違紀(jì)員工處理技巧

      企業(yè)管理需要獎勤罰懶、有獎有罰才能調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)績效。因此，企業(yè)的有效管理有賴于完善的企業(yè)規(guī)章制度。但是，僅僅建立了規(guī)章制度還遠遠不夠，更為重要的是有效落實規(guī)章制度。特別是對違紀(jì)員工的處理，規(guī)章制度的執(zhí)行不僅是企業(yè)的自行規(guī)定，也有法律的強制性要求，同時涉及到用人單位舉證責(zé)任的倒置，因此企業(yè)在處理時應(yīng)尤其謹(jǐn)慎。

      某公司是一家外資企業(yè)，該公司制定了較為嚴(yán)格的勞動紀(jì)律，將違紀(jì)行為分為一般違紀(jì)、較重違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)。對一般違紀(jì)給予口頭警告，較重違紀(jì)給予書面警告，嚴(yán)重違紀(jì)予以辭退，且兩次一般違紀(jì)視為較重違紀(jì)，兩次較重違紀(jì)視為嚴(yán)重違紀(jì)。該公司規(guī)定，處罰員工需先后經(jīng)過調(diào)查違紀(jì)事實、評估違紀(jì)程度、填寫處罰報告、經(jīng)理審批、發(fā)出處罰通知等五道程序。

      某公司員工吳永，一直以來大錯不犯小錯不斷，先后違紀(jì)1 0 余次，僅1 9 9 9 年就有8 次，每次該員工都向公司表示要痛改前非，但事情一過又故態(tài)復(fù)萌，結(jié)果受到公司一次口頭警告、兩次書面警告。2 0 0 1 年，吳永又與同事在車間里爭吵，引起生產(chǎn)秩序混亂，公司決定予以嚴(yán)懲，經(jīng)同工會磋商后，于2 0 0 1 年1 月通知吳永，稱由于其連續(xù)違反公司紀(jì)律受到一次口頭警告、兩次書面警告仍然不知悔改，又再次違紀(jì)，決定將其辭退。吳永不服，申請勞動仲裁。吳永稱，我同公司同事發(fā)生爭吵，不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司不能直接將我辭退。我工作多年，雖然犯過錯誤，但都已改正，不能累計。至于公司所稱口頭警告和書面警告，我從未收到。

      公司辯稱，吳永與同事爭吵屬于較重違紀(jì)行為，但因為其此前也有較重違紀(jì)行為并受到公司警告處罰，故根據(jù)公司制度可以按嚴(yán)重違紀(jì)處理。公司此前對吳永的警告處罰均已告知吳永，并扣發(fā)其獎金，處罰通知在布告欄公布，因此吳永完全清楚。公司同時提供了公司處罰制度、吳永各次違紀(jì)情況及處罰措施、吳永寫的多份檢討、獎金扣發(fā)記錄、工會的有關(guān)證明為證。

      勞動爭議仲裁委認(rèn)為, 吳永歷次違紀(jì)事實清楚，該公司依據(jù)公司制度予以處罰并無不當(dāng)，判決駁回吳永仲裁請求。

      吳永不服提起訴訟。法院審理后認(rèn)為，吳永歷次違紀(jì)事實清楚，公司可以予以處罰; 但公司未將處罰結(jié)果送達吳永，故不能以吳永受到一次口頭警告、兩次書面警告為由解除勞動合同，故判決恢復(fù)吳永勞動關(guān)系。

      該公司不服，提起上訴，稱根據(jù)公司規(guī)定，公司處罰員工只需要將處罰通知發(fā)出即可，無須送達。二審法院審理后認(rèn)為，公司并無證據(jù)證明已經(jīng)將處罰通知發(fā)出，故判決維持原判。

      本案中，仲裁委雖然支持了公司，但是法院最終駁回了公司的請求。關(guān)鍵問題就在于，公司雖然制定了較為嚴(yán)格的規(guī)章制度，但在具體實施中卻出現(xiàn)了偏差，沒有將日常的處罰通過法律認(rèn)可的形式予以確定，導(dǎo)致企業(yè)精心設(shè)計的規(guī)章制度最后成為一紙空文。

