勞動(dòng)合同法助推人力資源法制化管理

　　深圳華為和沃爾瑪?shù)摹安脝T事件”，引發(fā)公眾各類爭(zhēng)論。除去這些不解、擔(dān)憂、甚至憤怒的情緒，我們真正應(yīng)該冷靜思考的是，新勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)人力資源管理更深遠(yuǎn)的影響。本期的四位專家從不同角度呈現(xiàn)了各自精彩的觀點(diǎn)，幫助我們更理性地看待這個(gè)問題。

　　從民企標(biāo)桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工“主動(dòng)辭職”再“競(jìng)聘上崗”，以至近萬名元老工齡歸零，到“沒有原則”的沃爾瑪全球采購(gòu)中心四個(gè)分部全部下達(dá)裁撤令，以及年初西門子、LG等跨國(guó)公司在中國(guó)區(qū)“爭(zhēng)先裁老”的異動(dòng)，即將于2008年1月1日正式生效的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（下簡(jiǎn)稱新勞動(dòng)合同法），再次引發(fā)了輿論對(duì)新舊勞動(dòng)合同法交接之際勞資糾紛的關(guān)注。為此，本期“上證商學(xué)院”特別邀請(qǐng)人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)以及法律界的專家，就目前輿論關(guān)注的“無固定期限勞動(dòng)合同”、裁員的合法性、企業(yè)用人成本以及未來中國(guó)的引資前景等核心話題進(jìn)行圓桌討論，以期為讀者提供進(jìn)一步理解“新勞動(dòng)合同法”實(shí)施意義的新契機(jī)。

　　新勞動(dòng)法引發(fā)企業(yè)與社會(huì)內(nèi)省

　　針對(duì)新勞動(dòng)法的出臺(tái)，企業(yè)在人力資源管理上的調(diào)整是肯定的，應(yīng)該看到這其中有好的一面。

　　目前企業(yè)對(duì)無定期勞動(dòng)合同的問題，表現(xiàn)得比較敏感，但凡事都有兩面性，反過來這也促使企業(yè)在以下幾方面采取了積極的應(yīng)對(duì)措施：

　　第一，在招聘環(huán)節(jié)上，把握招聘質(zhì)量，避免以往企業(yè)大量招人不滿意再解雇的情況；第二，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核制度的改進(jìn)上，過去中國(guó)許多企業(yè)在績(jī)效考核上相對(duì)比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺(tái)也要求企業(yè)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善。特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上重新進(jìn)行梳理；第三，在勞動(dòng)關(guān)系上，對(duì)大公司來說，勞動(dòng)關(guān)系管理上會(huì)促使他們趨于法制化。我個(gè)人覺得，人力資源法制化管理的時(shí)代基本上是快要到來了。因?yàn)榕c國(guó)外相比，過去中國(guó)的HR管理法制意識(shí)相對(duì)不夠高，管理過程中沒有壓力，現(xiàn)在企業(yè)正慢慢察覺到這個(gè)問題。

　　我們調(diào)研的許多國(guó)內(nèi)大企業(yè)中，HR部門的負(fù)責(zé)人在去年對(duì)新勞動(dòng)法的出臺(tái)表現(xiàn)得比較緊張，因?yàn)楫?dāng)時(shí)大家都處于接受的過程中。而經(jīng)過大半年的時(shí)間，現(xiàn)在逐漸趨于平靜，適應(yīng)了新的變化，同時(shí)大家也認(rèn)為企業(yè)沒有必要做螳臂當(dāng)車的事情。

　　此外，HR部門的負(fù)責(zé)人現(xiàn)在開始考慮的是，如何積極應(yīng)對(duì)現(xiàn)實(shí)問題。就新法可能帶來的一些制約——比如用人成本的上升和無固定期限的用工方式等方面——也迫使企業(yè)逐步提高企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)水平。目前最大的困惑在于處理勞動(dòng)訴訟的時(shí)候，HR工作人員會(huì)擔(dān)心，在新法傾向勞動(dòng)者的整體原則會(huì)對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)帶來影響。從實(shí)踐的情況分析，有時(shí)的確存在企業(yè)與員工在理解上的差異，如果出現(xiàn)這種情況，HR部門是有壓力的，因此也希望國(guó)家在處理勞動(dòng)仲裁的過程中能夠做得更規(guī)范。

