五步股權(quán)激勵(lì)法 輕松解決員工激勵(lì)問題

    薛中行博士

  股權(quán)激勵(lì)是指在經(jīng)營(yíng)者、員工和公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制。經(jīng)營(yíng)者、員工以其持有的股權(quán)與公司形成以財(cái)產(chǎn)為紐帶的利益共同體，分享公司的經(jīng)營(yíng)成果并承擔(dān)公司的風(fēng)險(xiǎn)。事實(shí)上，經(jīng)理人和股東是一個(gè)委托代理的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn)，但在委托代理關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完整，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在道德風(fēng)險(xiǎn)，需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制經(jīng)理人的行為。就是我所提倡的“五步股權(quán)激勵(lì)法”，即定股、定人、定時(shí)、定量、定價(jià)。

    定股

  “定股”是指給被激勵(lì)人真實(shí)的股還是虛擬的，是現(xiàn)在給還是未來(lái)給，是不是可以結(jié)合，比如現(xiàn)在是虛擬的，將來(lái)是真實(shí)的，這是企業(yè)家很重要的決策環(huán)節(jié)。

    定人

  “定人”首先要考慮范圍，哪些人能夠用股權(quán)激勵(lì)，哪些人不應(yīng)該用股權(quán)激勵(lì)，公司的股權(quán)范圍要有多廣。有些公司是管理層持股，有些公司是少數(shù)幾個(gè)骨干持股，有些公司是全員持股，還有更超前的有經(jīng)銷商持股，如瀘州老窖，就是著名的經(jīng)銷商持股案例，經(jīng)銷商賣一瓶酒不僅僅只是賺到一瓶酒的利潤(rùn)，還賺到了股票的錢，這種股權(quán)激勵(lì)成了核心經(jīng)銷商和瀘州老窖之間的核心紐帶。

  這里要說明的是，公司可以分成三個(gè)層面：核心層、骨干層和操作層。核心層是中流砥柱，與企業(yè)共命運(yùn)；骨干層是紅花，是機(jī)會(huì)主義者，他們是股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)；操作層是綠葉，對(duì)于他們來(lái)說工作就僅僅是一份工作而已。

    定時(shí)

  激勵(lì)型的股份，它和投資股的區(qū)別就在于，它并不會(huì)取得一個(gè)完整的法律地位。他只是一部分分紅權(quán)，或者一部分增值權(quán)。到了一定時(shí)間，什么人能力強(qiáng)，什么人能力弱，就可以檢驗(yàn)出來(lái)。時(shí)間在股權(quán)激勵(lì)中非常重要，要給人一定期限，如等待期、行權(quán)期、解鎖期。任何一個(gè)人、一個(gè)事物、一家企業(yè)都有生老病死，有年輕期、成長(zhǎng)期，衰退期。對(duì)一個(gè)企業(yè)生命周期來(lái)說，期權(quán)最適合成長(zhǎng)期的企業(yè)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)進(jìn)入中年，企業(yè)的市場(chǎng)已經(jīng)穩(wěn)定下來(lái)的時(shí)候，期權(quán)的意義就逐漸失去了。

  我們可以看到，幾年時(shí)間以內(nèi)，微軟的股價(jià)都沒有漲，它再怎么努力，也很難刺激華爾街對(duì)它股價(jià)的認(rèn)可。而Google作為一個(gè)新秀，更容易受到人們的青睞。作為一個(gè)年輕的公司，最適合的還是期權(quán)。對(duì)于一個(gè)中年期企業(yè)，最適合已經(jīng)不再是期權(quán)了，微軟后來(lái)逐漸從期權(quán)過渡到了全值，采取了現(xiàn)股類激勵(lì)方式。所以在不同的階段，要選擇不同的激勵(lì)手段。

 
  定價(jià)

  經(jīng)濟(jì)學(xué)上有一句名言，沒有成本是不可信的。激勵(lì)型股不出錢是不真實(shí)的，最簡(jiǎn)單的辦法就是三年后出三年前的錢。

