勞動(dòng)合同法下的績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)

勞動(dòng)合同法下的績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)(魏浩征)課程介紹：

● 課程背景
    為什么存在明顯的冗員和低效,但很多部門卻仍在高喊人手短缺？為什么采取競聘上崗,而員工卻認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩弄的人事調(diào)整“把戲”？
    為什么提供了高額的薪酬和福利,但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進(jìn)？為什么“空降兵”不好用,而“自己人”卻很難培養(yǎng)起來？如何利用有限的薪資預(yù)算，尋求企業(yè)經(jīng)營成本、經(jīng)營效益之間的最佳平衡點(diǎn)，達(dá)到留才、求才的“雙贏”？如何合法運(yùn)用薪資的杠桿作用促進(jìn)人事管理、提升員工能績？全球化的薪資體系究竟如何適應(yīng)本土復(fù)雜的法律環(huán)境,跨地區(qū)發(fā)展的企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何適應(yīng)不同地區(qū)的特殊要求？《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日正式實(shí)施，如何在新法實(shí)施的大背景下，合法有效地開展績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)，無疑是對(duì)企業(yè)人力資源管理的一大挑戰(zhàn)……

● 課程大綱
第一天（上海 4月25日，北京 5月7日）：
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變2、薪酬的本質(zhì)與目的
3、全面報(bào)酬體系的框架4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的(薪酬設(shè)計(jì)中的平衡原理：對(duì)外競爭與企業(yè)支付能力、對(duì)外競爭與對(duì)內(nèi)公平)5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問題（why,what,how,who）2、薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)3、關(guān)于付薪理念的討論1）如何解決為職位價(jià)值付薪的問題：a職位說明書 b職位評(píng)估2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎(jiǎng)金分配問題）3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架
三、內(nèi)部公平性分析：由“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、關(guān)于職位價(jià)值的定義2、職位評(píng)估的三種應(yīng)用3、職位評(píng)估常用的幾種方法介紹1）全部工作排序法（whole job ranking）2）因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用(Point evaluation system)3）案例練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估（30分鐘）4）如何建立客戶化的職位評(píng)估模型（因素選擇、分值設(shè)定的數(shù)學(xué)模型建立）5）運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí)6）企業(yè)自主開展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道2、薪酬調(diào)查的程序3、薪酬調(diào)查報(bào)告樣本的選擇4、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)5、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用（教會(huì)學(xué)員閱讀并使用薪酬調(diào)查報(bào)告）
統(tǒng)計(jì)分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis 通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進(jìn)行比較.
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)
1)薪酬數(shù)據(jù)回歸分析 案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析2)通過計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率（Progression）來確定工資的級(jí)差
2、薪酬幅寬設(shè)計(jì)（band spread）
1）通過幅寬比例確定每級(jí)的最低與最高工資水平
2）如何計(jì)算工資幅寬的重疊（overlap）
3）工資級(jí)別數(shù)量、級(jí)差、重疊度等參數(shù)的設(shè)計(jì)技巧與經(jīng)驗(yàn)參數(shù)；如何在電腦上畫出規(guī)范的“多崗位序列”的薪資曲線以及工資結(jié)構(gòu)
4）通過能力評(píng)估計(jì)算員工的Compa-Ratio值，并最終確定每個(gè)員工的具體工資水平
5）幅度分區(qū)與能力評(píng)估結(jié)果的聯(lián)系
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長矩陣進(jìn)行年度調(diào)整（通過案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算
1）通過建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎(jiǎng)金計(jì)算，并有效地控制預(yù)算）
2）如何利用績效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金（講解及練習(xí)）
3、各類不同人員的薪酬設(shè)計(jì)
1）通過寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計(jì)）
2）銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，介紹并計(jì)算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)
溫馨提示:建議學(xué)員自帶筆記本電腦,課堂會(huì)有案例練習(xí):運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析

第二天（上海 4月26日，北京 5月8日）：
一、績效考核、薪酬福利與勞動(dòng)爭議
績效考核與薪酬福利的戰(zhàn)略定位
績效考核、薪酬福利的勞動(dòng)爭議案例分析
二、企業(yè)績效考核中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用
業(yè)績?nèi)蝿?wù)制定制訂與業(yè)績考核
對(duì)不能勝任工作員工的認(rèn)定與管理
對(duì)員工失職行為的認(rèn)定與管理
末位淘汰制度的正確使用
如何根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪
對(duì)績效考核不合格員工、失職員工的正確辭退
年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)考核與發(fā)放常見誤區(qū)
三、薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施中對(duì)法律的技術(shù)性處理和利用
工資的涵義與標(biāo)準(zhǔn)
勞動(dòng)法律對(duì)工資支付的特殊要求和企業(yè)工資支付制度設(shè)計(jì)
工資扣除技巧與企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律配套設(shè)計(jì)
試用期薪酬支付常見誤區(qū)
加班加點(diǎn)工資支付常見誤區(qū)
不同地區(qū)對(duì)加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》對(duì)離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、違約金的重大修改
特殊工時(shí)下工資支付的常見誤區(qū)
醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付
銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)
女職工三期情形下的薪資保護(hù)
薪酬制度與勞動(dòng)合同的有效銜接
四、企業(yè)福利制度中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和利用
特殊福利待遇設(shè)計(jì)常見誤區(qū)
培訓(xùn)費(fèi)的控制和保護(hù)
培訓(xùn)協(xié)議的制作
假期福利待遇的控制
住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護(hù)
五、薪酬?duì)幾h的處理技巧議管轄權(quán)選擇與處理
勞動(dòng)爭議中特有的薪酬證據(jù)制度
薪酬?duì)幾h時(shí)效認(rèn)定與處理技巧

