為什么你成了創(chuàng)新困難戶？

    編輯推薦：有傳聞稱(chēng)，大洋彼岸的Netflix制作的暗黑系美劇《紙牌屋》曾受到中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人高層的追捧，該公司2015年底的付費(fèi)用戶數(shù)量已經(jīng)達(dá)到7084萬(wàn)人。而一度“全方位超越”前者的Blockbuster卻由于在流媒體視頻租賃方面疏于創(chuàng)新，坐看對(duì)手壯大，最終將近乎獨(dú)占的市場(chǎng)拱手讓出后破產(chǎn)。類(lèi)似的例子在市場(chǎng)上并不罕見(jiàn)。創(chuàng)新儼然已成為決定公司生死存亡的關(guān)鍵。

　　早在1975年，柯達(dá)公司（Kodak）就發(fā)明了數(shù)碼成像技術(shù)，然而卻遲遲不肯在這項(xiàng)創(chuàng)新技術(shù)上大舉投入，硬生生拖到2004年才出了6款數(shù)碼相機(jī)，結(jié)果被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手超越，死在了自己所發(fā)明的技術(shù)上。對(duì)此專(zhuān)家們得出了一致意見(jiàn)——不創(chuàng)新，毋寧死。

　　然而根據(jù)美國(guó)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心（CCL?）的調(diào)研，雖然差不多所有人都想要?jiǎng)?chuàng)新力，成功培養(yǎng)出這種能力的組織并沒(méi)有那么多。43%的受訪人答復(fù)說(shuō)，盡管組織認(rèn)識(shí)到了創(chuàng)新的重要性，但在“鼓勵(lì)創(chuàng)新上”遇到了挑戰(zhàn)。

　　與此同時(shí)，擅長(zhǎng)創(chuàng)新的組織有更高的幾率（82%）嘗試改善創(chuàng)新，而創(chuàng)新效果較差的組織也有65%嘗試過(guò)。這顯示出，企業(yè)創(chuàng)新效果不佳并不是由于缺乏嘗試。所有的受訪者中有72%表示，他們的組織曾經(jīng)多次嘗試改善創(chuàng)新情況。

　　那么是什么因素讓某些企業(yè)成了“創(chuàng)新困難戶”呢？

公司的創(chuàng)新能力為什么不能達(dá)到他們希望的水平呢？

　　決定創(chuàng)新效果的5個(gè)關(guān)鍵

　　1.缺乏鼓勵(lì)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　調(diào)研中給出了組織中的九種常見(jiàn)的創(chuàng)新阻礙，并要求受訪者選出最大的3種。創(chuàng)新效果較差的組織中有　　近三分之一（30%）的受訪者選擇了“領(lǐng)導(dǎo)者不鼓勵(lì)創(chuàng)新”。而相比之下，創(chuàng)新效果較好的組織中這個(gè)比例只有9%。

　　同樣，在最能改善組織創(chuàng)新?tīng)顩r的選項(xiàng)中，“領(lǐng)導(dǎo)者”這個(gè)選項(xiàng)在所有答案中排在第二位。

　　結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)力很重要，但不能空談創(chuàng)新，還要從行為上主動(dòng)鼓勵(lì)。組織經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題是，領(lǐng)導(dǎo)者要求創(chuàng)新，卻在新的解決方案浮出水面時(shí)用批評(píng)將扼殺。從定義上來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新就是“陌生、不一樣”，如果領(lǐng)導(dǎo)者只是喊喊口號(hào)，卻不能容忍創(chuàng)新過(guò)程中的試驗(yàn)、原型和新概念的試行所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，一定會(huì)給創(chuàng)新帶來(lái)沉重的打擊。

　　2.缺乏正式的創(chuàng)新戰(zhàn)略。

　　當(dāng)被問(wèn)到組織是否擁有正式的創(chuàng)新手段時(shí)，來(lái)自有效創(chuàng)新組織的人有66%給出了肯定的答復(fù)，而創(chuàng)新效果較差的組織這一比例只有20%。這表示，盡管許多組織是以非正式的方法在進(jìn)行創(chuàng)新，這么做不能解決問(wèn)題。這種差異同樣也反映在其他方面：如果受訪者來(lái)自創(chuàng)新效果較差的組織，他有更高的幾率弄不清楚其組織是否曾經(jīng)嘗試改善創(chuàng)新。因此，想要改善創(chuàng)新效果，組織應(yīng)當(dāng)考慮制定正式的創(chuàng)新戰(zhàn)略，以及向員工宣傳實(shí)施該戰(zhàn)略的最佳方式。

　　3.缺乏支持創(chuàng)新的文化。

　　創(chuàng)新效果較差的組織中有過(guò)半的（56%）受訪者認(rèn)為“不支持創(chuàng)新的文化”是其組織創(chuàng)新的阻礙。相對(duì)的，有效創(chuàng)新的組織只有11%的受訪者選擇這個(gè)答案。同樣，如果受訪者來(lái)自創(chuàng)新效果較差的組織，他們有更高的幾率（39%）認(rèn)為“支持創(chuàng)新的文化”是提高組織創(chuàng)新效果的最有效手段。與之截然相反的是，來(lái)自有效創(chuàng)新組織的受訪者大多不認(rèn)為其組織存在能明顯影響創(chuàng)新效果的“短板”。

