績(jī)效與薪酬掛鉤的激勵(lì)員工制度設(shè)計(jì)

績(jī)效與薪酬掛鉤的激勵(lì)員工制度設(shè)計(jì)(蔡老師)課程介紹：

課程背景
    薪酬是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問(wèn)題，薪酬體系的公平科學(xué)對(duì)人才的選用育留和業(yè)績(jī)有著直接的影響。 而國(guó)內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，缺乏對(duì)內(nèi)的公平性，對(duì)外的清晰有效的市場(chǎng)定位和外部均衡的設(shè)定；對(duì)個(gè)體均衡性的設(shè)定也有待提高，缺乏與能力模型和業(yè)績(jī)的充分掛鉤。
如何吸引和留住企業(yè)核心人才?
如何通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)與管理達(dá)到激勵(lì)員工的目的?
如何確定公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位?
如何定期根據(jù)市場(chǎng)水平調(diào)整公司的薪酬制度?
如何建立員工晉升與輪調(diào)通道?
如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通?
這些問(wèn)題導(dǎo)致薪資管理無(wú)法發(fā)揮出其導(dǎo)向功能、管理功能及激勵(lì)功能。本課程將結(jié)合老師多年來(lái)為企業(yè)成功推行薪酬管理咨詢的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，透過(guò)協(xié)助企業(yè)建立一套規(guī)范、公平、激勵(lì)效果好的薪資體系，從而吸引與留住企業(yè)核心人才，合理化薪酬成本，為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供支撐和保證。

課程目標(biāo)

 → 掌握如何建立戰(zhàn)略性薪資管理體系;
 → 全面掌握薪資、獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的規(guī)范方法;
 → 科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)和薪資級(jí)別的現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì);
 → 系統(tǒng)掌握薪酬設(shè)定、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等薪酬管理方法;
 → 掌握如何提高員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價(jià)值，降低員工流失率;
 → 掌握如何在既定的成本規(guī)模和效益最大化的基礎(chǔ)上，發(fā)揮薪酬體系的效能;
 → 掌握員工激勵(lì)的原理與可操作的實(shí)用方法;

課程大綱

第一部分 如何建立公司以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績(jī)效合同
(1) KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題
 → 什么是目標(biāo)與指針
 → KPI指針的基本屬性與操作注意要點(diǎn)　　
   ◇ 為什么評(píng)價(jià)起來(lái)感覺(jué)很難操作? 刻度問(wèn)題；　　
   ◇ 為什么不接受這些考核指標(biāo)? 可控性問(wèn)題　　
   ◇ 為什么考核這些指標(biāo)后適得其反? 行為問(wèn)題
 → 選擇KPI的維度
 → 有效性
 → 操作成本
 → 區(qū)分度
(2) 如何分解KPI? 比如：一個(gè)KPI指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢? 如何將KPI分解落實(shí)下去呢?
 → 指標(biāo)分解所需要解決的問(wèn)題
 → 團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾
 → 分解指標(biāo)的2種基本思想
   ◇ 按照驅(qū)動(dòng)因素分解指針
   ◇ 按照責(zé)任人分解指標(biāo)
 → 按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指針，上級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)之間的關(guān)系
 → 按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法
   ◇ 按照指針的結(jié)構(gòu)分解法
   ◇ OAM分解法
   ◇ 貢獻(xiàn)路徑圖法
   ◇ 流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法
   ◇ 四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)
   ◇ 如何結(jié)合實(shí)際情況選擇分解的方法；
 → 分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題：
   ◇ 權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響
   ◇ 組織結(jié)構(gòu)的影響
   ◇ 職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響
   ◇ 硬件條件與軟件條件對(duì)指針?lè)纸獾挠绊?BR>(3) 指標(biāo)詞典的編制
 → 為什么需要定義KPI
 → 財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題
   ◇ 收入 / 成本 / 費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問(wèn)題
 → 非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題
 → 誰(shuí)提供數(shù)據(jù)? 自己? 別人? 利益相關(guān)者提供?
(4) 任務(wù)指針如何定義? 職能部門的指標(biāo)，有些無(wú)法量化，該如何定義?
 → 職能部門工作的特點(diǎn)
 → 什么是任務(wù)指針? 難度不同的任務(wù)考核
 → 工作量不均衡如何處理?
 → 誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)?
 → 臨時(shí)任務(wù)多如何處理?  →
 → 任務(wù)指針的定義模式
 → 不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，制度不一樣要如何處理?
(5) 目標(biāo)值的確定 - 找到了衡量指標(biāo)就可以? 如何確定目標(biāo)呢? 超過(guò)了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分? 沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分?
 → 設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
 → 沒(méi)有歷史資料怎么辦?
 → 先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累資料再考核? 原點(diǎn)法定目標(biāo)? 還是突破發(fā)定目標(biāo)?
 → 原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題：一刀切? 回歸分析?
 → 突破法定目標(biāo)需要注意的問(wèn)題：預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)?
 → 能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕 - 賽馬法
 → 資源分配對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響
 → 淡季旺季，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響
 → 制定目標(biāo)的程序
 → 目標(biāo)沖突的處理
(6) KPI的計(jì)分方式
 → 計(jì)分規(guī)則有哪些類別
   ◇ 比率法 / 層差法 / 說(shuō)明法
 → 計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素
   ◇ 要不要封頂?
   ◇ 難度不同怎么區(qū)分?
   ◇ 要不要倒扣分?
   ◇ 不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素
(7) 權(quán)重的設(shè)計(jì)
 → 什么是指針的組合方式
 → 組合方式的種類
 → 設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問(wèn)題
(8) 不同職位操作績(jī)效管理的要點(diǎn)
 → 業(yè)務(wù) / 職能 / 研發(fā) / 中高層部門需要注意要點(diǎn)

