入在離”風險控制訓練營（2023版）

入在離”風險控制訓練營（2023版）(曲靖、​劉福平)課程介紹：

【課程背景】
 ◇ 被業(yè)界評為勞動法與員工關系領域的標桿課程
 ◇ 17年行業(yè)沉淀，累計超過4200+場次的培訓經(jīng)驗
 ◇ 百余家世界500強企業(yè)、上市公司的咨詢顧問，組成強大的講師陣營！
 ◇ 360°涵蓋“入職、在職、離職”各個環(huán)節(jié)風險關鍵點
 ◇ 打破傳統(tǒng)教學模式，實戰(zhàn)場景化模擬操練，系統(tǒng)性教學訓練
 ◇ “人力資源+勞動法”雙向，“知識體系+實操技巧”雙驅(qū)
 ◇ 從疑難雜癥到書刊工具，從兩天培訓到后期輔導
 ◇ 讓枯燥的知識 能夠快速掌握 并活學活用，力保讓學員之前不知道，學了就能會，會了就能用。

【課程收益】
1、系統(tǒng)全面學習，入職、在職、離職各階段的勞動法知識。
2、系統(tǒng)全面掌握，入職、在職、離職各階段的各類問題與應對方法。
3、系統(tǒng)提升用工風險管理的水平和能力。
4、系統(tǒng)學習勞動法和員工關系管理知識。
5、通過學員間相互交流，反思自我存在問題并進行風險有效規(guī)避和預防；

【課程大綱】

《入職篇》

一、人力資源合規(guī)管理、
1、典型案例：是員工個人違法？還是企業(yè)單位犯罪？
2、合規(guī)管理與人力資源合規(guī)管理
3、人力資源合規(guī)管理的4個必要性
4、人力資源合規(guī)管理的4個現(xiàn)實意義
5、人力資源合規(guī)管理的4個基本要求

二、人力資源合規(guī)管理實施、
1、典型案例：員工要漲薪續(xù)簽合同反之拒絕，企業(yè)賠償20余萬？
2、勞動人事法規(guī)政策體系和應用邏輯
3、人力資源合規(guī)管理體系和基本要求
4、人力資源合規(guī)管理1核心、2要點、3目標
5、勞動關系的生命周期管理

三、企業(yè)多元化用工模式與管控
1、典型案例：簽了勞務協(xié)議為什么還是勞動關系？
2、勞動合同用工特點和事實勞動關系認定
3、靈活用工的N種形態(tài)和管控方法論
4、從4個維度解析勞務派遣和勞務外包的區(qū)別
5、小時工、兼職、非全日制的區(qū)別和聯(lián)系
6、實習生、退休人員用工≠勞務關系
7、港澳臺、外籍人雇傭?qū)崉?br /> 8、企業(yè)多元化用工的底層邏輯和選擇

四、招聘錄用合規(guī)管理、
1、典型案例：企業(yè)以未通過背景調(diào)查取消錄用構成違約
2、招聘錄用中的個人信息管理和要點
3、就業(yè)歧視的認定和典型爭議案例
4、錄用通知、背景調(diào)查、體檢、勞動合同的邏輯關系
5、招聘錄用風險管控的3道防線和常用3個工具
6、錄用通知的發(fā)放和作廢實務

五、勞動合同和常用協(xié)議管理、
1、典型案例：勞動合同多些一句話，額外賠償X個月工資。
2、勞動合同應用常見的5大誤區(qū)
3、勞動合同的8大必備條款和5大約定條款
4、如何通過勞動合同條款盤活企業(yè)用工自主權
5、電子勞動合同應用和注意事項
6、勞務派遣協(xié)議的12項必備內(nèi)容
7、靈活用工協(xié)議的4大核心內(nèi)容
8、實習協(xié)議、勞務協(xié)議典型的誤區(qū)

六、商業(yè)秘密和競業(yè)限制管理
1、典型案例：未簽競業(yè)限制協(xié)議是否有競業(yè)限制義務？
2、商業(yè)秘密和競業(yè)限制區(qū)別和聯(lián)系
3、典型的商業(yè)秘密泄密情形
4、如何理解保密措施、保密費用、保密義務
5、競業(yè)限制適用的3類對象、范圍、期限
6、競業(yè)限制的補償、協(xié)議解除、違約責任
7、員工違反競業(yè)限制的調(diào)查、取證、維權

七、簽訂勞動合同管理
1、典型案例：員工學歷造假是否構成欺詐
2、入職需要審查的7大核心內(nèi)容
3、未簽勞動合同雙倍工資的認定和時效
4、補簽、倒簽勞動合同是否有法律風險
5、員工拒絕訂立、續(xù)簽勞動合同如何處理
6、如何設計訂立、續(xù)簽勞動合同的流程
7、什么情況之下必須簽訂無固定期限勞動合同？
8、訂立、續(xù)簽勞動合同管控風險常用的5個工具
9、入職需要簽署的資料和文件清單

