新員工試用期內(nèi)，企業(yè)如何做好風(fēng)險(xiǎn)管控

　在新員工試用期之內(nèi)，企業(yè)往往會(huì)存在哪些風(fēng)險(xiǎn)，比如選錯(cuò)人帶來的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、泄密風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樵囉每己恕⑿劫Y等導(dǎo)致的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)等等，具體該如何預(yù)防及應(yīng)對?如何降低新員工試用期內(nèi)的用人風(fēng)險(xiǎn)?

　　試用期管理是一種“風(fēng)險(xiǎn)投資”

　　競爭優(yōu)勢源自投資于人，指的是把對人的投資當(dāng)作企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的一個(gè)戰(zhàn)略舉措，這是我們力倡企業(yè)努力去秉持的價(jià)值觀。投資于人既然是投資，那句流行語，“股市有風(fēng)險(xiǎn)，投資須謹(jǐn)慎”的原則也就同樣適用。拿新員工試用期管理來說，不要認(rèn)為人招來了，HR經(jīng)理就可以大松一口氣。對試用期的管理如果缺乏足夠的重視，或缺少合理的方法，都會(huì)帶來“投資”的風(fēng)險(xiǎn)。先不說試用期考核、薪資等導(dǎo)致的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，以及因?yàn)閱T工試用期離職使企業(yè)內(nèi)部信息擴(kuò)散到競爭對手的風(fēng)險(xiǎn)，單就是選錯(cuò)人帶來的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，就讓企業(yè)管理者大傷腦筋。其實(shí)，因?yàn)檫x人、用人不當(dāng)帶來的企業(yè)經(jīng)營上的挫折和損失是最大的用人風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)連鎖企業(yè)擬儲備五十名管理培訓(xùn)生，擬把他們當(dāng)作未來的店長來培養(yǎng)，應(yīng)對未來兩年企業(yè)的擴(kuò)張計(jì)劃，結(jié)果在試用期內(nèi)人員流失率達(dá)到35%。

　　某企業(yè)從外部招聘研發(fā)部經(jīng)理，希望讓他帶領(lǐng)研發(fā)部讓新產(chǎn)品在一年內(nèi)上線。試用期結(jié)束的時(shí)候，公司研發(fā)副總卻還看不清他到底能不能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。一時(shí)無措，因?yàn)榧毙栌萌耍缓米屗D(zhuǎn)正，先從工程師職位干起。結(jié)果，這位“準(zhǔn)研發(fā)部經(jīng)理”很長時(shí)間也無法承擔(dān)起責(zé)任，研發(fā)部群龍無首，新產(chǎn)品上線遙遙無期。

　　某企業(yè)制定了詳盡的、高瞻遠(yuǎn)矚的事業(yè)規(guī)劃，準(zhǔn)備新年伊始在公司銷售業(yè)務(wù)上來個(gè)開門紅，高薪誠聘一位業(yè)務(wù)高手作為其銷售總監(jiān)，結(jié)果試用期還沒過完，人家兩腳抹油溜了。

　　從上述案例來看，人走了，看似沒損失太多的東西，但企業(yè)發(fā)展的損失卻大了，恐怕非損失幾萬元的招聘費(fèi)用可比吧?

　　試用期“投資”須謹(jǐn)慎

　　如果把對試用期人員的管理看作“投資于人”的一部分，我們就應(yīng)該懷著謹(jǐn)慎的態(tài)度來開展工作。在人才身上的投資收益非一般投資可比，彈性空間可能會(huì)大到出乎你意料的程度。但是如果你投的人流失了，那損失自然非常巨大，因?yàn)槟銢]有取得收益的機(jī)會(huì)了。

　　有的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，試用期，試用期，主要的作用就是試用，看看行不行?如果不行的話，趁早在試用期結(jié)束之前辭退，以免轉(zhuǎn)正后留下后患。為了達(dá)到此目的，新員工剛來，就交給他一些重要的工作任務(wù)讓他完成，瞪著眼睛看他能不能勝任崗位的工作。

　　有一位人力資源經(jīng)理，把試用期的員工與原在崗員工一起納入績效考核，每月考核打分。結(jié)果在公司整體員工的績效考核結(jié)果排名里面，新員工的評價(jià)大部分都排在后面，使新員工感到壓力很大。有的連續(xù)兩個(gè)月評為D的(實(shí)行A、B、C、D、E五級評分)，即由人力資源部通知解除試用協(xié)議，真是雷厲風(fēng)行地人力資源部!