　　結(jié)論：組織文化很重要。它可以定義成“（辦公流程以外的）完成工作的方式”。文化的變革曠日持久，但只要組織對(duì)比現(xiàn)有文化中關(guān)于創(chuàng)新的有利和不利元素，采取針對(duì)性的措施，就能開(kāi)始培養(yǎng)持續(xù)促進(jìn)創(chuàng)新的文化。

　　4.缺乏專(zhuān)門(mén)的創(chuàng)新預(yù)算。

　　除了有正式的創(chuàng)新戰(zhàn)略外，能夠有效創(chuàng)新的組織還設(shè)置了專(zhuān)門(mén)的預(yù)算，用來(lái)實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略。

　　來(lái)自這類(lèi)組織的受訪者有9成作出了這樣的陳述，而創(chuàng)新效果較差的組織這一比例只有58%。創(chuàng)新是要消耗資源的，沒(méi)有正式的預(yù)算，許多組織就只能靠嘴來(lái)“創(chuàng)新”。

　　結(jié)論：口說(shuō)無(wú)憑，許多組織并沒(méi)有把通過(guò)創(chuàng)新給企業(yè)增加價(jià)值視為需要長(zhǎng)期投資的重要過(guò)程。反之，在創(chuàng)新方面領(lǐng)先的組織會(huì)預(yù)留一定的風(fēng)險(xiǎn)資本，用于創(chuàng)新試驗(yàn)。還有些公司則會(huì)針對(duì)某些方面的挑戰(zhàn)，歡迎組織內(nèi)——有時(shí)也包括組織外的——所有人提供建議和參與開(kāi)發(fā)，并在找出解決方案之前提供資金專(zhuān)門(mén)用于測(cè)試各種概念。

　　5.缺乏明確的創(chuàng)新方向。

　　組織的創(chuàng)新有沒(méi)有效果，這一點(diǎn)是決定性的差異。創(chuàng)新有效果的組織只有17%的受訪者承認(rèn)組織這方面有問(wèn)題，而創(chuàng)新效果不佳的組織這一比例高達(dá)39%，他們認(rèn)為這一點(diǎn)是組織創(chuàng)新的重大阻礙之一。這一結(jié)果也表示，盡管大多數(shù)人聲稱(chēng)組織重視創(chuàng)新，但創(chuàng)新效果不佳的組織顯然不明白“為什么創(chuàng)新”。他們的創(chuàng)新沒(méi)有具體的目標(biāo)。

　　結(jié)論：創(chuàng)新是手段非目的。一旦創(chuàng)新側(cè)重于炒作而非實(shí)際需求，組織往往忘記了創(chuàng)新的意義。首先要清楚地表明組織創(chuàng)新的目的，然后要重點(diǎn)關(guān)注與組織成功掛鉤的少量客觀指標(biāo)。這有助于讓組織內(nèi)的工作協(xié)調(diào)一致，并確保工作都能朝著所需的創(chuàng)新結(jié)果推進(jìn)。

　　越過(guò)創(chuàng)新的障礙

　　總的來(lái)說(shuō)，當(dāng)我們查看受訪者所選擇的創(chuàng)新阻礙時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)高效應(yīng)對(duì)的組織與低效應(yīng)對(duì)的組織所面對(duì)的主要阻礙明顯不同。后者更多地強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)性的阻礙（例如組織文化和缺乏創(chuàng)新方向）。這類(lèi)阻礙解決起來(lái)難度大且收效緩慢，確實(shí)束縛了企業(yè)的創(chuàng)新活力。這類(lèi)阻礙是人人都看得見(jiàn)的；畢竟，連創(chuàng)新方向和支持創(chuàng)新的文化都還沒(méi)影兒呢，你還能對(duì)創(chuàng)新有什么期待。而且，沒(méi)有高效的領(lǐng)導(dǎo)力，方向、文化這些東西不可能自動(dòng)改善。

　　而能夠有效創(chuàng)新的組織所面對(duì)的問(wèn)題，與其說(shuō)是阻礙，不如說(shuō)是所有組織都要設(shè)法緩解的矛盾。因?yàn)椴徽摻M織的創(chuàng)新能力有多強(qiáng)，在進(jìn)行新的嘗試時(shí)大多只能投入有限的資源，同時(shí)評(píng)估其風(fēng)險(xiǎn)。而這類(lèi)組織認(rèn)為“害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”和“缺乏資源”才是最常見(jiàn)的阻礙。

　　清*除這些障礙確實(shí)是艱巨的挑戰(zhàn)，但好在你不需要等障礙完全清*除干凈之后才能進(jìn)行創(chuàng)新。相反，組織的領(lǐng)導(dǎo)者需要設(shè)法在創(chuàng)新和組織的日常需求之間找到矛盾的平衡點(diǎn)。很明顯，創(chuàng)新的領(lǐng)先組織之所以能騰出手來(lái)專(zhuān)心維持這種平衡，是由于他們已經(jīng)擺脫了導(dǎo)致低效創(chuàng)新的阻力，已經(jīng)解決了創(chuàng)新文化和領(lǐng)導(dǎo)層支持力度等問(wèn)題。

　　有意思的是，不論是高手還是困難戶都很少提及“創(chuàng)意不足”這個(gè)選項(xiàng)�？磥�(lái)，盡管人們認(rèn)為創(chuàng)新的關(guān)鍵在于挖掘新的創(chuàng)意，但真正困擾企業(yè)的其實(shí)是新創(chuàng)意的落實(shí)、執(zhí)行。

　　經(jīng)美國(guó)北卡羅來(lái)納州的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心（CCL?）授權(quán)翻譯并轉(zhuǎn)載。