 
  定量

  定量里是分“總量”和“個(gè)量”的。根據(jù)公司的目標(biāo)，如果想做一個(gè)不上市的公司，有可能我的股權(quán)稀釋成分會(huì)稍大一點(diǎn)，因?yàn)槲乙獙?duì)公共股東進(jìn)行稀釋。如果想成為上市公司，有股民買我的股份，稀釋我的股份，都事先考慮周詳。這就是我們考慮要從總盤子里面拿出多少股份，就是所謂的定總量。

  每個(gè)人應(yīng)該獲得什么樣的價(jià)值，這是所謂的定“個(gè)量”。經(jīng)濟(jì)學(xué)上說，一個(gè)人的價(jià)值是變化的東西，很大程度上通過他的企業(yè)界定，他的企業(yè)越有價(jià)值，那么他的價(jià)值也就越大。百安居有個(gè)總裁叫衛(wèi)哲，現(xiàn)在到杭州做了阿里巴巴的總裁，他以前在百安居的時(shí)候年薪是兩三百萬(wàn)，到了阿里巴巴，他獲得一個(gè)多億港幣的期權(quán)。企業(yè)家的價(jià)值在很大程度上，并不是他個(gè)人的價(jià)值，而是企業(yè)的象征。同一個(gè)人，在不同的平臺(tái)上，價(jià)值就不一樣。每一個(gè)人都有人力資本，但最終你的價(jià)值、你的人力資本價(jià)值要被股權(quán)化，這才是真正的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

  價(jià)值不是一個(gè)孤立的現(xiàn)象，它存在于企業(yè)的股權(quán)上。在通貨膨脹的年代，最有價(jià)值的投資就是投資人力資本。正如大家不要滿足于把人力資本僅僅理解為拿點(diǎn)工資，拿點(diǎn)年終獎(jiǎng)這樣的現(xiàn)象。我們希望我們?nèi)肆Y本能夠股權(quán)化，最好能夠完成證券化。

  股權(quán)激勵(lì)除了能讓高管人員發(fā)揮出最大的才能外，還具有抗風(fēng)險(xiǎn)作用。當(dāng)一個(gè)公司危機(jī)來(lái)臨時(shí)，當(dāng)企業(yè)面臨門檻時(shí)，有多少人能夠留下來(lái)?yè)纹鹁置�，這也是股權(quán)激勵(lì)最基本的意思，它強(qiáng)調(diào)的是股東風(fēng)險(xiǎn)、股東責(zé)任。所以在很多時(shí)候股權(quán)激勵(lì)追求的不僅僅是它創(chuàng)造富裕的正向激勵(lì)，還要考慮到當(dāng)公司發(fā)展遭遇瓶頸時(shí)，遇到風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，我們的股權(quán)是不是可以起到好的作用。

  “身股”機(jī)制 股權(quán)激勵(lì)的中國(guó)智慧

  看過電視劇《喬家大院》的觀眾，一定對(duì)喬家大院的“身股”機(jī)制印象深刻，這是股權(quán)激勵(lì)的中國(guó)智慧。喬致庸創(chuàng)辦的大德通票號(hào)，1889年銀股為20股，身股9.7股；而到了1908年，銀股仍為20股，身股卻增至23.95股，幾乎達(dá)到20年前的25倍。雖然這20年銀股的比例小了，但由于整個(gè)蛋糕做大了，分紅總額也做大了，財(cái)東最終分得的銀子不是少了，而是大大增加，同時(shí)身股所惠及的范圍也擴(kuò)大了。

  當(dāng)時(shí)的東家就是我們現(xiàn)代企業(yè)的大老板，拿的是銀股，不參與企業(yè)具體管理的，這就是票號(hào)當(dāng)時(shí)的活力。不是由出資多的人經(jīng)營(yíng)，而是由有經(jīng)營(yíng)能力的人去經(jīng)營(yíng)，但是出資多的人可以選擇一個(gè)經(jīng)營(yíng)能力強(qiáng)的人來(lái)為自己服務(wù)，就有了所謂的兩權(quán)分立。具體經(jīng)營(yíng)票號(hào)的是一群大掌柜和小掌柜，掌柜靠他的經(jīng)營(yíng)才能拿身股，每年可以拿到票號(hào)的分紅，如果你在這個(gè)票號(hào)干滿30年，還可以獲得永久分紅權(quán)，甚至你的下一代還有身股繼承權(quán)。