　　上述這種做法是欠謹(jǐn)慎的做法，是一種簡單的人力資源管理，并沒有把對人的管理上升到“投資于人”的高度，當(dāng)然難免產(chǎn)生試用期的用人風(fēng)險(xiǎn)。新員工績效排名老在后面，弄得不好還要被辭退，而且在這些情況下，新員工往往是心情郁悶地與公司解除協(xié)議，風(fēng)險(xiǎn)事件一觸即發(fā)。

　　以“投資”的眼光來看試用期管理，是不應(yīng)該這么急功近利的。在一個(gè)投資家的眼里，試用期的員工應(yīng)該被看成一個(gè)個(gè)選好的“金蛋”，如果孵化得好，這些金蛋將來可能幫助企業(yè)帶來無可預(yù)知的收益。所以，試用期最主要的功能并不是“試用”，而是讓新員工“適應(yīng)”。員工能不能勝任崗位的工作，應(yīng)該主要在人事錄用之前就已經(jīng)決策了。我們看到很多管理規(guī)范的企業(yè)，試用期內(nèi)是很少淘汰掉人的。

　　新員工進(jìn)入一個(gè)陌生的環(huán)境，一方面缺少對企業(yè)的了解，對規(guī)章制度、企業(yè)文化有一個(gè)熟悉的過程。另一方面，新員工往往對新工作確實(shí)有一種不確定的感覺，不知道自己是否能在新的工作崗位上，在新的上級面前，在新的同事面前表現(xiàn)得出色，這時(shí)他們往往顧慮重重。把他們比作“金蛋”，也確實(shí)能說明他們?nèi)纭暗啊卑愕拇嗳酢?/p>

　　因此，新員工試用期的管理，應(yīng)懷著謹(jǐn)慎的心態(tài)去執(zhí)行，或者說應(yīng)該用一種“孵蛋”的心態(tài)去執(zhí)行，希望他們能夠在新的企業(yè)環(huán)境中順利的成長，希望他們成長為一個(gè)優(yōu)秀的，與企業(yè)要求相適應(yīng)的棟梁之才。而不是為了看看到底哪個(gè)是“金蛋”，哪個(gè)是“壞蛋”。

　　試用期“風(fēng)險(xiǎn)管理”，工具先行

　　如何降低試用期內(nèi)的用人風(fēng)險(xiǎn)?或者說如何降低試用期內(nèi)的人員離職率?這是許多HR頭疼的問題。

　　有一個(gè)故事，講張三吃餅，直到吃了第三張餅才吃飽，他后悔說：“早知道第三張餅?zāi)艹燥�，前面兩張餅就省下來不吃了�！?/p>

　　試用期人員管理的風(fēng)險(xiǎn)問題跟前面的招聘流程直接相關(guān)，前面是否在選人上做足了功夫，也決定了新員工試用期管理中風(fēng)險(xiǎn)的大小，這是試用期人員管理的“前兩張餅”的問題。當(dāng)前，人力資源管理走向精細(xì)化管理時(shí)代，原來那種把人“拿來就用”，“不行就換”的粗放做法應(yīng)該被淘汰�！巴顿Y于人”在打出招聘廣告的一霎那就開始了。在招聘之初，作為HR經(jīng)理要想到招聘的人不是只為了做好當(dāng)前急需完成的工作，而是應(yīng)全面系統(tǒng)地看是否符合企業(yè)對人長遠(yuǎn)發(fā)展的要求。不僅看專業(yè)技能，還要看綜合素質(zhì),不僅看工作能力，還要看職業(yè)性格特點(diǎn),不僅看當(dāng)前的勝任程度，還要看有沒有成長潛力,不僅看是否能干好自己的工作，還要看能不能將來與人一起合作。要看清楚如此種種，非借助規(guī)范的流程、方法和工具來實(shí)現(xiàn)不可。

