熱門(mén)點(diǎn)擊：股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)解析
作者：人力資源文庫(kù)
案例背景：受人才流失之困，渴望股權(quán)激勵(lì) S公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè)，近年來(lái)市場(chǎng)一片大好，公司轉(zhuǎn)入高成長(zhǎng)期。但令大股東擔(dān)憂的是，團(tuán)隊(duì)的工作士氣開(kāi)始有下降的征兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢(shì)。為扭轉(zhuǎn)員工的工作心態(tài)，保留核心骨干員工，公司嘗試推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
談到股權(quán)激勵(lì)的構(gòu)想，S公司表達(dá)了這樣幾點(diǎn)期望：第一，合理確定每位員工的股權(quán)授予數(shù)量，避免分配不公；第二，合理確定股價(jià)，確保激勵(lì)對(duì)象能按個(gè)人實(shí)際付出分享公司的經(jīng)營(yíng)成果；第三，確定適合公司的激勵(lì)方式，既操作簡(jiǎn)單又有激勵(lì)效果；第四，合理確定激勵(lì)周期，既不使員工覺(jué)得遙不可及，又要規(guī)避一些員工的短期行為。
另外，S公司也表達(dá)了自己的一些擔(dān)憂，比如，在目前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時(shí)候?qū)嵤?a class="channel_keylink" href="http://dbslw.com.cn/peixun/guquanjili.html" target="_blank">股權(quán)激勵(lì)，時(shí)機(jī)合適嗎？授予股權(quán)后，員工不努力工作怎么辦？員工中途離職，股權(quán)收益如何結(jié)算？員工對(duì)股權(quán)不感興趣，怎么辦？
解決方案：在系統(tǒng)診斷的基礎(chǔ)上進(jìn)行分層激勵(lì)、分步推進(jìn)
盡職調(diào)查后，筆者所在團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)，S公司目前采用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵(lì)方式，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)，激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，也沒(méi)有長(zhǎng)期留人手段。這是導(dǎo)致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問(wèn)題，我們對(duì)S公司的治理結(jié)構(gòu)、所處的發(fā)展階段、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、薪酬結(jié)構(gòu)、考核方式等方面進(jìn)行了深入分析，并在此基礎(chǔ)上擬定了系統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)方案。其關(guān)鍵點(diǎn)如下：
第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面確定激勵(lì)對(duì)象范圍。
全員持股盡管在美國(guó)非常流行，但在中國(guó)并不適用，用在中國(guó)的非上市公司身上更不妥當(dāng)。在一定程度上來(lái)說(shuō)，無(wú)原則地?cái)U(kuò)大激勵(lì)對(duì)象范圍是產(chǎn)生股權(quán)糾紛的根源所在。所以，確認(rèn)激勵(lì)資格，應(yīng)從人力資本附加值、歷史貢獻(xiàn)、難以取代程度三個(gè)方面予以考察。
從人力資本附加值來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該能夠?qū)疚磥?lái)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，畢竟著眼于未來(lái)是股權(quán)激勵(lì)的根本。從歷史貢獻(xiàn)來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該對(duì)公司過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)或管理能力提升做出了突出貢獻(xiàn)，因?yàn)樽鹬貧v史貢獻(xiàn)，是避免出現(xiàn)內(nèi)部爭(zhēng)議風(fēng)波的基礎(chǔ)。從難以取代程度來(lái)看，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機(jī)密和專有技術(shù)的特殊人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，是保護(hù)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的現(xiàn)實(shí)需要。
根據(jù)以上原則，我們將S公司的激勵(lì)對(duì)象分成了三個(gè)層面：第一層面是核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者，人數(shù)約占員工總數(shù)的1％—3％；第二層面是經(jīng)營(yíng)層，為擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理以上職位的管理者，人數(shù)約占員工總數(shù)的10％；第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者，人數(shù)約占員工總數(shù)的15％。
第二步，進(jìn)行人力資本價(jià)值評(píng)估，結(jié)合公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)情況，綜合確定激勵(lì)力度。
激勵(lì)人還是激勵(lì)人所在的崗位？這是個(gè)爭(zhēng)論不休的話題。筆者以為，解答“對(duì)人還是對(duì)崗”這個(gè)難題，需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段及面臨的管理主題這個(gè)層面來(lái)考察。
對(duì)于處在成長(zhǎng)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式尚不固定，兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，很難用一個(gè)固化的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定員工的工作內(nèi)容。在這種情況下，崗位價(jià)值不應(yīng)該成為確定股權(quán)激勵(lì)力度的依據(jù)。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式趨于固化，員工的能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統(tǒng)一、規(guī)范、有序”成為企業(yè)的管理主題。此時(shí)，進(jìn)行基于崗位價(jià)值的評(píng)估對(duì)于確定股權(quán)激勵(lì)力度來(lái)說(shuō)非常重要。鑒于S公司尚處在成長(zhǎng)期，我們以人力資本價(jià)值評(píng)估為依據(jù)來(lái)確定員工的初始激勵(lì)力度。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，在評(píng)定人力資本價(jià)值時(shí)，我們重點(diǎn)考慮了激勵(lì)對(duì)象的影響力、創(chuàng)造力、經(jīng)驗(yàn)閱歷、歷史貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿�、適應(yīng)能力六大因素。