　　在應(yīng)對(duì)措施上，很多企業(yè)并不會(huì)像華為那樣做一個(gè)全員的調(diào)整行動(dòng)，而會(huì)采取一些分步措施，比如對(duì)人員進(jìn)行分類梳理，哪些人要保留，哪些人希望能慢慢轉(zhuǎn)出去，總體原則是把影響面控制在最小。未來一段時(shí)間，大企業(yè)中，小規(guī)模的裁員動(dòng)作還會(huì)發(fā)生，另外也會(huì)出現(xiàn)通過勞務(wù)派遣等邊緣化的方式來分流人員的做法。

　　我們不能忽視中國(guó)過去確實(shí)是依靠勞動(dòng)力成本低廉的優(yōu)勢(shì)來吸引外資，但這并不代表長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力和賣點(diǎn)，而只可作為一種早期的引資策略。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，確實(shí)到了應(yīng)該提升產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和創(chuàng)新力的階段了。當(dāng)然在這個(gè)過程中會(huì)有一些陣痛，也會(huì)付出一些代價(jià)，可能會(huì)有一些損失，但對(duì)國(guó)家和企業(yè)來說，這也是一個(gè)自我內(nèi)省的過程。我覺得新勞動(dòng)法的出臺(tái)有一個(gè)短期利益和長(zhǎng)期利益的關(guān)系，并不是一件壞事。

　　大規(guī)模裁員風(fēng)潮

　　不可能爆發(fā)

　　深圳華為和沃爾瑪?shù)摹安脝T事件”令很多人力資源的專家紛紛預(yù)言：今年年底，可能將爆發(fā)企業(yè)的大規(guī)模競(jìng)相裁員風(fēng)潮。對(duì)此筆者的看法是：爆發(fā)大規(guī)模的企業(yè)競(jìng)相裁員風(fēng)潮的發(fā)生幾率很小。

　　首先看國(guó)有企業(yè)，鑒于其所有制性質(zhì)，一方面必須承擔(dān)較高的社會(huì)責(zé)任，一方面必須考慮大規(guī)模裁員所帶來的社會(huì)影響。為此國(guó)有企業(yè)發(fā)生針對(duì)新勞動(dòng)法的大規(guī)模裁員事件的可能性幾乎為零。

　　其二，小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)和個(gè)體企業(yè)是目前社會(huì)上用工最不規(guī)范的，這類企業(yè)規(guī)模小、數(shù)量多，勞動(dòng)部門對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管的難度很大，未來這些企業(yè)依然可以通過很低成本的違法違規(guī)操作來降低企業(yè)人工成本和保持企業(yè)用工的靈活性；另一方面在這類企業(yè)中服務(wù)超過10年的員工也極為有限。因此可以預(yù)料，這些企業(yè)根本沒有動(dòng)力為了規(guī)避新勞動(dòng)法而進(jìn)行預(yù)先的裁員防范工作。

　　由此可見，有意愿同時(shí)有條件針對(duì)新勞動(dòng)法而進(jìn)行大規(guī)模裁員的企業(yè)主要集中在中大型民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)。但是以筆者對(duì)這些企業(yè)的了解，這些企業(yè)集中采用裁員手段的可能性是很小的。這是因?yàn)椋?/P>

　　第一， 從企業(yè)內(nèi)部管理來說，這些企業(yè)很多已經(jīng)大規(guī)模的采用了人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務(wù)。大多數(shù)的外資企業(yè)在中國(guó)的中低端員工都是采用了這種方式進(jìn)行聘用和管理，通過第三方的合作公司提供的服務(wù)來降低企業(yè)人力資源管理成本，同時(shí)保持公司用人機(jī)制的靈活性�？梢哉f外資公司不會(huì)針對(duì)新勞動(dòng)法采用大規(guī)模裁員行動(dòng)，原因是這些企業(yè)大多數(shù)都已經(jīng)未雨綢繆了，這也體現(xiàn)了跨國(guó)企業(yè)在人力資源管理的前瞻規(guī)劃能力。至于沃爾瑪?shù)牟脝T，筆者認(rèn)為核心原因還是沃爾瑪全球采購(gòu)體系的重心轉(zhuǎn)移和效率提升，而新勞動(dòng)法最多只是恰好又加上了一根稻草而已。