　　為了讓客戶在招聘時(shí)注重投資于人，使外部的人經(jīng)過招聘的漏斗程序的層層篩選，使最匹配的人才得到錄用，我們總是向客戶推薦一系列的人才招聘和測評工具。這些測評工具可能包括能力測驗(yàn)、職業(yè)性格測驗(yàn)、勝任力評價(jià)問卷、工作情景判斷測驗(yàn)、履歷分析問卷等等，使這些人才招聘工具能夠在整個(gè)招聘流程中起到人才把關(guān)的作用。有些企業(yè)在公司里設(shè)立了一個(gè)“首席人才官”職位，也是希望這個(gè)職位能夠起到類似的作用。如果通過一個(gè)系統(tǒng)或工具平臺，把“人才官”的這種理念物化到人力資源的具體流程中，比如在人才管理的供應(yīng)鏈中，有一系列的招聘測評工具為人才選拔保駕護(hù)航，以保障“進(jìn)來的都是好的”，這樣不是很好嗎?我們研發(fā)的“智鼎人才官”正是本著這樣的理念，把人才測評工具集結(jié)到招聘經(jīng)理的電腦桌面上，招聘經(jīng)理可以針對不同的崗位選用不同的招聘測評工具來幫助他選準(zhǔn)人，用好人。選人這一關(guān)做好了，后面的試用期中的風(fēng)險(xiǎn)就小多了。

　　為減少試用期內(nèi)人員管理的風(fēng)險(xiǎn)，更重要的還是應(yīng)聘者被錄用之后的試用期管理本身。除了上文說到的對試用期員工管理應(yīng)保持一種謹(jǐn)慎、培育和幫助成長的態(tài)度之外，應(yīng)主要做好三件事：那就是入職培訓(xùn)，試用期工作指導(dǎo)與溝通和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　入職培訓(xùn)的主要目的是幫助員工盡快了解企業(yè)的情況，使員工在盡短的時(shí)間內(nèi)融入到企業(yè)當(dāng)中來，內(nèi)容往往包括企業(yè)文化、規(guī)范、價(jià)值觀、公司使命、部門崗位職責(zé)、工作技能和專業(yè)知識等，通過這種培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)人與組織達(dá)到匹配。

　　試用期除了培訓(xùn)之外，應(yīng)該讓新員工也參與到實(shí)際工作中來，主要目的不是希望馬上見到卓著的成果，而是為了讓員工適應(yīng)具體的工作。在這個(gè)過程中最重要的是溝通和工作指導(dǎo)，一般試用期內(nèi)須有三次以上的正式溝通，通過溝通過程了解員工的心態(tài)，對員工進(jìn)行相應(yīng)的鼓勵(lì)和指導(dǎo)。

　　在整個(gè)試用過程中，應(yīng)不僅僅是關(guān)注員工對崗位工作的勝任程度，更應(yīng)從員工職業(yè)生涯的角度來開展工作。無論是入職培訓(xùn)，還是試用期工作指導(dǎo)與溝通，都應(yīng)聚焦到員工的職業(yè)生涯發(fā)展上，這才能真正做到“投資于人”，因?yàn)檫@是從更長遠(yuǎn)的角度為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)人才，而不僅僅是一時(shí)一事。

　　做好上述三項(xiàng)工作，都離不開對員工的了解。俗話說，“金無足赤，人無完人”，試用期內(nèi)的員工并不一定會(huì)完全符合企業(yè)的期望，每個(gè)人都有不同的優(yōu)勢和不足，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部崗位的勝任力要求也不會(huì)完全一樣，試用期管理的很重要的內(nèi)容就是摸清這些情況。這種了解在招聘的過程中已經(jīng)在進(jìn)行，當(dāng)時(shí)我們使用人才測評工具得到的結(jié)果，在試用期內(nèi)可以充分地挖掘運(yùn)用。同時(shí)加上試用期內(nèi)對新員工進(jìn)行觀察、溝通和工作指導(dǎo)，使我們對自己的寶貝員工做到了如指掌，在此基礎(chǔ)上再對員工做培訓(xùn)、做指導(dǎo)和溝通，以至于職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)使我們的人力資源工作真正做到“以人為本”，那將會(huì)順?biāo)兄�，事半功倍�?/p>

　　請看下面這個(gè)員工勝任力素質(zhì)輪廓圖，這是某個(gè)企業(yè)招聘員工時(shí)做的素質(zhì)測評，這個(gè)測評結(jié)果能夠?yàn)樾聠T工試用期管理提供些幫助嗎?如果我們經(jīng)過觀察和溝通，發(fā)現(xiàn)員工試用期的表現(xiàn)與這個(gè)招聘時(shí)的測評結(jié)果比較吻合，該如何做好該員工的試用期管理呢?

　　如果這名員工放在客戶關(guān)系管理部，你是讓他做更多的溝通說服的工作，還是讓他做更多的服務(wù)。