值得一提的是，無(wú)論對(duì)人激勵(lì)還是對(duì)崗激勵(lì)，固化激勵(lì)額度的作法都是不妥當(dāng)?shù)�。為此，我們引入�?a class="channel_keylink" href="http://dbslw.com.cn/peixun/guquanjili.html" target="_blank">股權(quán)激勵(lì)的考核機(jī)制，并且將考核分為公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效（或項(xiàng)目績(jī)效）、個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面。對(duì)于層面比較高的員工，強(qiáng)化對(duì)公司績(jī)效的考核；對(duì)于層面稍低的員工，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核。根據(jù)考核成績(jī)從高到低劃分成S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)，按考核等級(jí)確定最終激勵(lì)額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激勵(lì)層面確定激勵(lì)方式。
激勵(lì)效果不僅取決于激勵(lì)總額，還取決于激勵(lì)方式。確定激勵(lì)方式，應(yīng)綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業(yè)度、員工出資意愿等方面。結(jié)合S公司的實(shí)際情況，相應(yīng)的激勵(lì)方式如下：
對(duì)于附加值高且忠誠(chéng)度高的員工，采用實(shí)股激勵(lì)，以使員工體會(huì)到當(dāng)家作主的感覺(jué)。參照上市公司股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定（用于股權(quán)激勵(lì)的股本比例不得超過(guò)總股本的10%），結(jié)合S公司的股本結(jié)構(gòu)及激勵(lì)期內(nèi)預(yù)期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)情況，我們建議用于實(shí)股激勵(lì)的股本數(shù)量為500萬(wàn)股（約占公司總股本的5%）。個(gè)人授予量根據(jù)人力資本價(jià)值予以確定，即個(gè)人授予量＝500萬(wàn)股×個(gè)人人力資本價(jià)值／∑個(gè)人人力資本價(jià)值。
對(duì)于不愿出資的員工，采用分紅權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)，以提升員工參與股權(quán)激勵(lì)的積極性。分紅權(quán)數(shù)量取決于激勵(lì)對(duì)象的人力資本價(jià)值及激勵(lì)期的每股分紅額，即個(gè)人獲授分紅權(quán)數(shù)量＝個(gè)人人力資本價(jià)值／每股分紅額。期權(quán)授予量取決于人力資本價(jià)值及激勵(lì)期內(nèi)的股價(jià)增長(zhǎng)情況，即個(gè)人獲授期權(quán)數(shù)量＝個(gè)人人力資本價(jià)值／每股價(jià)差收益。
第四步，按企業(yè)戰(zhàn)略確定股價(jià)增長(zhǎng)機(jī)制。
股權(quán)激勵(lì)之所以能調(diào)動(dòng)員工的積極性，其重要的一個(gè)原因就是，激勵(lì)對(duì)象能夠通過(guò)自身的工作努力影響激勵(lì)成果的大小和實(shí)現(xiàn)概率。選取恰當(dāng)?shù)募?lì)標(biāo)的物，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
確定激勵(lì)標(biāo)的物，應(yīng)綜合考慮這樣四個(gè)因素：第一，激勵(lì)標(biāo)的物必須與公司的價(jià)值增長(zhǎng)相一致；第二，激勵(lì)標(biāo)的物的價(jià)值評(píng)定應(yīng)該是明確且令人信服的；第三，激勵(lì)標(biāo)的物的數(shù)值應(yīng)該是員工可以通過(guò)自身努力而影響的；第四，公開(kāi)激勵(lì)標(biāo)的物時(shí)應(yīng)不至于泄露公司的財(cái)務(wù)機(jī)密，這一條對(duì)非上市公司而言非常重要。
對(duì)照上述標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合S公司所處的發(fā)展階段及財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，我們選取了銷(xiāo)售額這一增長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)作為股價(jià)變動(dòng)的標(biāo)的物�？紤]到銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)或凈資產(chǎn)的增長(zhǎng)率并非一一對(duì)應(yīng)，結(jié)合S公司的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，我們將股價(jià)增長(zhǎng)率確定為銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率的60%（可由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況予以適當(dāng)調(diào)整）。舉例說(shuō)，如果目標(biāo)年度銷(xiāo)售額相對(duì)于基期銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)率為50%，則股價(jià)增長(zhǎng)率為30%.
第五步，綜合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)確定激勵(lì)周期。
若要產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)效用，股權(quán)激勵(lì)必須分階段來(lái)推進(jìn)，以確保員工的工作激情能夠得以延續(xù)。劃分激勵(lì)時(shí)段，可參照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行綜合確定。
一方面，作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)工具，股權(quán)激勵(lì)的周期應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期相匹配。另一方面，股權(quán)激勵(lì)旨在通過(guò)解除員工的后顧之憂來(lái)贏取員工的忠誠(chéng)，過(guò)長(zhǎng)的激勵(lì)周期會(huì)弱化激勵(lì)效果，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的參與欲望，但過(guò)短的激勵(lì)周期也會(huì)使一部分員工萌生投機(jī)念頭。最后，企業(yè)之所以采用股權(quán)激勵(lì)，也是因?yàn)槟承⿳徫坏墓ぷ鞒晒麩o(wú)法在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來(lái)，所以股權(quán)激勵(lì)的周期設(shè)置還應(yīng)考慮激勵(lì)對(duì)象的工作性質(zhì)。
文章熱詞：
作者：人力資源文庫(kù)；資料來(lái)源：人力資源文庫(kù)；發(fā)布用戶：chenz；發(fā)布時(shí)間：2011-2-23；