  這就是中國(guó)票號(hào)中傳統(tǒng)的“身股”機(jī)制，有效解決了東家和掌柜之間的委托問題。在這里，東家就是股東，掌柜就是職業(yè)經(jīng)理人，身股就是人力資本股。“身股”機(jī)制實(shí)現(xiàn)了人才和股權(quán)的統(tǒng)一，推進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。山西票號(hào)在過去就是運(yùn)用這樣的激勵(lì)方式在全國(guó)做到了聲勢(shì)浩大。

  “金色降落傘” 打造高管人員的“金shou銬”

  “金色降落傘”是按照聘用合同中公司控制權(quán)變動(dòng)條款對(duì)高層管理人員進(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，最早產(chǎn)生在美國(guó)�！敖鹕币庵秆a(bǔ)償豐厚，“降落傘”意指高管和規(guī)避公司控制權(quán)變動(dòng)所帶來(lái)的沖擊而實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。這種讓收購(gòu)者“大出血”的策略，屬于反收購(gòu)的“毒丸”計(jì)劃之一，其原理可擴(kuò)大適用到經(jīng)營(yíng)者各種原因的退職補(bǔ)償。

  我國(guó)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者退出機(jī)制向來(lái)重視不夠，導(dǎo)致有些經(jīng)營(yíng)者行將退職時(shí)心理失衡，不惜侵占公司財(cái)產(chǎn)，出現(xiàn)貪污受賄、腐敗墮落等現(xiàn)象，上演了一幕又一幕悲劇。如果經(jīng)營(yíng)者感到貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的收入而不滿足的話，就會(huì)想辦法從歪路子拿錢。所以，企業(yè)家們可大膽吸收“金色降落傘”制度的精髓。

  大家應(yīng)該都還記得，2005年2月6日，原惠普總裁卡莉被惠普董事會(huì)“送”出了惠普，當(dāng)惠普把卡莉解雇的時(shí)候給她豐厚的回報(bào)，有160萬(wàn)份的股票，還有600萬(wàn)份的期權(quán)。這個(gè)目的是什么？當(dāng)一個(gè)高管退出這個(gè)公司的時(shí)候，會(huì)給他（她）一批期權(quán)或者股權(quán)，這是基于兩方面的考慮：第一，從美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)上講，考核一個(gè)CEO，不僅要看CEO在任的業(yè)績(jī)，還要看CEO離開五年以后的業(yè)績(jī)。也許你這個(gè)CEO在任職期間做了很多投資，導(dǎo)致報(bào)表不好看，但是也許這個(gè)重組、投資是有價(jià)值的，在若干年以后價(jià)值得到體現(xiàn)；第二這也是一個(gè)限制性的條款，如果在五年中發(fā)現(xiàn)你做了損害惠普的事情，那么對(duì)不起，你的股權(quán)和期權(quán)馬上作廢，這是給離職經(jīng)理人的一個(gè)制約，是一副名副其實(shí)的“金shou銬”。

  目前，“金色降落傘”計(jì)劃在我國(guó)已有了一定的應(yīng)用，以盛大網(wǎng)絡(luò)為例，陳天橋授予唐駿的期權(quán)屬于吸引人才的“金shou銬”性質(zhì)，而授予譚群釗、瞿海濱、李曙君的期權(quán)則是針對(duì)元老的“金色降落傘”計(jì)劃。我們希望在不遠(yuǎn)的將來(lái)，更多的企業(yè)能通過“金色降落傘”計(jì)劃等一系列的約束與激勵(lì)的手段，徹底解決由于經(jīng)營(yíng)者付出與回報(bào)不對(duì)稱而導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳的問題。