績(jī)效管理類精品文章列表

績(jī)效管理要強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)和個(gè)人發(fā)展配合�？�(jī)效管理的一個(gè)重要作用就是決定員工職位的升遷或調(diào)動(dòng)，以及評(píng)估個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的地方。我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)做績(jī)效考核對(duì)于業(yè)績(jī)更關(guān)注，但對(duì)個(gè)人發(fā)展方面不是很關(guān)注，我們績(jī)效考核實(shí)際上是什么作用？企業(yè)績(jī)效考核跟績(jī)效管理到底有什么不同？我們的觀點(diǎn)就是:績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)和個(gè)人……

簡(jiǎn)介：績(jī)效考核的目的是為了激發(fā)出員工的工作熱情，把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)完美統(tǒng)一起來，以此來保證組織目標(biāo)的達(dá)成。因此，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)必須適合每個(gè)組織在特定時(shí)期的獨(dú)特特點(diǎn)。 　　當(dāng)今企業(yè)中績(jī)效考核就猶如一個(gè)測(cè)量器，業(yè)績(jī)成為企業(yè)衡量員工工作績(jī)效的重要依據(jù)。那么如何更為有效設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效考核。 　　……

簡(jiǎn)介：績(jī)效管理作為企業(yè)管理的重要工具和方法，其重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過績(jī)效管理達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形式。 　　績(jī)效管理問題何在?其原因之一就是績(jī)效管理脫離企業(yè)的文化，說到底就是績(jī)效管理沒有“文化”起……

績(jī)效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)估過程不誠(chéng)實(shí)等原因而導(dǎo)致的評(píng)估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績(jī)效增進(jìn)失效等等。本文結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并……

簡(jiǎn)介：　　一個(gè)企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效固然與這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分。在企業(yè)方向正確的前提下，企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個(gè)員工的工作績(jī)效如何。 　　企業(yè)員工的績(jī)效管理工作受到越來越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的理解，由于操作者的經(jīng)驗(yàn)和……

簡(jiǎn)介：眾所周知，沒有績(jī)效的企業(yè)是沒有價(jià)值的企業(yè)，沒有價(jià)值的企業(yè)是沒有必要存在的企業(yè)，因此，管理者最終是在管理績(jī)效，那么如何有效實(shí)施績(jī)效管理呢? 　　要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效管理就要找到實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，再通過魚骨圖法和頭腦風(fēng)暴法找出關(guān)鍵成功要素。然而這個(gè)過程說起來很容易，其實(shí)不易。必須全員參與，聯(lián)系企……

簡(jiǎn)介：　　對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，要想使企業(yè)完善企業(yè)內(nèi)部管理，提升員工價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保公司整體戰(zhàn)略和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、快速、健康的發(fā)展，就必須對(duì)每個(gè)人進(jìn)行有效的績(jī)效管理，充分激發(fā)他們的潛力�！　≡谖覀兊目�(jī)效管理咨詢中，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)績(jī)效管理方面都存在或多或少的問題。我國(guó)企業(yè)績(jī)效管……

    什么是績(jī)效管理     績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績(jī)……

中國(guó)式績(jī)效管理的形成 　　績(jī)效管理是西方管理界的舶來品，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而采取的制定目標(biāo)、檢查實(shí)際工作、衡量工作業(yè)績(jī)、根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)罰和制定未來業(yè)績(jī)提升計(jì)劃的一系列綜合管理活動(dòng)。實(shí)際上，績(jī)效管理這種管理實(shí)踐活動(dòng)在我國(guó)至少已存在了幾千年。根據(jù)文獻(xiàn)資料，我國(guó)可能從公元3世紀(jì)……

要想讓績(jī)效管理這只“管理抓手”抓的有力、抓出業(yè)績(jī)，在能夠確保充分發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有資源、員工創(chuàng)新能力的同時(shí)，協(xié)同實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效、公司績(jī)效三個(gè)層面的共同效果，必須解決兩個(gè)問題：1、員工有完成績(jī)效目標(biāo)的“動(dòng)力”；2、各級(jí)員工的“動(dòng)力”能傳遞到市場(chǎng)上。 首先，要解決大家工作“有動(dòng)力”的問題&n……

