薪酬體系設(shè)計、績效管理、辭退與勞動爭議處理

薪酬體系設(shè)計、績效管理、辭退與勞動爭議處理(金喜康、魏浩征、張守春)課程介紹：

（三天集訓(xùn)、名師解讀、指點迷津、現(xiàn)場答疑）
    當(dāng)今企業(yè)競爭日益激烈、市場環(huán)境不斷惡化，以及近年來勞動用工法律制度的不斷完善，勞動者維權(quán)意識不斷增長，作為用人單位的企業(yè)在勞動用工領(lǐng)域的法律風(fēng)險也日益凸顯，導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營風(fēng)險與戰(zhàn)略風(fēng)險都在不斷持續(xù)升高，給企業(yè)帶來了更加嚴(yán)峻的考驗。企業(yè)薪酬體系設(shè)計、員工績效管理與勞動用工風(fēng)險控制已經(jīng)是企業(yè)人力資源管理的核心，它對吸引、保留和激勵人才起著關(guān)鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業(yè)的核心工作。本課程特邀著名專家：金喜康、沈海燕、張守春為您釋疑解惑、指點迷津！

【課程收益】
 ◇ 幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則；
 ◇ 幫助學(xué)員了解績效管理方法的精髓，學(xué)會提升員工績效方法在日常管理中的具體應(yīng)用。
 ◇ 幫助學(xué)員掌握正確處理及預(yù)防企業(yè)發(fā)生勞資糾紛以及有效進(jìn)行員工的入職、違紀(jì)、辭退與離職管理；

【主講專家】
 

   金喜康：著名人力資源專家，南開大學(xué)EMBA。曾任飛利浦合資/獨(dú)資企業(yè)人力資源高級經(jīng)理， 百事食品（中國）有限公司北方區(qū)人力資源經(jīng)理，中糧可口可樂天津公司人力資源總監(jiān)；匯源集團(tuán)人力資源總監(jiān)。華企學(xué)堂高級合伙人。
    服務(wù)客戶：飛利浦、首鋼總公司、可口可樂、白象集團(tuán)、百事食品、匯源果汁、東方家園、南方電力、國電清新、精創(chuàng)富康、安江紡織、鐳目科技、永瑞電子、中泰國際、謙益電子、華堂商業(yè)。

    魏浩征 ：著名勞動法與員工關(guān)系專家、勞達(dá)集團(tuán)（laboroot）創(chuàng)始人、總裁、首席顧問、清華大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、中山大學(xué)、浙江大學(xué)等知名高校兼職教授、總裁班特聘培訓(xùn)師；《人力資源》雜志專家委員會成員、 中關(guān)村人才協(xié)會勞動關(guān)系首席顧問、中關(guān)村人才協(xié)會勞動法與員工關(guān)系專業(yè)委員會主席；曾在全國各地主講勞動法與員工關(guān)系公開課近200場，所授課程主題涵蓋勞動法與員工關(guān)系管理各個方面，授課形式深受學(xué)員喜愛。曾為包括數(shù)十家全球500強(qiáng)在內(nèi)的近百家知名企業(yè)提供勞動法與員工關(guān)系常年顧問、咨詢等服務(wù)，主持企業(yè)并購、改制、裁員、HR外包、員工關(guān)系體系建設(shè)、人力成本籌劃、勞動爭議處理等重大咨詢項目數(shù)百起。

    張守春：著名人力資源專家，清華大學(xué)電機(jī)系畢業(yè)，美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士， “美國薪資協(xié)會”會員。曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓(xùn)師、被“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”評為2005年度最十佳人力資源培訓(xùn)師、2004年最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓(xùn)師、先后擔(dān)任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源總部薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。先后擔(dān)任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團(tuán)有色公司長期人事顧問。清華大學(xué)、北京大學(xué)總裁班特聘專家。曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團(tuán)、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達(dá)軟件等。

