績(jī)效管理，促進(jìn)“優(yōu)剩劣汰”

    ——勞動(dòng)合同法背景下，我們?nèi)绾伟踩�、有效地�?shí)施績(jī)效管理？

    2008年1月1日，新的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，在新形勢(shì)下，怎么能既保證遵守國(guó)家現(xiàn)有的法律，同時(shí)又能夠增強(qiáng)企業(yè)的活力，保證企業(yè)“優(yōu)勝劣汰”？其核心是構(gòu)筑企業(yè)科學(xué)的人力資源管理機(jī)制和制度，這比人力資源其他模塊更重要，也更關(guān)鍵，但是中國(guó)企業(yè)缺的不僅僅是機(jī)制和制度，缺少土壤和舞臺(tái)，缺少工具和方法，缺少的是良好的人力資源生態(tài)環(huán)境。所以我的核心命題是“機(jī)制更重要，活力更重要，活下去更重要”。

    如何做到一個(gè)機(jī)制有活力？30年前我們就講過(guò)，干部能上能下，工資能高能低，員工能進(jìn)能出，這是真理，也是公理，但問(wèn)題出在哪？為什么這么有活力的機(jī)制在我們企業(yè)實(shí)現(xiàn)不了？讓誰(shuí)上，讓誰(shuí)下；讓誰(shuí)的工資高，讓誰(shuí)的工資低；讓誰(shuí)進(jìn)，讓誰(shuí)出，籠統(tǒng)回答讓好的，什么叫好？說(shuō)你好就好，說(shuō)你不好就不好，所以這個(gè)機(jī)制永遠(yuǎn)漂在企業(yè)半空，實(shí)踐證明大鍋飯是最沒(méi)有活力的機(jī)制了，有活力機(jī)制的核心我認(rèn)為關(guān)鍵是建立一他科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。如果企業(yè)的評(píng)價(jià)體系大鍋飯，必然造成分配體系的大鍋飯，大鍋飯肯定沒(méi)活力。

    機(jī)制就是改變員工的行為和行為改革的力量，所以我們要尋求的是一種好的機(jī)制，也就是說(shuō)我們要構(gòu)建一個(gè)讓奉獻(xiàn)者不吃虧的機(jī)制，奉獻(xiàn)者不吃虧，他愿意繼續(xù)做奉獻(xiàn)者；打工的就紅眼紅，就會(huì)增加自己的投入，把自己變成奉獻(xiàn)者；偷懶的只有兩個(gè)選擇，或者把自己變成奉獻(xiàn)者，或者離開公司，這樣公司就有了一種很重要的觀念，不是公正，不是公平，也不是公開，而是正義。

    任何機(jī)制都靠制度支撐，制度評(píng)價(jià)人要回答三個(gè)問(wèn)題：第一，定性，這個(gè)人屬于奉獻(xiàn)的，還是屬于打工的，還是屬于偷懶的，不僅要評(píng)價(jià)人，還要評(píng)價(jià)部門，這個(gè)部門屬于奉獻(xiàn)部門，還是屬于打工部門，還是屬于偷懶部門，第二，定量評(píng)價(jià)，奉獻(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)多少，打工的打多少工，偷懶的偷多少懶，第三，定期評(píng)價(jià)。

    另外分配制度，由給人發(fā)薪酬，到給事發(fā)薪酬，給人發(fā)薪酬必然導(dǎo)致大鍋飯，你給什么發(fā)工資意味著激勵(lì)什么，工齡、學(xué)歷、職務(wù)是不可能激勵(lì)的，所以我們應(yīng)該匯報(bào)績(jī)效，激勵(lì)績(jī)效，我們對(duì)績(jī)效進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，有了這個(gè)客觀依據(jù)，我們的薪酬就好發(fā)了，就能換回企業(yè)的正義。所以有活力機(jī)制的核心是對(duì)員工利益的調(diào)整。

    人力資源管理的最基本的假設(shè)是建立在利益基礎(chǔ)上，所以人力資源管理在所有組織中都可用。只有一個(gè)組織不可用，寺廟。這里面有個(gè)核心問(wèn)題，企業(yè)不同情弱者，弱者由國(guó)家同情，要建立叢林法則，就是優(yōu)勝劣汰、物擇天競(jìng)、適者生存，對(duì)于員工來(lái)講，種下什么收獲什么，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞，這個(gè)是管理大師德魯克講的。企業(yè)等于產(chǎn)品加服務(wù)，企業(yè)管理就等于人力資源管理，人力資源管理等于績(jī)效管理。

