辭退員工面談技巧和離職員工的情緒管理

辭退員工面談技巧和離職員工的情緒管理(劉昊斌)課程介紹：

  【課程背景】
    辭退、裁減員工是HR必須處理，又是最難處理的實際工作，被辭退的員工往往情緒激動，難以控制。如果HR人士處理不好，不僅影響雙方心理健康，嚴重者可能會威脅企業(yè)運營及員工的人身安全。所以，HR與員工的談判技巧顯得尤為重要。
    面談是企業(yè)降低用工風險，減少經濟損失的有效途徑，特別是在辭退員工的程序中表現(xiàn)的尤為突出。在日常工作中，企業(yè)因經濟狀況、項目工程的變動，或是員工本人的工作能力而裁掉中上層的員工，這也是企業(yè)最不想而又不得不做的決定。相比普通員工來說，中上層的員工已經處在一定的社會位置，有很強的社會認知力，與他們進行辭退面談，就不能簡單的只考慮其性別、年齡、家庭、經濟狀況等，對此劉昊斌律師就為我們列舉出了幾個案例，通過案例分析出在辭退高管面談中，還有哪些最重要的考慮因素。
    企業(yè)解除勞動合同是一項艱巨的工作,對人力資源人員有很強的挑戰(zhàn)性,在實施過程中,人力資源人員往往因為溝通問題導致談判陷入僵局,甚至導致雙方情緒失控矛盾激化,進而產生勞動糾紛,使前期工作成果付之一炬。溝通技巧和情緒控制技巧是人力資源人員重要的技能之一。

培訓提綱：

一. 辭退員工的風險點及細節(jié)把控

1、員工離職的五大形態(tài)
（1）員工辭職
 ◇ 個人原因辭職       風險低
 ◇ 公司過錯辭職       風險高
（2）合同到期終止
 ◇ 單位不愿意續(xù)簽    風險高
 ◇ 員工不愿意續(xù)簽    風險低
（3）協(xié)商離職
風險低
（4）員工無過錯公司解除
 ◇ 醫(yī)療期滿         風險高
 ◇ 不勝任工作      風險高
 ◇ 客觀情形發(fā)生重大變化      風險高
 ◇ 試用期不符合錄用條件      風險高
 ◇ 集體裁員                  風險高
（5）員工有過錯公司解除
 ◇ 嚴重違紀解除          風險極高

2、辭退員工的風險后果
（1）雙倍賠償
 ◇ 工齡時間長
 ◇ 基層員工

（2）繼續(xù)履行
 ◇ 高管
 ◇ 三期女職工
 ◇ 醫(yī)療期員工

（3）如何控制繼續(xù)履行的發(fā)生概率
 ◇ 提高協(xié)商成功率
 ◇ 提高解除合規(guī)性
 ◇ 提高仲裁技巧
- 解除時間與仲裁時間的間隔
- 繼續(xù)履行是否還有現(xiàn)實性
- 員工現(xiàn)在是否已經有了工作
- 矛盾的尖銳程度
- 支付2N的意愿

二. 為解除合同做好基礎性工作

1. HR在合規(guī)認知的基礎與現(xiàn)狀
- 測一下HR對合法性的理解程度
（1）一年期限勞動合同，試用期最長是           A、一個月；B、兩個月？
（2）在原公司辦理了待崗手續(xù)，來我公司就職的，應當建立          A、勞動關系；B、勞務關系？
（3）合法二胎且是晚婚晚育的，產假天數(shù)是            A、98天；B、128天
（4）試用期內的員工懷孕但確實不符合錄用條件的，公司      權單方解除？A、有；B、無
（5）未休年假天數(shù)折現(xiàn)時，是再給    倍現(xiàn)金？A、2倍；B、3倍
- 合法性上存在的問題
（1）隔膜感
（2）滯后性
- 由合法性到因果關系的過渡
2. 規(guī)章制度的可操作性——匹配性要求
- HR選取規(guī)章制度的三階段：
（1）直接相關的；
（2）間接相關的；
（3）模糊性或者兜底性的規(guī)定
- 提高匹配性的方法：從員工工作職責出發(fā)，增加合理性
3、做好流程化建設
1. 該簽的文件，是否都簽了？
A. 勞動合同
B. 員工手冊
C. 各類通知書
4、該要的文件，是否都要了？
A. 離職證明
案例：負有競業(yè)限制的員工入職，且無離職證明的
（1）尋找可以代替離職證明的證據(jù)
（2）合規(guī)性與用工需求性之間的沖突
（3）風險的內控與外控之分
（4）HR對事件的持續(xù)關注性
5、該規(guī)制的流程，是否都規(guī)制了？
A. 年假休假流程
（1）年假性質：法定年假與社利年假
（2）年假休假順序
（3）離職前的年假結算方式
（4）年假爭議的高暴發(fā)率
6、處理好與業(yè)務部門的關系
（1）辭退員工時，應該由誰通知員工？
（2）辭退員工時，證據(jù)審核誰來做？
（3）舉證責任誰來承擔
（4）對業(yè)務部門的日常支持如何體現(xiàn)？

