全員績效管理、薪酬體系設計與優(yōu)化實戰(zhàn)班

全員績效管理、薪酬體系設計與優(yōu)化實戰(zhàn)班(呂新)課程介紹：

    隨著經(jīng)濟增長模式進入新常態(tài)、新生代員工主導職場，人力資源管理也迎來了新常態(tài)！企業(yè)面臨著人力成本普遍上揚、人力資源流動日趨頻繁、傳統(tǒng)的薪酬激勵機制局部失靈及勞動用工風險日益增高等等棘手的問題。
    作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度、先進的企業(yè)薪酬體系與完善的用工風險防范體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
    我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國文化下企業(yè)自身現(xiàn)狀，特舉辦《全員績效管理、薪酬體系設計與優(yōu)化》實戰(zhàn)班。由實戰(zhàn)型人力資源專家呂新講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

【課程收益】
 ◇ 掌握績效管理開展的基礎建設以及績效結(jié)果的應用方法；
 ◇ 建立績效制度、體系的工具、方法；
 ◇ 科學設計企業(yè)的薪酬體系、充分發(fā)揮薪酬的激勵性；

【課程大綱】

《全員績效管理》

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
2、管理者與員工的認識對推行績效管理的影響；
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
3、管理基礎對推行KPI的影響
二、績效管理的方式方法
1、模糊感覺判斷法；  2、360°評估；
3、強制分布法；      4、關(guān)鍵業(yè)績指標考核；
三．KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
為什么不接受這些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、在公司建立KPI體系的思路；
四．平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡；
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？
——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
五．如何分解KPI
1、上一級指標與下級指標的關(guān)系
2、分解指標的基本方法
六．指標詞典的編制
1、為什么需要定義KPI； 2、財務指標定義時，需要注意的問題；
3、非財務指標，定義時需要注意的問題；
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己、別人、利益相關(guān)者提供？
七、任務指標如何定義
職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？
1、職能部門工作的特點； 2、什么是任務指標；
3、難度不同的任務考核； 4、工作量不均衡如何處理
5、誰來制定任務？       6、臨時任務多如何處理？
7、任務指標的定義模式；
八、目標值的確定
找到衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？
超過目標應該計多少分？沒有達到目標該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎么辦？
3、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、長周期的目標如何分解到短周期；
九．權(quán)重的設計
1、什么是指標的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設置權(quán)重的步驟與注意問題；
十、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通 2、輔導階段的溝通
3、考核階段的績效溝通 4、績效問題分析與改進
——組織改進、領(lǐng)導改進、員工改進；

《薪酬設計與管理》

第一部分 認識人力資源管理
1、人力資源管理實踐活動簡介
2、薪酬管理的定義與范圍

第二部分 關(guān)于工作分析
1、什么是工作分析？ 2、工作分析常用方法介紹
3、確定職位說明書的要點
4、案例分享：職位說明書

第三部分 職位評估
1、 職位評估的設計
 ◇ 何為職位評估？職位評估常用工具及選用方法
 ◇ 啟動職位評估項目，如何確定職位評估委員會？
 ◇ 職位評估的基本原則的確定，如職位評估的方向、數(shù)據(jù)的取舍等
 ◇ 職位評估指導手冊的制作及如何應用
 ◇ 案例分享：某企業(yè)管理職位評估方案展示
2、職位評估的實施
 ◇ 向職位評估委員提供專業(yè)培訓，對《職位評估指導手冊》的應用進行培訓
 ◇ 職位評估習題的練習
 ◇ 組織職位評估委員對職位進行正式打分、指導
 ◇ 匯總統(tǒng)計分析職位評估打分數(shù)據(jù)資料
 ◇ 根據(jù)《職位評估手冊》進行職位層級分類
 ◇ 《職位排序表》進行制作、分析、討論
 ◇ 案例分享：某企業(yè)《職位排序表》形成過程展示

第四部分 薪酬設計與管理
1、薪酬調(diào)查
 ◇ 為何要進行對企業(yè)外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查
 ◇ 如何進行企業(yè)外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查
 ◇ 如何準備一份專業(yè)的《公司薪酬調(diào)整建議報告》
 ◇ 公司的薪酬數(shù)據(jù)如何進行周期性調(diào)整，使之更具競爭性和公平性
2、薪酬優(yōu)化
 ◇ 第一步：根據(jù)市場數(shù)據(jù)對比，設計本公司數(shù)據(jù)
 ◇ 第二步：考慮公司實際現(xiàn)狀（財務支付能力、發(fā)展階段等），進行調(diào)整
 ◇ 第三步：對現(xiàn)有員工的薪酬數(shù)據(jù)進行分析
 ◇ 第四步：將現(xiàn)有員工的薪酬數(shù)據(jù)與調(diào)整后數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)分析
 ◇ 第五步：與公司管理層溝通數(shù)據(jù)的假定、推論
 ◇ 第六步：進行寬帶薪酬的設計---《薪酬政策表》
 ◇ 第七步：將公司現(xiàn)有員工的薪酬數(shù)據(jù)與《薪酬政策表》進行對應分析、優(yōu)化
3、 薪酬管理制度
 ◇ 薪酬管理目的及薪酬策略的說明
 ◇ 薪酬管理的原則
 ◇ 薪酬管理制度的使用說明及設計原理
 ◇ 薪酬結(jié)構(gòu)的說明
 ◇ 案例分享：某企業(yè)薪酬制度展示
4、 關(guān)于福利體系部分
 ◇ 法定福利   企業(yè)福利
 ◇ 保險（五險一金）
 ◇ 其他（如工作餐、交通補貼、康樂活動等）
 ◇ 各類津貼（如工齡、學歷、職稱、駐外等）
 ◇ 案例分享：某福利一覽表
5、關(guān)于年度薪酬預算
 ◇ 年度工資總額匯總統(tǒng)計、分析
 ◇ 年度調(diào)薪
 ◇ 試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪
 ◇ 職位調(diào)任調(diào)薪
 ◇ 年度績效考核結(jié)果運用之調(diào)薪
 ◇ 估算年度薪酬總額
 ◇ 薪酬發(fā)放實施
6、 關(guān)于薪酬的溝通
 ◇ 薪酬是保密還是公開？
 ◇ 員工努力與員工個人需要的關(guān)系
 ◇ 薪酬調(diào)整溝通技巧
 ◇ 薪酬調(diào)整分類
7、職位晉升通道與薪酬福利體系
 ◇ 職位說明書與薪酬政策表
 ◇ 職位排序表與薪酬政策表的邏輯
 ◇ 動態(tài)的職位晉升通道
 ◇ 員工的積極性激勵

【課程師資】
呂新：實戰(zhàn)派管理專家，清華大學、北京大學總裁班特聘專家。主要經(jīng)歷：11年企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)歷、8年上市公司高管經(jīng)歷、10年專職培訓師、咨詢師工作經(jīng)歷，具有豐富的企業(yè)管理和培訓經(jīng)驗。擅長中高層管理技能、領(lǐng)導力課程、員工素質(zhì)培訓課程的講授,深受廣大學員喜愛。
服務過的客戶：安鋼、津西鋼鐵、汾酒、NEC（中國）、東風汽車、三洋能源、松下彩管、西鐵城(中國）、JVC（中國）、 偉世通、 成都神鋼建機集團、舞陽鋼鐵、上海神鋼商貿(mào)、 中國石油、唐山鋼鐵股份、天津陽光100 、青島港、日照港等.

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