么
2.6          目標種類
2.7          目標管理工具和方法
2.7.1     魚骨圖分析法
2.7.2     決策樹分析法
2.7.3     思維導圖分析法
2.7.4     戰(zhàn)略地圖分析法
 
3           OKR（Objectives Key Results）應用介紹                               
3.1          三大核心理念
3.1.1     目標必須一致
3.1.2     OKR是一種溝通工具
3.1.3     OKR必須可量化（時間&數(shù)量）
3.2          四大要素
3.2.1     目標最多五個
3.2.2     目標要有野心
3.2.3     每個目標2—4個KR
3.2.4     KR是可量化的
3.3          五個特點
3.3.1     有時間限定
3.3.2     評級在0.6—0.7
3.3.3     不是績效考核
3.3.4     全程是透明的
3.3.5     月度Review跟進，季度Review調(diào)整
3.4          案例解讀  
3.4.1     U-ber案例
3.4.2     綜合管理部案例
3.4.3     HR案例
3.4.4     營銷中心案例
3.4.5     研發(fā)中心案例
3.4.6     銷售總監(jiān)案例
 
4           績效工具的選擇  
4.1          KPI工具的應用
4.1.1     標桿基準法
4.1.2     成功關鍵分析法
4.1.3     策略目標分解法
4.1.4     【案例分析】房產(chǎn)公司KPI
4.2          BSC平衡記分卡考核工具
4.2.1     如何使用平衡計分卡
4.2.2     建立平衡計分卡的評價指標體系
【案例分析】某集團公司BSC指標體系
 
5           KPA關鍵績效事件
5.1          前生今世
5.2          理論模型
5.2.1       可挑戰(zhàn)事件
5.2.2         日常事務
5.2.3         不可接受事件
5.3          理論思想
5.3.1         二八法則
5.3.2         OKR目標關鍵成果
5.3.3         破窗理論
5.3.4         OEC理論
5.4          工具應用
5.4.1         OKR
5.4.2         PDCA
5.4.3         SWOT
5.4.4         魚骨圖
5.4.5         SOP
5.4.6         危機管理
 
6           OKR PS KPI PS KPA
6.1          方法論的不同
6.2          關注的重點不同
6.3          導向不同
6.4          結(jié)果不同
6.5          靈活性
6.6          可替換性
6.7          管理門檻
 
7           績效模型及應用
7.1          績效產(chǎn)出評價
7.1.1         什么樣的績效是優(yōu)秀
7.1.2         什么樣的績效是平庸
7.2          文化認同考核評價
7.2.1         什么樣是優(yōu)秀的文化考核
7.2.2         什么樣的文化分數(shù)是平庸
7.3          四個象限五種人
7.3.1         Ⅰ明日之星
7.3.2         Ⅱ金牛員工
7.3.3         Ⅲ害群之馬
7.3.4         Ⅳ危險人物
7.3.5         Ⅴ迷途羔羊
 
8           各層級做什么     
8.1          高層做什么
8.1.1         打造高績效高層管理團隊
8.1.2         高管帶團隊的原則
8.2          部門經(jīng)理要做什么   
8.2.1         認清自己的定位
8.2.2         職責清晰
8.2.3         分工合理
8.3          HR該做什么    
8.3.1         角色一：服務者
8.3.2         角色二：協(xié)調(diào)者
8.3.3         角色三：政策、規(guī)章的制定者和執(zhí)行者
    角色四：咨詢顧問
                              
講師介紹：陳鐳老師 
資深績效管理專家                                                          
KPA關鍵績效事件模型 創(chuàng)始人         
澳大利亞南昆士蘭大學 MBA
精神分析咨詢師
多家培訓機構(gòu)簽約人力資源績效講師
 