三、面談前的準備工作

1. 為什么辭退員工---確定開局策略
（1）真正的事實
（2）HR習慣的開局策略以及對員工心理期望值的引導效果
（3）我們所建議的開局策略
2. 誰去與員工面談？——指定合適協(xié)商代表
（1）誰來主談？
（2）HR如何切入？
（3）感受、感知、發(fā)現(xiàn)技術（Feel\Felt\Found）
3. 員工是誰？——分析技術
（1）了解員工的基本信息及其意義
（2）了解員工的以往工作表現(xiàn)及特殊事件
4. 辭退方案有幾個——設計協(xié)商方案
（1）快速尋找協(xié)商方案的方法
（2）補償方案的設計方式
（3）施壓方案的設計方式
（4）補償與施壓配合運用的綜合技巧
（5）推進方案落地執(zhí)行的技巧

四、員工的十二種心理狀態(tài)及應對方法

1、心理落差
2、補償心理
3、報復心理
4、封閉心理
5、從眾心理
6、領袖心理
7、對等心理
8、逆反心理
9、反復心理
10、抵觸心理
11、心理失衡
12、心理調整期

劉昊斌律師簡介：
劉昊斌律師
北京市聯(lián)拓律師事務所主任
著名勞動法實務專家律師
15年從業(yè)經歷，曾被中央電視臺、中國教育電視臺、北京電臺、中國青年報、最高人民法院報、新京報、北京晨報、北京晚報、信報等各界媒體廣泛采訪和報導。
多次受中國教育電視臺邀請，登臺講授《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》，受北京電視臺邀請，講授、跟蹤解析勞動合同法在司法實踐中的運用和變遷。
承辦多起具有社會影響的案件，包括全國首例無固定期限勞動合同解除案、全國首例人事爭議案、首例違法辭退后繼續(xù)履行案、首例違法解除但判決不繼續(xù)履行案等，受到各界媒體與電視臺的追蹤報導。
具有豐富的非訴工作經驗，先后為北京近千家企業(yè)提供服務。曾任英大傳媒出版集團、諾和諾德、默克雪蘭諾、博士倫、思源集團、中國金融在線、北京仲裁委等國內百家大型企業(yè)的常年性勞動關系顧問。
擅長培訓，培訓風格以案例為依托，對案例作深度解讀，立足于詮釋法律與HR之間的關聯(lián)，在提醒HR法律風險之余，還能解構HR所接觸的管理風險和職業(yè)風險。
為約翰迪爾、百威、寶馬、羅氏、德國科隆、中海油、高露潔、飛利浦和聯(lián)想集團等多家大型公司進行過內訓，三大補償與九大施壓措施的原創(chuàng)培訓體系，廣受歡迎，其培訓中的心理分析實務處理技巧，獨樹一幟。
獨自創(chuàng)辦了北京市聯(lián)拓律師事務所，聯(lián)拓成立以來，培養(yǎng)了一批勞動法律師和講師，構建了聯(lián)拓的律師團隊、市場團隊與銷售團隊，基本使聯(lián)拓成長為了北京一家較有名氣的勞動法專業(yè)律師所，對企業(yè)實際運營具有深刻的理解。
獨創(chuàng)了“聯(lián)拓雙贏”式調解產品，以快速的時間、非訴調解的方式、雙贏式的結果，廣受資深HR與注重公司文化建議的企業(yè)所喜愛。
作為勞動法支持團隊，參與了華潤旗下千人安置方案的制訂實施和多家公司裁員項目，具有豐富的非訴服務經驗。

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