　　第二，不論是外資，還是中大型的民營(yíng)企業(yè)都在慎重考慮由于裁員曝光造成對(duì)企業(yè)形象的傷害。新勞動(dòng)法中突出體現(xiàn)的對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，反映的是整個(gè)國(guó)家的發(fā)展趨勢(shì)，也呼應(yīng)了十七大確定的建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求。為此，嚴(yán)格遵守法律，甚至是模范的遵守新勞動(dòng)法，對(duì)企業(yè)來說是保證其自身發(fā)展，并體現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)形象和責(zé)任的關(guān)鍵因素。

　　以上的分析可以歸結(jié)到如下的表格。

　　企業(yè)所有制性質(zhì)現(xiàn)有勞動(dòng)法執(zhí)行情況采用大規(guī)模裁員手段的意愿采用大規(guī)模裁員手段的可能性

　　國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀低無

　　外資企業(yè)良好中低

　　民營(yíng)企業(yè)中大型規(guī)模良好中中

　　小型和個(gè)體企業(yè)較差低無

　　人力資源管理將成綜合管理的助推器

　　新勞動(dòng)法的實(shí)施對(duì)企業(yè)的影響將是十分深刻的，特別是在如何用人，如何雇人，如何保證員工合同，如何管理薪酬等方面，對(duì)所有企業(yè)來說都應(yīng)該重新審視，以保證實(shí)際操作與勞動(dòng)法的要求相符合。不管是外資企業(yè)或內(nèi)資企業(yè)，面對(duì)問題的角度可能不一樣，但新勞動(dòng)法的推出，對(duì)人力資源管理本身都提出了很高的要求。

　　不同企業(yè)，管理上所面臨的挑戰(zhàn)不同，因此也決定他們看勞動(dòng)法的角度不同。國(guó)內(nèi)一些大型企業(yè)，可能有在編人員和非在編人員的區(qū)別，還有一些是合同工、臨時(shí)工的情況。在新勞動(dòng)法的情況下用人制度將發(fā)生很大變化，未來若仍要這么用人新法是不允許的。那么對(duì)這些企業(yè)來說，挑戰(zhàn)不僅在于用人制度方面，更來自于成本的考量。新勞動(dòng)法強(qiáng)調(diào)同工同酬，對(duì)于外資企業(yè)來說這方面的問題可能不明顯，但諸如制造業(yè)等行業(yè)也會(huì)出現(xiàn)比較明顯的影響。

　　從我們了解的情況看，外資企業(yè)會(huì)采取更積極的態(tài)度去應(yīng)對(duì)新勞動(dòng)法的出臺(tái)。比如采取什么方法令目前的人力資源管理符合新法規(guī)的要求。其次，外資企業(yè)不希望因?yàn)镠R問題引起媒體的關(guān)注和報(bào)道，因此，外資企業(yè)對(duì)新法規(guī)的操作和應(yīng)對(duì)更謹(jǐn)慎。

　　外資是不是會(huì)撤資？這取決于新勞動(dòng)法具體的執(zhí)行效果，也取決于這些外資企業(yè)到中國(guó)來的最終目的是什么。在我們看來，新法實(shí)施對(duì)跨國(guó)企業(yè)的具體影響要一兩年后才會(huì)真正顯現(xiàn)。一方面，中國(guó)是一個(gè)巨大的市場(chǎng)，現(xiàn)在很多外資進(jìn)入中國(guó)不僅僅因?yàn)槿肆Τ杀镜土�，更因�(yàn)橹袊?guó)的市場(chǎng)足夠大，潛力足夠大。但另一方面，境外投資者進(jìn)入中國(guó)也期待著更大的投資回報(bào)。也許中國(guó)在亞太地區(qū)是一個(gè)重要市場(chǎng)，但如果相對(duì)其他周邊國(guó)家所消耗成本高，而所帶來的回報(bào)卻相對(duì)較低，這也會(huì)讓投資人重新審視企業(yè)的全球產(chǎn)品組合和地區(qū)組合，畢竟他們的目的還是為股東追求最大的投資回報(bào)。