第二部分 薪酬方案設(shè)計(jì)
(1) 薪酬方案的痛點(diǎn)
 → 專業(yè)化分工還是工作擴(kuò)大化?
 → 領(lǐng)導(dǎo)要不要干具體工作?
 → 崗位還是技能?
 → 業(yè)績(jī)還是資歷，還是能力?
 → 財(cái)務(wù)狀況與市場(chǎng)水平
 → 內(nèi)部公平還是外部公平?
 → 個(gè)體還是整體與競(jìng)爭(zhēng)還是合作?
 → 軟性標(biāo)準(zhǔn)還是硬性標(biāo)準(zhǔn)?
 → 按照排名發(fā)，還是按照分?jǐn)?shù)發(fā)?
 → 高差異還是低差異
 → 固定與變動(dòng)部分
 → 加薪的規(guī)則
(2) 薪酬調(diào)查的方法
 → 什么是內(nèi)部公平問(wèn)題?
 → 職位評(píng)估的操作步驟
 → 什么是外部公平?
 → 薪酬調(diào)查的方法與步驟
 → 內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
(3) 薪酬定位的問(wèn)題點(diǎn)
 → 薪酬水平確定與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系
 → 薪酬水平確定與企業(yè)自身的發(fā)展階段
 → 薪酬水平確定與職位的可替代性
 → 薪酬水平的確定與企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
(4) 績(jī)效薪酬在總收入中占有的比例
 → 企業(yè)總體薪酬水平的高低與績(jī)效薪酬比例的影響
 → 行業(yè)特點(diǎn) / 績(jī)效管理成熟度 / 管理層級(jí) / 職位類別對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響
(5) 營(yíng)銷人員激勵(lì)的問(wèn)題
 → 獎(jiǎng)金制vs提成制?
 → 提成比例如何設(shè)定?
 → 大家爭(zhēng)奪資源怎么辦?
 → 抓住幾個(gè)客戶，沒(méi)有進(jìn)取心怎么辦? 
(6) 獎(jiǎng)金制設(shè)計(jì)的問(wèn)題
 → 獎(jiǎng)金的基數(shù)
 → 要不要排名
(7) 研發(fā)人員獎(jiǎng)金發(fā)放難點(diǎn)
 → 項(xiàng)目的獎(jiǎng)金發(fā)放的思路
 → 項(xiàng)目獎(jiǎng)與銷售貢獻(xiàn)獎(jiǎng) - 功勞與苦勞
 → 項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額的確定
 → 項(xiàng)目?jī)?nèi)部分配的放肆好
(8) 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響 - 年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)
 → 老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
 → 采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
 → 如果過(guò)濾外部因素的影響?
 → 幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
 → 幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；
 → 集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
(9) 薪酬的分析與加薪政策的設(shè)計(jì)
 → 薪酬的宏觀分析 - 老板關(guān)心的問(wèn)題
 → 薪酬的微觀分析 - 員工關(guān)心的問(wèn)題
 → 加薪政策的設(shè)計(jì) - 業(yè)績(jī)、能力、員工收入的高低

認(rèn)證（可選）
費(fèi)用：中級(jí)證書1000元/人;高級(jí)證書1200元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納)　
備注:
1.高級(jí)證書申請(qǐng)須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，由“香港國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證中心HKTCC”頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相對(duì)應(yīng)證書。（國(guó)際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。
3.課程結(jié)束后20日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；

主講老師：蔡老師

工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，從2000年開(kāi)始從事咨詢行業(yè)，積累的豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，先后為汽車、家電、航空、電力、互聯(lián)網(wǎng)、金融等眾多行業(yè)提供咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。
2001在中華英才網(wǎng)績(jī)效管理BBS里，首發(fā)了《兔子與獵狗 - 人力資源管理的目標(biāo)是什么》，于2002出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣 - 如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》、于2003出版了《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、2004出版了《KPI-關(guān)鍵績(jī)效指引成功》、2005出版了《BSC-平衡計(jì)分保證發(fā)展》、2007年出版《如何發(fā)獎(jiǎng)金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。
蔡老師曾經(jīng)輔導(dǎo)的企業(yè)有：
百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場(chǎng)、青島機(jī)場(chǎng)、深圳機(jī)場(chǎng)、首都機(jī)場(chǎng)、中國(guó)中鐵、大連港股份、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、奔騰汽車、東風(fēng)本田、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來(lái)連鎖、新感覺(jué)連鎖、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國(guó)際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局...

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