八、試用期員工管理
1、典型案例：試用期不符合預期辭退要賠償？
2、三種期限勞動合同和試用期約定
3、試用期約定次數(shù)的限制和例外情形
4、試用期患病、懷孕、延長等特殊情形處理
5、試用期內(nèi)錄用條件設置的4個維度
6、如何設計試用期內(nèi)員工辭退的流程

《在職篇》

一、混合辦公和風控
1、典型案例：居家期間發(fā)生意外是否屬于工傷？
2、混合辦公對員工關系管理的影響
3、混合辦公期間的加班、工傷實務
4、混合辦公期間員工管理3種模式
5、混合辦公管理制度設計的要點

二、員工個人信息管理
1、典型案例：以隱私為由拒絕補齊病假資料是否構成違紀？
2、企業(yè)知情權、個人隱私權、個人信息的平衡
3、人力資源管理中的個人信息應用場景
4、個人信息管理制度設計的要點

三、工時和休息休假管理
1、典型案例：離職承諾無異議，為什么還能主張加班費？
2、3種典型工時制度理解和適用
3、加班事實的認定標準和管控加班的3種措施
4、值班、培訓、出差、計件情形下的加班認定
5、加班管理制度設計的要點
6、帶薪年休假管理的12類問題
7、病假、醫(yī)療期、勞動合同的關系
8、醫(yī)療期的計算規(guī)則和特殊情形下的醫(yī)療期
9、如何破解員工故意泡病假？
10、女職工“三期”休假、勞動合同管理實務
11、婚假、喪假、陪護假、法定節(jié)假日等假期實務
12、假期管理制度設計的要點

四、調(diào)崗降薪管理實務
1、典型案例：員工不同意，企業(yè)就不能調(diào)崗？
2、調(diào)崗降薪管理常見誤區(qū)
3、如何通過“三性”原則進行調(diào)崗

五、工資支付和福利管理實務
1、典型案例：企業(yè)經(jīng)營困難無錢付薪，構成拖欠工資？
2、工資支付常用的10大類數(shù)字
3、薪酬、工資、福利的區(qū)別聯(lián)系
4、工資支付的四項基本原則
5、薪酬制度體系與員工關系管理
6、落戶、股權、培訓等福利與服務期、違約
7、跟投、回溯、遞延等激勵措施和風控
8、工資支付和福利制度設計的要點

六、績效考核管理實務
1、典型案例：員工績效考核末位降薪是否合法？
2、績效考核工具能否滿足法律上的不勝任判斷標準
3、末位淘汰、競聘上崗、崗位聘用的理解和適用
4、績效考核流程設置和風險管控
5、績效考核結(jié)果應用和風險管控

七、工傷事故管理實務
1、典型案例：員工違反安全作業(yè)要求受傷是否屬于工傷？
2、工傷認定的“三工原則”和“無過錯原則”
3、視同工傷的3類情形和48小時死亡認定標準
4、工傷停工留薪期和待遇如何確定
5、工傷醫(yī)療、護理等費用支付標準
6、工傷人員勞動合同關系的處理要點
7、工傷管理制度的設計要點
8、工傷、意外事故等事件的對應和處置

八、人事管理制度管理
1、典型案例：制度履行過民主程序為什么法院不認可？
2、勞動合同、集體合同、規(guī)章制度的關系
3、人事管理制度常見的誤區(qū)
4、合法有效人事制度的“七步”法
5、合法有效人事制度的“九控”法

九、社保和個稅籌劃
1、典型案例：代繳社保11年法官認定無效
2、社保、企業(yè)年金、個人養(yǎng)老金區(qū)別和聯(lián)系
4、未繳、漏繳、少繳社保爭議的5種形式與對應
5、如何合法管控、降低社會保險繳納成本
6、個稅籌劃的思路

十、高級管理人員及特定情形管理
1、典型案例：員工朋友圈罵HR是否構成違紀？
2、高級管理人員的勞動關系管理
3、職場性騷擾管理中企業(yè)的責任和要求
4、自媒體時代員工言論自由和勞動紀律平衡
5、員工職務犯罪預防和處理

《離職篇》

一、人員優(yōu)化前的五項準備
1、典型案例：簽了協(xié)商解除協(xié)議，是否還需再行賠償？
2、人員優(yōu)化時HR必備的逆向流程
3、人員優(yōu)化時法律方面的準備
4、人員優(yōu)化之前三方的心理準備
5、人員優(yōu)化必備的法律文本清單
6、人員優(yōu)化成本項目清單和精算