　　由于新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)合規(guī)性的要求越來越高，這實(shí)際上也對(duì)人力資源部提出了更高的要求。比如過去，包括跨國(guó)企業(yè)在內(nèi)都不能保證合同完全是按時(shí)簽署，按要求履行，但今后如果做不到這點(diǎn)后果可能就比較嚴(yán)重。同樣的，今后的選聘流程也會(huì)趨于嚴(yán)格。

　　此外，績(jī)效管理在未來將變成管理層不能忽視的一個(gè)問題，比如在人員解雇方面，需要有相應(yīng)的制度將取證等環(huán)節(jié)固化下來，這對(duì)管理層來說，要求其更加關(guān)注績(jī)效考核和選聘流程，各部門參與招聘也會(huì)越來越認(rèn)真，在此方面最終會(huì)涉及到管理方方面面的流程化和標(biāo)準(zhǔn)化。（姚音 采訪整理）

　　新勞動(dòng)法 更多強(qiáng)調(diào)企業(yè)社會(huì)責(zé)任

　　外資企業(yè)目前對(duì)新勞動(dòng)法的出臺(tái)都非常關(guān)注，但多數(shù)抱以謹(jǐn)慎的態(tài)度。其中的原因是，新勞動(dòng)法的細(xì)則還沒有出來，因此很多企業(yè)也沒有推出明顯的應(yīng)對(duì)動(dòng)作。大多數(shù)企業(yè)都在等待細(xì)則的進(jìn)一步明細(xì)化，從而再?zèng)Q定下一步的調(diào)整方向。

　　中國(guó)發(fā)展的步子走得很快，勞動(dòng)法自1996年起才規(guī)定合同必須以書面的形式加以確立，到目前僅僅11年時(shí)間，新勞動(dòng)法的出臺(tái)又要求法規(guī)完善到必須簽訂無定期合同的階段。在企業(yè)的立場(chǎng)上，追求效益是最主要的方面，但從另一個(gè)角度看，企業(yè)也有它的社會(huì)責(zé)任。怎么樣來平衡這兩者間的關(guān)系，現(xiàn)在還很難下結(jié)論。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，毫無疑問企業(yè)應(yīng)該去承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。但在目前的情況下，如何讓企業(yè)以合適的面貌去應(yīng)對(duì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展，這是頭等大事。華為事件，也說明一些大企業(yè)在國(guó)際化成功道路的背后，還需要解決企業(yè)現(xiàn)實(shí)的許多問題。假設(shè)新勞動(dòng)法的環(huán)境下，那么企業(yè)以往的用人制度的靈活性和成本變得復(fù)雜，企業(yè)采取一些措施來應(yīng)對(duì)也是可以理解的。

　　從實(shí)踐來說，企業(yè)一般與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛時(shí)，往往并不是不知道相關(guān)的法律規(guī)定，而是出于利益與風(fēng)險(xiǎn)的博弈，明知不可為而為之的背后是利益驅(qū)動(dòng)。這并不是法規(guī)不清楚造成的，所以，法律法規(guī)本身的完善是一方面，而另一個(gè)關(guān)鍵是執(zhí)法的問題。在勞動(dòng)法的執(zhí)法過程中，首先應(yīng)讓地方勞動(dòng)仲裁、協(xié)調(diào)的功能發(fā)揮到位，杜絕一些執(zhí)法人員專業(yè)不夠，甚至存在舞弊等現(xiàn)象。而對(duì)勞動(dòng)者來說，則需要媒體多宣傳社會(huì)進(jìn)步對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)越來越多。

　　我希望未來的新勞動(dòng)法在保護(hù)勞動(dòng)者的利益，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的同時(shí)，也是一個(gè)可操作的法，是一個(gè)不會(huì)對(duì)企業(yè)的正常競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生影響的法律。