● 講師簡介
    魏浩征，法學(xué)碩士，《員工關(guān)系》總編，美國認(rèn)證協(xié)會(huì) “注冊(cè)國際高級(jí)人力資源專家”認(rèn)證講師，并兼任中國企業(yè)家聯(lián)合會(huì)特約講師，中國人力資源開發(fā)研究會(huì)特約講師，中國兵器工業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略研究中心特聘顧問，北京中關(guān)村IT協(xié)會(huì)勞動(dòng)關(guān)系首席顧問，北京中關(guān)村人力資源協(xié)會(huì)特聘顧問等職務(wù)。中央企業(yè)及世界500強(qiáng)人事風(fēng)險(xiǎn)控制高級(jí)顧問
    近期魏老師曾為以下客戶提供內(nèi)訓(xùn)服務(wù)：中國兵器工業(yè)集團(tuán)、英特兒營養(yǎng)乳品、蒙牛乳業(yè)集團(tuán)、約翰迪爾（全球500強(qiáng)、世界領(lǐng)先的農(nóng)業(yè)設(shè)備制造商）、華潤集團(tuán)、新聞出版署、聯(lián)想集團(tuán)、中國五礦集團(tuán)、上海廣電信息產(chǎn)業(yè)股份有限公司、華立集團(tuán)、重慶商社集團(tuán)、京東方科技集團(tuán)、賽科石油、中國進(jìn)出口信用保險(xiǎn)公司、TNT安吉物流、神火集團(tuán)（上市公司）、英提爾汽車系統(tǒng)有限公司等數(shù)十家知名企業(yè)。
    魏老師輔導(dǎo)的常年顧問單位包括：奇瑞汽車、梅特勒托利多、如新（中國）、海得控股、大金空調(diào)、朗訊科技、英特兒營養(yǎng)乳品、電裝（中國）投資、英聯(lián)川寧飲料、易初蓮花、揚(yáng)子江藥業(yè)、中科英華、聯(lián)想、凱世光電、英順達(dá)科技、時(shí)代集團(tuán)、拜耳、橡果國際、聯(lián)合汽車電子、中國銀行、AO史密斯、上海外高橋造橋、卡爾瑪、特靈達(dá)新時(shí)、江陰福匯、上海外建、上海化學(xué)工業(yè)氣體、牛津儀器、隆興特鋼、邁波斯、上海液化天然氣、利勃海爾、中和友信信托、佐丹奴、威崖實(shí)業(yè)、彤程化工、住化電子、威瑯電氣、宏騰物業(yè)、杭州中藝經(jīng)貿(mào)、澳帕曼安全織帶等數(shù)十家大型企業(yè)。
    魏老師提供咨詢輔導(dǎo)及公開課服務(wù)的客戶包括：中國企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、北京中關(guān)村IT協(xié)會(huì)、通用電氣、IBM、阿爾斯通、貝爾阿爾卡特、重慶國資委、杜邦、飛利浦電子、寶鋼、西門子開關(guān)、平安保險(xiǎn)、阿迪達(dá)斯、中石油、中國銀聯(lián)、馬士基、施耐德電氣、吉列、立邦涂料、埃森哲咨詢、富士施樂、貝塔斯曼、李寧體育用品、太平洋安泰、東方航空、微創(chuàng)軟件、中國電信、復(fù)星集團(tuán)、上海黃頁、江鈴汽車、國美電器、太平洋建設(shè)集團(tuán)、德邦證券、友邦保險(xiǎn)、中外運(yùn)敦豪、神州數(shù)碼、金山軟件、江蘇舜天、諾基亞、旺旺、柯尼卡美能達(dá)、濰柴動(dòng)力、聯(lián)邦快遞、UPS、東方航空、上海國際機(jī)場、虹橋機(jī)場、上海醫(yī)藥、沃爾沃、微創(chuàng)軟件、錦天城律師事務(wù)所、比亞迪、長安汽車、蘇果超市等上千家大型企業(yè)。
    魏浩征老師擅長的課程包括： 《人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制》、《跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析》、《員工手冊(cè)制訂與勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)防范》、《勞動(dòng)合同管理實(shí)戰(zhàn)精要》、《企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)法律實(shí)務(wù)操作》、《工傷風(fēng)險(xiǎn)控制與轉(zhuǎn)嫁法律實(shí)務(wù)》、《績效考核與薪酬設(shè)計(jì)中的法律誤區(qū)及應(yīng)對(duì)技巧》、《勞務(wù)派遣與用工風(fēng)險(xiǎn)控制實(shí)務(wù)操作技巧》等。

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