文/穆勝重慶大學(xué)管理學(xué)博士再也沒有如績(jī)效管理一樣讓人看不懂的人力資源管理工具。一邊是深信不疑的專家和HR們，另一邊卻鮮有成功案例。無數(shù)企業(yè)雄心萬(wàn)丈地啟動(dòng)了績(jī)效管理，但不同的起點(diǎn)卻走向了相同的終點(diǎn)——失敗。老板說，中國(guó)企業(yè)的文化就是搞不了績(jī)效管理，是HR們引錯(cuò)了路；HR們卻說，中國(guó)企業(yè)文化里的老板就搞……

    績(jī)效管理在企業(yè)的實(shí)踐中得不到有效實(shí)施，給人“雞肋”的感覺，食之無味，但有不忍心放棄，使我們的管理者很是費(fèi)一番腦筋，紛紛尋求解決之道。    績(jī)效管理是一個(gè)綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源管理的核心。要使得績(jī)效……

一、什么是績(jī)效管理    績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供……

    實(shí)踐中，盡管管理者都承認(rèn)績(jī)效管理的重要性，但運(yùn)作起來，績(jī)效管理總難免令人有“雞肋”之感——員工績(jī)效管理無法體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的價(jià)值；考核指標(biāo)難以量化，結(jié)果也不準(zhǔn)確、不科學(xué)；考核過程猶如走過場(chǎng)，無法引起員工重視；考核結(jié)果的應(yīng)用效果不佳，難以有效激勵(lì)和約束員工。&nb……

    ——?jiǎng)趧?dòng)合同法背景下，我們?nèi)绾伟踩�、有效地�?shí)施績(jī)效管理？     2008年1月1日，新的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，在新形勢(shì)下，怎么能既保證遵守國(guó)家現(xiàn)有的法律，同時(shí)又能夠增強(qiáng)企業(yè)的活力，保證企業(yè)“優(yōu)勝劣汰”？其核心是構(gòu)筑企業(yè)科學(xué)的人力……

    績(jī)效管理系統(tǒng)用于對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行鑒定、衡量與激勵(lì)�？茖W(xué)的績(jī)效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績(jī)效和管理水平，并有利于員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，通過改善得以成長(zhǎng)。然而，許多企業(yè)在推行績(jī)效管理系統(tǒng)的過程中，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)此舉措并不十分領(lǐng)情，在心理上存在頗多問題，致使績(jī)效管……

    正如我們用極短的時(shí)間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績(jī)效管理也被很快引入到了中國(guó)，并在中國(guó)企業(yè)中廣為嘗試。不知道又是因?yàn)榭觳臀幕堑牡�，�?shí)踐者對(duì)績(jī)效管理并沒有仔細(xì)研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國(guó)企業(yè)……

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理體系改革的時(shí)候，必須考慮個(gè)人觀念的轉(zhuǎn)變。在缺乏溝通的情況下，管理層單方面的推行很難達(dá)到理想的效果�！　≡谶^去的三到五年，管理者為搞好企業(yè)而日夜奔波。在面對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，又需要為中國(guó)入世后可能帶來的巨大沖擊作好準(zhǔn)備。管理者在感慨經(jīng)營(yíng)困難的同時(shí)，亦發(fā)覺對(duì)下屬管理的困難。人手雖……

 　　對(duì)人力資源的績(jī)效實(shí)施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和開發(fā)工具，成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的具體實(shí)踐中，卻存在各式各樣的問題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了人……

    “胡蘿卜加大棒”，是指運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰兩種手段以誘發(fā)人們所要求的行為。它來源于一則古老的故事“要使驢子前進(jìn)”就在它前面放一個(gè)胡蘿卜或者用一根棒子在后面趕它。     企業(yè)年終考核，“胡蘿卜加大棒”一個(gè)都不能少。   ……