    “管事評(píng)效率，管人評(píng)考核”�？�(jī)效管理是人力資源管理的主效率，如果忽視了，人力資源管理水平要大打折扣。一定要把偷懶的人裁掉，不裁掉企業(yè)沒(méi)機(jī)制。有幾個(gè)問(wèn)題需要企業(yè)注意：第一，績(jī)效管理責(zé)任不清晰，搞所謂360度考核，人人都有評(píng)價(jià)別人的權(quán)力，人人都不對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任；第二，考核中的溝通；第三，為員工建立考核投訴機(jī)制；第四，考核結(jié)果檔次的比例控制；第五，績(jī)效考核指標(biāo)的量化與細(xì)化，我們?cè)倏己司o密地團(tuán)結(jié)在誰(shuí)周圍了，怎么叫緊密？怎么叫不緊密？許多企業(yè)的考核指標(biāo)有問(wèn)題，沒(méi)有走上量化和細(xì)化，因?yàn)槲覀冇幸欢呀杩�，不好量化，在企業(yè)中，只要有工作，只要有職位，只要有職責(zé)，任何指標(biāo)都可以量化。
 
    面對(duì)新《勞動(dòng)合同法》，我認(rèn)為有一點(diǎn)很重要，績(jī)效考核過(guò)程中的承諾制和合約制，以免給人留下一些話柄，雙方簽字，假定一個(gè)公司季度考核，四個(gè)季度考核都處于末位，為什么不能淘汰，他長(zhǎng)期達(dá)不到指標(biāo)要求，為什么不能淘汰，不淘汰是對(duì)那些干得好的人的最大不尊敬，是對(duì)干得好的人的積極性的巨大打擊，一次干不好有理由，一年干不好我想沒(méi)有任何理由�？�(jī)效管理體系只是評(píng)價(jià)體系一個(gè)部分，還有職位，確定職位職責(zé)很重要，也對(duì)他不勝任崗位有客觀的依據(jù)，當(dāng)然還有資格和能力的評(píng)價(jià)，這是一個(gè)體系，不是說(shuō)我們做好績(jī)效管理就完了。

    我引用一個(gè)偉大企業(yè)家的一段話說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題，題目叫《建立一個(gè)偉大企業(yè)的全部秘密》：“如果認(rèn)為活力曲線是殘酷的，這是錯(cuò)誤邏輯得出的結(jié)論，是那種彌漫著假慈善的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果�！庇腥藛�(wèn)韋爾奇為什么通用做那么長(zhǎng)時(shí)間還那么有活力？韋爾奇說(shuō)我們還保持著小公司的活力？用電視臺(tái)的廣告就是說(shuō)，80歲的人20歲心臟，有人問(wèn)你的活力從哪來(lái)？韋爾奇回答活力曲線，20%是優(yōu)秀的，70%是一般的，10%裁掉了。有人說(shuō)韋爾奇講這話是假慈悲，讓一個(gè)人呆在一個(gè)他不能成長(zhǎng)和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者假慈悲。做出這樣的判斷并不容易，而且并不是準(zhǔn)確無(wú)誤的，用中國(guó)話講哪個(gè)廟里都有冤死的鬼，你可以會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失誤，但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高。

    對(duì)于任何企業(yè)來(lái)講，活下去最重要，活下去不是靠愿望，而是靠實(shí)力，企業(yè)的實(shí)力來(lái)自于對(duì)人力資源和業(yè)務(wù)模式的管理能力，先進(jìn)的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制是企業(yè)生存之本、活力之源，所以我們要回歸基本面思考，這句話是富士康老板郭臺(tái)銘的一句名言，回歸基本面，在商言商，下雨打傘，是松下老先生講他一生經(jīng)營(yíng)松下公司的心得體會(huì)，回到原點(diǎn)，是2004年我寫的一本小冊(cè)子的一個(gè)書名。

    張維迎說(shuō)，從世界各國(guó)的實(shí)證研究來(lái)看，很多美其名曰保護(hù)勞動(dòng)者的法律，最終給勞動(dòng)者帶來(lái)的是傷害。關(guān)于這部法，我們要“應(yīng)對(duì)”，面對(duì)外部挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)，為了機(jī)制和活力，企業(yè)唯一的理智選擇必須應(yīng)對(duì)，應(yīng)對(duì)絕對(duì)沒(méi)有善惡之分，應(yīng)對(duì)的原因是有規(guī)避的時(shí)間，時(shí)間不多了，還有四、五天；應(yīng)對(duì)的前提是法律還有漏洞；應(yīng)對(duì)是基于企業(yè)自由裁量的選擇；應(yīng)對(duì)是趨利避害的理智決策；應(yīng)對(duì)的條件是有規(guī)避的力量。機(jī)制更重要，活下去更重要，不能因?yàn)槲覀兺獠凯h(huán)境的法律條件的變化而忽視我們的機(jī)制建設(shè)。還有一點(diǎn)需要說(shuō)，就是我們黨的黨章改了好多次了，我們國(guó)家的憲法也改過(guò)好多次了，我想，關(guān)于勞動(dòng)的法律也會(huì)修改，問(wèn)題是你要活到那一天！