違紀員工處理技巧

      企業(yè)管理需要獎勤罰懶、有獎有罰才能調動員工的積極性，提高企業(yè)的生產績效。因此，企業(yè)的有效管理有賴于完善的企業(yè)規(guī)章制度。但是，僅僅建立了規(guī)章制度還遠遠不夠，更為重要的是有效落實規(guī)章制度。特別是對違紀員工的處理，規(guī)章制度的執(zhí)行不僅是企業(yè)的自行規(guī)定，也有法律的強制性要求，同時涉及到用人單位舉證責任的倒置，因此企業(yè)在處理時應尤其謹慎。

      某公司是一家外資企業(yè)，該公司制定了較為嚴格的勞動紀律，將違紀行為分為一般違紀、較重違紀和嚴重違紀。對一般違紀給予口頭警告，較重違紀給予書面警告，嚴重違紀予以辭退，且兩次一般違紀視為較重違紀，兩次較重違紀視為嚴重違紀。該公司規(guī)定，處罰員工需先后經過調查違紀事實、評估違紀程度、填寫處罰報告、經理審批、發(fā)出處罰通知等五道程序。

      某公司員工吳永，一直以來大錯不犯小錯不斷，先后違紀1 0 余次，僅1 9 9 9 年就有8 次，每次該員工都向公司表示要痛改前非，但事情一過又故態(tài)復萌，結果受到公司一次口頭警告、兩次書面警告。2 0 0 1 年，吳永又與同事在車間里爭吵，引起生產秩序混亂，公司決定予以嚴懲，經同工會磋商后，于2 0 0 1 年1 月通知吳永，稱由于其連續(xù)違反公司紀律受到一次口頭警告、兩次書面警告仍然不知悔改，又再次違紀，決定將其辭退。吳永不服，申請勞動仲裁。吳永稱，我同公司同事發(fā)生爭吵，不屬于嚴重違紀，公司不能直接將我辭退。我工作多年，雖然犯過錯誤，但都已改正，不能累計。至于公司所稱口頭警告和書面警告，我從未收到。

      公司辯稱，吳永與同事爭吵屬于較重違紀行為，但因為其此前也有較重違紀行為并受到公司警告處罰，故根據(jù)公司制度可以按嚴重違紀處理。公司此前對吳永的警告處罰均已告知吳永，并扣發(fā)其獎金，處罰通知在布告欄公布，因此吳永完全清楚。公司同時提供了公司處罰制度、吳永各次違紀情況及處罰措施、吳永寫的多份檢討、獎金扣發(fā)記錄、工會的有關證明為證。

      勞動爭議仲裁委認為, 吳永歷次違紀事實清楚，該公司依據(jù)公司制度予以處罰并無不當，判決駁回吳永仲裁請求。

      吳永不服提起訴訟。法院審理后認為，吳永歷次違紀事實清楚，公司可以予以處罰; 但公司未將處罰結果送達吳永，故不能以吳永受到一次口頭警告、兩次書面警告為由解除勞動合同，故判決恢復吳永勞動關系。

      該公司不服，提起上訴，稱根據(jù)公司規(guī)定，公司處罰員工只需要將處罰通知發(fā)出即可，無須送達。二審法院審理后認為，公司并無證據(jù)證明已經將處罰通知發(fā)出，故判決維持原判。

      本案中，仲裁委雖然支持了公司，但是法院最終駁回了公司的請求。關鍵問題就在于，公司雖然制定了較為嚴格的規(guī)章制度，但在具體實施中卻出現(xiàn)了偏差，沒有將日常的處罰通過法律認可的形式予以確定，導致企業(yè)精心設計的規(guī)章制度最后成為一紙空文。