二、人員優(yōu)化時的證據(jù)管理
1、典型案例：偷錄音是否可作為證據(jù)使用？
2、如何理解勞動爭議事項證據(jù)的“三性”
3、勞動爭議事項中舉證責任和分配規(guī)則
4、微信、電子郵件等電子證據(jù)的取證
5、HR日常工作常見收集證據(jù)的形式

三、合法辭退違紀人員流程設計與實施
1、典型案例：明明是員工監(jiān)守自盜為什么企業(yè)解除賠償50萬？
2、辭退違紀員工審查的“三組”證據(jù)
3、員工拒絕簽字該如何進行處理？
4、制度未做規(guī)定能否做解雇處理？
5、違紀處分通知、解除通知內(nèi)容設計
6、合法辭退違紀員工的流程設計

四、合法辭退患病人員的流程設計與實施
1、典型案例：是合法終止？還是違法終止？
2、協(xié)商解除OR醫(yī)療期滿解除？
3、醫(yī)療期滿解除OR合同期滿終止？
4、不能從事工作的認定標準
5、返崗通知、解除通知內(nèi)容設計
6、合法辭退患病人員的流程設計

五、合法辭退不勝任人員的流程設計與實施
1、典型案例：企業(yè)如何處理低績效的員工？
2、不勝任工作和違反勞動紀律的區(qū)別和聯(lián)系
3、如何科學設置“不勝任”的評價標準
4、培訓、調(diào)崗怎么做才能符合解除要求
5、培訓、調(diào)崗、解除通知內(nèi)容設計
6、合法辭退不勝任人員的流程設計

六、組織機構調(diào)整時人員優(yōu)化流程設計與實施
1、典型案例：相同的事件為什么有兩種不同的結(jié)果？
2、崗位合并/撤銷、組織架構調(diào)整算不算客觀情況變化？
3、公司辦公地點關閉/撤銷、搬遷算不算客觀情況變化？
4、客觀情況變化認定的審查口徑和司法實踐
5、協(xié)商變更勞動合同、解除通知等內(nèi)容設計
6、客觀情況變化時辭退員工的流程設計

七、規(guī)模性人員優(yōu)化流程設計與實施
1、典型案例：是經(jīng)濟性裁員？還是違法解除勞動合同？
2、選擇解除勞動合同OR終止勞動合同？
3、規(guī)模性人員優(yōu)化方案設計的15個要點
4、實施經(jīng)濟性裁員的八大關鍵步驟
5、經(jīng)濟性裁員時常用法律文本的設計
6、經(jīng)濟性裁員實施的流程設計和要點

八、勸退、協(xié)商解除實操和技巧
1、典型案例：協(xié)商解除勞動合同員工稱懷孕能否撤銷？
2、員工關系事件中員工對抗的N類情形
3、協(xié)商解除勞動合同的10大誤區(qū)
4、勸退、協(xié)商的3個基本原則
5、勸退、協(xié)商方案設計的5大內(nèi)容和要點

九、離職與工作交接管理
1、典型案例：一個疏忽要賠償24個月的工資。
2、不辭而別是否等于自動離職？
3、提交辭職申請是否反悔？
4、拒絕交接工作能否暫扣工資、經(jīng)濟補償、離職證明？
5、離職之后能否安排工作交接？

【講師介紹】

曲靖  律師咨詢顧問
勞動人事爭議仲裁院兼職仲裁員曾任職某知名公司法務，有豐富的勞動法
與員工關系處理經(jīng)驗，長期致力于解決和預防勞動糾紛、勞動爭議等，對
勞動法法律及人力資源管理專業(yè)知識有豐富的理論與實戰(zhàn)經(jīng)驗，并為京博
控股、臺華食品、荏原機械、斗山機床等近百家知名企業(yè)提供勞動法律顧問服務



劉福平 律師咨詢顧問
專業(yè)處理勞動人事與公司法律訴訟與仲裁業(yè)務，兼職仲裁員。
為京博控股、富海集團、龍大集團、斗山機床（中國）’、東洋
機電（中國）、現(xiàn)代汽車（中國）研發(fā)中心、荏原機械（中國）、
荏原冷熱（中國）、龍源電力、萬事達、珍晟產(chǎn)業(yè)等五十多家
知名企業(yè)實業(yè)單位提供勞動與公司法律顧問咨詢服務；
擅長企業(yè)勞動用工風險防控體系搭建，商業(yè)秘密保護體系搭建，
員工職務犯罪等訴訟案件代理及咨詢服務。

【相關工具包】

更多入在離”風險控制訓練營（2023版）相關課程：