企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班

企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班(楊勤、白玲、張守春)課程介紹：

● 培訓(xùn)背景
   現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名教授、著名人力資源專家楊勤、白玲、張守春共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！

● 課程師資
白玲，國內(nèi)資深的職業(yè)咨詢師，1998年創(chuàng)建職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)體系，是中國該領(lǐng)域最早的開拓者和實踐者之一。北京師范大學(xué)心理學(xué)學(xué)士、中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士。曾在事業(yè)單位、民營企業(yè)、合資企業(yè)工作，擔(dān)任大學(xué)教師、職業(yè)咨詢師、部門經(jīng)理、總經(jīng)理等職。白玲女士是中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目常聘專家嘉賓，中央電視臺《對話》、《勞動與就業(yè)》《歷程》、《今晚》節(jié)目特邀嘉賓；《前程無憂》成功人物訪談欄目特約評論人，《時尚健康》白玲專欄主持人。共為中國600余位中高層管理者和職業(yè)白領(lǐng)提供了專業(yè)的職業(yè)咨詢服務(wù)，幫助解決職業(yè)發(fā)展過程中的各種困惑，贏得了良好的職業(yè)口碑。
楊 勤，美國Minnesota州立大學(xué)EMBA，世界銀行CPDF授權(quán)講師，國家級心理測評師，楊勤女士曾先后在知名外資企業(yè)和民營企業(yè)擔(dān)任高級管理職位。曾任新希望集團(tuán)人力資源總監(jiān)；作為核心管理成員，參與戰(zhàn)略決策，并多次有效地推行了管理變革，取得了非凡的成果。 憑借豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，楊勤女士在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理，績效管理等方面頗有建樹，曾應(yīng)北京大學(xué)光華管理學(xué)院、清華大學(xué)EMBA等機(jī)構(gòu)的邀請，擔(dān)任演講嘉賓，并為百事可樂、中外運、李寧、歐普照明、前程無憂、中華英才網(wǎng)、重慶長安、西安利君制藥、等多家企業(yè)提供過培訓(xùn)或咨詢。
張守春，美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場，四千多學(xué)員。 曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團(tuán)、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，北京華夏新達(dá)軟件股份有限公司等等。

● 課程目標(biāo)
 ◇ 幫助學(xué)員掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。
 ◇ 幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平。
 ◇ 幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
 ◇ 幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設(shè)計如何體現(xiàn)三個公平。

● 課程大綱
全面績效管理    主講：楊 勤  （11月6日 周五 ）          
一、績效管理概述
1、績效管理三種論點及未來趨勢
2、績效管理與企業(yè)經(jīng)營價值鏈的關(guān)系
3、中國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查分析報告
4、企業(yè)績效管理的10大核心問題
5、全面績效管理模型
二、績效管理的3個側(cè)重點
1、控制導(dǎo)向
2、發(fā)展導(dǎo)向
3、經(jīng)營導(dǎo)向
三、如何制定聰明的業(yè)績目標(biāo)
1、何謂“聰明的”目標(biāo)
2、績效目標(biāo)的三大來源
   實戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
   實戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標(biāo)”
四、績效計劃、考核及反饋 
1、提高績效考核的準(zhǔn)確性
2、有效的績效評估面談
3、如何制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)？
4、篩選關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的步驟和方法
5、如何確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重？
6、如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書？
五、績效改進(jìn)的方法與績效結(jié)果的運用
1、績效差距分析技巧
2、績效結(jié)果的5大運用
3、實戰(zhàn)分享：績效問題解決策略
4、實戰(zhàn)分享：績效與培訓(xùn)和員工發(fā)展的關(guān)連模型
六、績效管理系統(tǒng)的有效運行
1、績效管理的成功要點
2、保證績效管理有效性的辦法
3、有效績效管理的推進(jìn)步驟
4、實戰(zhàn)分享：中國企業(yè)推行績效管理技巧總結(jié)
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招聘與面試技術(shù) 主講：白玲  （11月7日 周六）              
一、我們需要怎樣的招聘    
1、招聘的困惑與代價
2、更新招聘與面試的觀念
3、有效的人員招聘
二、高效的面試
（一）如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
1、面試的時間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評估的方向；
2、關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
a.企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才
b.標(biāo)準(zhǔn)來自于三個匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c.標(biāo)準(zhǔn)落實到關(guān)鍵事件的類型和程度差異
d.需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
（二）人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
1、人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實力、潛力和資源條件
2、如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
3、如何確定實力標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
4、如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一、二級預(yù)測性潛力是什么？
5、如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級？
6、確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
7、評出每一個關(guān)鍵行為的等級，并綜合評出某種潛力的等級 
（三）面試提問和追問的五個步驟和技術(shù)
1、面試提問和追問五步法
從三個匹配的方向起步問出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級
 一問閑話：只要是營造適合的氛圍
 二問重要經(jīng)歷：要有針對性地詢問重要的工作經(jīng)歷
 三問關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
 四問核心要素：面試官要確定實現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
 五問對方需求
2、面試的技術(shù)：量、追、帶、判
3、現(xiàn)場演練：潛力的提問追問
（四）面試技術(shù)：綜合評判評估用人的成本和風(fēng)險
1、綜合評判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；
2、綜合評判的依據(jù)：實現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、綜合四個角度作出評判：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團(tuán)隊合作情況。
（五）我們的思索
1、招聘與面試的風(fēng)險
2、面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
3、新員工成功入職
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3E薪酬體系設(shè)計  主講：張守春 （11月8日 周日）
一、付薪哲學(xué)
1、薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？
2、如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計的三個公平
1、什么是3E，薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、崗位測評的六個步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計
1、企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、企業(yè)的薪資水平如何市場化？
3、各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
4、解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計；
8、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、如何設(shè)計績效工資與獎金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

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