【課程大綱】
《三維績效管理與員工激勵》主講人：金喜康 （周五）
第一節(jié) 公司為何需要推行績效管理
1、商業(yè)本質(zhì)在今天的表現(xiàn)
2、經(jīng)營的難點與機(jī)會
3、管理如何與經(jīng)營互動
4、盈利至少應(yīng)當(dāng)抓住的欄桿
5、老板們是如何看待績效管理的
6、經(jīng)理們在績效管理中該做些什么
7、員工在績效管理中的核心價值
第二節(jié)   績效與績效管理
1、什么是績效
2、績效管理如何定義
3、績效管理應(yīng)當(dāng)關(guān)注的對象
4、績效管理理論與現(xiàn)實的差異
5、績效管理的變革歷程
6、員工績效管理的主要模式
7、員工績效管理的核心流程
8、大多企業(yè)忽略的績效管理內(nèi)容
第三節(jié)   組織與組織績效
1、企業(yè)成功是否有標(biāo)準(zhǔn)
2、企業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)在哪里
3、這些問題在公司是否被關(guān)注
4、你們?yōu)楹芜x擇這些問題作為重點關(guān)注點
5、面對問題的行動
6、中高層經(jīng)理在組織管理中的關(guān)鍵職責(zé)
7、中高層經(jīng)理應(yīng)當(dāng)共同關(guān)注的點與你的理解有何不同
8、知識、技能、態(tài)度、天賦你最關(guān)注哪個
9、青蛙與蝎子過河的故事還記得嗎
10、組織管理如何界定正確有效的目標(biāo)效果
11、優(yōu)秀經(jīng)理在組織中是如何越來越讓員工喜歡的
第四節(jié)   流程與流程績效
1、你公司是怎樣關(guān)注流程績效的
2、公司戰(zhàn)略馬云說
3、你公司的戰(zhàn)略到底是否已經(jīng)說清楚
4、企業(yè)流程框架圖幫你一眼看到組織全貌
5、流程的中心角色
流程與流程間的關(guān)系
6、國際級流程的特征
7、公司的績效之窗
8、流程績效在何處設(shè)定機(jī)會
10、流程績效怎樣呈現(xiàn)
11、組織架構(gòu)與流程兩個不同視角看流程
12、流程績效的典型成果呈現(xiàn)
13、流程及流程績效的改進(jìn)機(jī)會在哪里
14、流程績效的指標(biāo)設(shè)計
15、流程成熟度衡量標(biāo)準(zhǔn)
第五節(jié)  員工績效及關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計
1、做好績效的第一步
2、指標(biāo)設(shè)計的幾個關(guān)鍵套路
3、財務(wù)工具設(shè)定與分解
4、用準(zhǔn)財務(wù)工具的關(guān)鍵要點
5、因果關(guān)系設(shè)定與分解
6、用好因果關(guān)系的關(guān)鍵要點
7、相關(guān)關(guān)系設(shè)定與分解
8、把握相關(guān)關(guān)系的關(guān)鍵要點
9、VOC模型為何變得如此接地氣
10、定性工作照樣可以定量設(shè)定目標(biāo)指標(biāo)
11、態(tài)度指標(biāo)如何設(shè)計讓人心服口服
12、態(tài)度指標(biāo)設(shè)還是不設(shè)
13、能力指標(biāo)如何選擇指標(biāo)項
14、能力指標(biāo)的衡量方法才是關(guān)鍵
15、指標(biāo)庫設(shè)定與指標(biāo)管理要領(lǐng)
第六節(jié)   績效考核、反饋與持續(xù)改進(jìn)
1、績效與績效管理總覽
2、還績效管理應(yīng)有的真實面貌
3、讓績效反饋不糾結(jié)
4、遇到這樣的員工如何實現(xiàn)愉快的談話結(jié)果
5、績效回報注重放在現(xiàn)金物質(zhì)還是職業(yè)成長
6、流程績效考核誰
7、組織績效考核誰
8、流程與組織績效的反饋如何體現(xiàn)
9、流程與組織績效的持續(xù)改進(jìn)
10、績效與績效文化—組織的績效價值觀

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《勞動用工風(fēng)險控制與員工關(guān)系管理》主講人：魏浩征 （周六）