      公司盡管可以證明吳永的違紀事實，但無法證明公司及時給予了相應處罰，也無法證明吳永知道處罰的內容，因此從第三方角度考慮即產生三種可能性: 第一是公司按制度給予員工違紀處罰并告知了員工; 第二是公司按制度給予員工違紀處罰但未告知員工，員工對自己再次違紀可能導致的后果缺乏認識; 第三是公司為了辭退員工，針對員工以前的違紀行為予以追加處罰。由于違紀處理對勞動者的職業(yè)生涯將產生極為重要的影響，因此法律嚴格規(guī)定了對用人單位的責任，即要求解除程序的法定和用人單位負擔主要的舉證責任。而本案中，用人單位未能證明已按法定程序將處罰通知送達吳某。因此，在法律上應承擔不利后果。法院最終做出對用人單位不利的判決也有其合理性。

      本案也從另一個側面反映了在勞動爭議案件審判中，法官裁量中的“有利原則”。即從保護勞動者角度考慮，法官優(yōu)先考慮對勞動者利益的保護，對用人單位實行嚴格責任要求。因此，用人單位更有必要在勞動關系的處理中，嚴格依法操作。本文提出以下建議。

建立完善的規(guī)章制度

      規(guī)章是企業(yè)內部管理的準則和依據(jù)，也是企業(yè)對員工作出處罰的合法依據(jù)。依法制定的規(guī)章制度在司法審判中，具有約定法的效力，可以作為案件審判的依據(jù)。規(guī)章制度的生效要件，從程序上必須經過民主程序討論、公示，并且應告知所有員工。在內容上，規(guī)章制度的內容必須合法，違反法律法規(guī)規(guī)定或社會公序良俗的規(guī)定均屬無效。

違紀行為具體明確

      規(guī)章制度也必須細化。由于規(guī)章制度可以作為審判依據(jù)，因此切忌出現(xiàn)模糊的規(guī)定。如工作怠懈屬于違紀行為。這樣的規(guī)定，不僅沒有法律效力，而且將導致企業(yè)依據(jù)這樣的規(guī)定處罰員工而在司法審判中承擔不利的后果。

      并明確區(qū)分一般違紀、較重違紀、嚴重違紀。對不同程度的違紀行為確定不同的處罰。如可規(guī)定: 上班時間不認真工作，未經許可擅自離開工作崗位�？梢越o予口頭警告處罰或給與一定的經濟處罰等。

      嚴重違紀可以做解除勞動關系處理

      由于我們目前對勞動合同的解除實行非法定理由不得解除。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，只有嚴重違紀的情況可以做解除勞動合同的處理。其它的一般違紀、較重違紀等只能做企業(yè)內部的處罰。

      以嚴重違紀為理由解除的勞工關系可以不支付經濟補償金。

      舉證責任倒置

      根據(jù)最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，企業(yè)對違紀員工解除勞動合同、減少勞動報酬等處理所引起勞動爭議案件中，企業(yè)負有舉證責任。也就是我們所說的舉證責任倒置。

      企業(yè)主要須證明以下情況: 企業(yè)已建立的合法的規(guī)章制度，該規(guī)章制度已公布，并告知員工，證明員工存在違紀行為的事實，該違紀行為與規(guī)章制度的規(guī)定相吻合，違紀員工對違紀事實所作的書面說明、檢討等，根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度和對違紀事實的員工做出違紀處理的過程，將違紀處罰送達員工的證明。

      舉證的原則技巧

      用人單位應當盡可能在勞動爭議事實發(fā)生后立刻獲得爭議勞動者的書面陳述。通常在職員工為單位作證效力較低，離職員工為勞動者作證效力較低。用人單位應當使員工證言與相關書證、物證互相印證。在勞動爭議中所提供的各項證據(jù)應當具有連貫性。

      企業(yè)內部可以設立員工申辯程序

      處罰員工并不是企業(yè)的最終目的，且對員工做出較嚴厲的處罰本身是雙刃劍。一方面有利于加強企業(yè)的管理; 另一方面，可能引發(fā)勞動爭議。因此，從企業(yè)的利益出發(fā)構建和諧的勞動關系是最理想的狀態(tài)。企業(yè)不應把對員工的處理變成單方面行為，應該給于員工充分的溝通渠道，在企業(yè)內部設立必要的申辯程序。