      公司盡管可以證明吳永的違紀(jì)事實，但無法證明公司及時給予了相應(yīng)處罰，也無法證明吳永知道處罰的內(nèi)容，因此從第三方角度考慮即產(chǎn)生三種可能性: 第一是公司按制度給予員工違紀(jì)處罰并告知了員工; 第二是公司按制度給予員工違紀(jì)處罰但未告知員工，員工對自己再次違紀(jì)可能導(dǎo)致的后果缺乏認(rèn)識; 第三是公司為了辭退員工，針對員工以前的違紀(jì)行為予以追加處罰。由于違紀(jì)處理對勞動者的職業(yè)生涯將產(chǎn)生極為重要的影響，因此法律嚴(yán)格規(guī)定了對用人單位的責(zé)任，即要求解除程序的法定和用人單位負(fù)擔(dān)主要的舉證責(zé)任。而本案中，用人單位未能證明已按法定程序?qū)⑻幜P通知送達吳某。因此，在法律上應(yīng)承擔(dān)不利后果。法院最終做出對用人單位不利的判決也有其合理性。

      本案也從另一個側(cè)面反映了在勞動爭議案件審判中，法官裁量中的“有利原則”。即從保護勞動者角度考慮，法官優(yōu)先考慮對勞動者利益的保護，對用人單位實行嚴(yán)格責(zé)任要求。因此，用人單位更有必要在勞動關(guān)系的處理中，嚴(yán)格依法操作。本文提出以下建議。

建立完善的規(guī)章制度

      規(guī)章是企業(yè)內(nèi)部管理的準(zhǔn)則和依據(jù)，也是企業(yè)對員工作出處罰的合法依據(jù)。依法制定的規(guī)章制度在司法審判中，具有約定法的效力，可以作為案件審判的依據(jù)。規(guī)章制度的生效要件，從程序上必須經(jīng)過民主程序討論、公示，并且應(yīng)告知所有員工。在內(nèi)容上，規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法，違反法律法規(guī)規(guī)定或社會公序良俗的規(guī)定均屬無效。

違紀(jì)行為具體明確

      規(guī)章制度也必須細(xì)化。由于規(guī)章制度可以作為審判依據(jù)，因此切忌出現(xiàn)模糊的規(guī)定。如工作怠懈屬于違紀(jì)行為。這樣的規(guī)定，不僅沒有法律效力，而且將導(dǎo)致企業(yè)依據(jù)這樣的規(guī)定處罰員工而在司法審判中承擔(dān)不利的后果。

      并明確區(qū)分一般違紀(jì)、較重違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)。對不同程度的違紀(jì)行為確定不同的處罰。如可規(guī)定: 上班時間不認(rèn)真工作，未經(jīng)許可擅自離開工作崗位。可以給予口頭警告處罰或給與一定的經(jīng)濟處罰等。

      嚴(yán)重違紀(jì)可以做解除勞動關(guān)系處理

      由于我們目前對勞動合同的解除實行非法定理由不得解除。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，只有嚴(yán)重違紀(jì)的情況可以做解除勞動合同的處理。其它的一般違紀(jì)、較重違紀(jì)等只能做企業(yè)內(nèi)部的處罰。

      以嚴(yán)重違紀(jì)為理由解除的勞工關(guān)系可以不支付經(jīng)濟補償金。

      舉證責(zé)任倒置

      根據(jù)最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，企業(yè)對違紀(jì)員工解除勞動合同、減少勞動報酬等處理所引起勞動爭議案件中，企業(yè)負(fù)有舉證責(zé)任。也就是我們所說的舉證責(zé)任倒置。

      企業(yè)主要須證明以下情況: 企業(yè)已建立的合法的規(guī)章制度，該規(guī)章制度已公布，并告知員工，證明員工存在違紀(jì)行為的事實，該違紀(jì)行為與規(guī)章制度的規(guī)定相吻合，違紀(jì)員工對違紀(jì)事實所作的書面說明、檢討等，根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度和對違紀(jì)事實的員工做出違紀(jì)處理的過程，將違紀(jì)處罰送達員工的證明。

      舉證的原則技巧

      用人單位應(yīng)當(dāng)盡可能在勞動爭議事實發(fā)生后立刻獲得爭議勞動者的書面陳述。通常在職員工為單位作證效力較低，離職員工為勞動者作證效力較低。用人單位應(yīng)當(dāng)使員工證言與相關(guān)書證、物證互相印證。在勞動爭議中所提供的各項證據(jù)應(yīng)當(dāng)具有連貫性。

      企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)立員工申辯程序

      處罰員工并不是企業(yè)的最終目的，且對員工做出較嚴(yán)厲的處罰本身是雙刃劍。一方面有利于加強企業(yè)的管理; 另一方面，可能引發(fā)勞動爭議。因此，從企業(yè)的利益出發(fā)構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是最理想的狀態(tài)。企業(yè)不應(yīng)把對員工的處理變成單方面行為，應(yīng)該給于員工充分的溝通渠道，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立必要的申辯程序。