一、員工關(guān)系管理新變化與企業(yè)管理新挑戰(zhàn)
二、用工模式籌劃與風(fēng)險控制
1、五大用工模式的利弊對比分析
2、勞務(wù)派遣、人事外包策略與法律風(fēng)險控制
勞務(wù)派遣“七宗罪”及其法律風(fēng)險
勞務(wù)派遣中的“三性”與比例
跨地區(qū)勞務(wù)派遣
如何有效用好“勞務(wù)派遣”與“業(yè)務(wù)外包”？
3、內(nèi)退、停薪留職、待崗等特殊人員管理與風(fēng)險控制
4、實習(xí)、退休人員的聘用管理與風(fēng)險控制
三、入職管理風(fēng)險控制
1、企業(yè)招聘風(fēng)險控制
招聘計劃與招聘申請
招聘簡章的法律效力及風(fēng)險
面試過程的法律風(fēng)險控制
體檢環(huán)節(jié)設(shè)置的風(fēng)險
OFFER（錄取通知書）的法律效力與風(fēng)險
企業(yè)招聘三原則
2、勞動合同簽訂管理風(fēng)險控制
不簽訂勞動合同的法律后果
員工拒簽勞動合同的處理
勞動合同文本設(shè)計
勞動合同簽訂流程設(shè)計
四、在職管理風(fēng)險控制
1、工時、加班管理風(fēng)險控制
標(biāo)準(zhǔn)、綜合計算、不定時、計件等不同工時的基本規(guī)定與加班認(rèn)定
加班工資基數(shù)的確定方式和計算
加班成本與風(fēng)險控制六大法寶及常見爭議處理
2、假期管理風(fēng)險控制
年休假休不完可以視為放棄嗎？
探親假只適用于全民所有制企業(yè)嗎？
婚喪假該如何申請？ 3、降崗降薪風(fēng)險控制
降崗降薪的兩個誤區(qū)
如何依法單方降崗降薪？
怎樣設(shè)計降崗降薪的約定條款才是合法的？
如何協(xié)商降崗降薪？
4、保密與競業(yè)限制風(fēng)險控制
商業(yè)秘密的法律保護(hù)
保密與競業(yè)限制的區(qū)別與運(yùn)用
保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議運(yùn)用技巧
五、離職管理風(fēng)險控制
1、離職成本的精確計算：補(bǔ)償金、賠償金及其它成本
2、員工跳槽管理風(fēng)險控制
   案例：員工辭職權(quán)、工作交接義務(wù)與公司退工手續(xù)的沖突
3、員工裁減、解雇風(fēng)險控制
   案例：違紀(jì)、不勝任及群體性裁員引發(fā)的勞資糾紛
   員工裁減、解雇的的若干種理由、誤區(qū)、法定條件、程序與手續(xù)
   裁員、減員、自愿離職、勸退等手段的區(qū)別與運(yùn)用
  六、薪酬、社保、個稅管理風(fēng)險控制
1、薪酬設(shè)計、支付、扣減風(fēng)險控制
   薪酬、工資、勞務(wù)費(fèi)、福利的定義與區(qū)別
   工資的政策成本及風(fēng)險成本
   精確計薪、準(zhǔn)確發(fā)薪、合法扣薪、合法調(diào)薪及有關(guān)工資的爭議處理
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與納稅管理策略
2、社會保險管理風(fēng)險控制
不交社保、少繳社保、不按時交社保的風(fēng)險及應(yīng)對
跨地區(qū)繳交社保的風(fēng)險及應(yīng)對
特殊人員的社保繳交風(fēng)險及應(yīng)對
七、新形勢下的員工關(guān)系管理策略
1、戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理思路
2、員工關(guān)系風(fēng)險管控體系設(shè)計
八、答疑互動

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《3E薪酬體系設(shè)計》主講人：張守春 （周日）
一、付薪哲學(xué)
1、薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？
2、基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計的三個公平
1、什么是3E，薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、崗位測評的六個步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計
1、企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、企業(yè)的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際上的意義？ 
3、各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運(yùn)用上的意義？
4、兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定實際運(yùn)用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
4、解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計；
8、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、如何設(shè)計績效工資與獎金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
用三種均衡性原理去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

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