陳鐳老師歷任某供應鏈管理集團公司人力資源總監(jiān)，現(xiàn)任和君集團合伙人，多家上市企業(yè)（NASDAQ:VCLK、2342.HK）的HRD\HRM及咨詢機構(gòu)的人力資源顧問，專注于人力資源績效課題10余年，是業(yè)內(nèi)知名的績效管理專家。基于對中國企業(yè)績效現(xiàn)狀的深刻理解，陳鐳老師提出了獨創(chuàng)的“KPA關鍵績效事件模型”理論，該理論從獨特的視角來觀察中國企業(yè)的績效困境，解決了西方管理界傳統(tǒng)績效考核工具在中國企業(yè)水土不服的問題，具有良好的可操作性和實用性，幫助多家企業(yè)推動了人力資源績效管理的發(fā)展，深得人力資源從業(yè)者的好評。陳鐳老師在課堂上會列舉大量翔實的企業(yè)一線案例，全面解讀從理論到實踐的具體操作，并輔以圖、表、案例分析加以說明，實操性和落地性非常強。
 
另外陳鐳老師在企業(yè)文化建設方面，建立起一套文化認同模式，通過“企業(yè)文化探索之旅”三步曲，提煉出企業(yè)Vision\Mission，并總結(jié)出行為準則，將文化認同納入到績效考核中，從而實現(xiàn)了文化落地，同時再在公司官網(wǎng)、企業(yè)內(nèi)刊、進行文化的傳播，使文化認同與績效產(chǎn)出二個維度結(jié)合起來，就形成了四個象限的模型，甄別出五種不同類型的人，分別是：明日之星、危險人物、落單孤雁、金牛員工和迷途羔羊，再分別有針對性的進行改進。
 
擅長解決的問題：如何建立與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的績效體系，如何建立內(nèi)部績效管理體系，如何對績效體系進行設計，如何建設卓越執(zhí)行文化，如何打造高績效團隊，人力資源各模塊咨詢等。
 
核心課程
《非業(yè)務部門績效目標設定——KPA及績效模型的運用》-2天
《OKR目標關鍵成果》—2天
《全面績效管理》-2天
《目標與績效管理》-2天
《非人力資源經(jīng)理的績效管理》-1天
 
業(yè)內(nèi)評價
 
陳鐳先生將困擾管理學界、實業(yè)界多年的難題“如何將管理的成果進行有效、客觀、直接的考核？”進行深入解讀，全面剖析，是KPI實踐、設計、提升、完善等方面難得一見的好觀點。
——高杰 博士  上海大學城市與企業(yè)研究中心副主任 副教授  美國密西根大學羅斯商學院 訪問學者
 
陳鐳老師結(jié)合中國目前民營企業(yè)管理的現(xiàn)狀，提出了“考核模型”、“KPA”、“文化認同”等，一系列具有獨特創(chuàng)新的理論，和簡便實用的工具。使得理論、方法和工具能夠有效的結(jié)合，并有大量的真實案例剖析。這是對中國人力資源績效管理理論的突破和創(chuàng)新，具有非常強的實用性。
　　——冬瓜   HR沙龍CEO
 
服務客戶
洋碼頭跨境電商、Umore（宇墨咨詢）、上海環(huán)創(chuàng)物流公司（100346）、上海尚領醫(yī)療科技有限公司、蘇州貝萊弗醫(yī)療技術(shù)有限公司、返利網(wǎng)、東方嘉盛供應鏈集團、惠擊計算機技術(shù)公司（母公司系美國第二大互聯(lián)網(wǎng)廣告公司ValueClick.Inc NASDAQ:VCLK）、上海湯森安防科技有限公司、上海和融投資集團、上海外高橋電力工程公司、上海市煙草公司金山分公司、張江（集團）孵化器管理中心、上海柴油機股份有限公司、上海國安園林景觀建設有限公司、京信通信系統(tǒng)有限公司(2342.HK)、上海國際名酒公司、上海歡恰科技音響有限公司、香港愉輝企業(yè)有限公司、盛康醫(yī)藥集團等等。
 
出版著作
《中國式績效：突破績效困境》—上海財經(jīng)大學出版社
《績效管理實操-從新手到高手》—中國鐵道出版社
《目標與關鍵成果法（OKR）》—機械工業(yè)出版社

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