高效招聘與素質(zhì)模型構(gòu)建

高效招聘與素質(zhì)模型構(gòu)建(于老師)課程介紹：

主講老師：于老師
 ◇ 科銳國際管理學(xué)院金牌講師；科銳國際人力資源專家顧問；科銳國際管理學(xué)院資深講師；歷任科銳國際消費(fèi)品行業(yè)總監(jiān)、金融業(yè)務(wù)總經(jīng)理；曾就職于吉盛偉邦國際家居集團(tuán)擔(dān)任市場(chǎng)經(jīng)理、戴爾計(jì)算機(jī)中國有限公司任重點(diǎn)客戶部經(jīng)理。
 ◇ 于老師專注于中高端管理人才招聘工作， 積累了幾千位人才的面試實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從面試流程設(shè)計(jì)，能力與潛力分析，動(dòng)機(jī)挖掘到為人才設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等方面可謂經(jīng)驗(yàn)豐富。在專職行業(yè)，尤其消費(fèi)品、零售、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域有大量實(shí)踐和學(xué)習(xí)，對(duì)于協(xié)助業(yè)務(wù)分析和設(shè)計(jì)簡(jiǎn)要?jiǎng)偃瘟τ袑?shí)踐方法。

課程背景
    本次課程【戰(zhàn)略性招聘】更加從宏觀與精深來解讀競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)鍵崗位人才策略。過往的招聘規(guī)劃往往看重粗指標(biāo)，如人才數(shù)量，人才層級(jí)，人才質(zhì)量，但過于泛泛所指。如何借鑒領(lǐng)跑公司的【戰(zhàn)略性人才研究】來開啟我們的招聘規(guī)劃的【廣而高】的視角，我們將借由[人才地圖構(gòu)建]和[高端/關(guān)鍵人才招聘]的實(shí)踐來揭秘。
    本次課程【高效招聘實(shí)踐】則更注重于基于科學(xué)的方法論來設(shè)計(jì)和規(guī)劃招聘的綱領(lǐng)和實(shí)施。如果說【戰(zhàn)略性招聘】是看清外部人才基本面，那么【高效招聘實(shí)踐】就更加側(cè)重于內(nèi)部的招聘如何科學(xué)而專業(yè)化地展開。我們將借由[構(gòu)建崗位專業(yè)勝任力]和[基于勝任力模型]的評(píng)估甄選來開啟專業(yè)引才的落實(shí)。

課程大綱

戰(zhàn)略性招聘之精要(一）-由人才地圖全局知彼VS重點(diǎn)知彼
1-1 人才地圖的定義和雙類型
1-2 [競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)]人才地圖的構(gòu)建價(jià)值
> 案例分享：如何針對(duì)競(jìng)對(duì)進(jìn)行人才地圖掃描
> 從結(jié)構(gòu)變動(dòng)解析業(yè)務(wù)和管理策略
> 從關(guān)鍵人才解析人崗匹配策略
> 從用工成本解析選-用-育-留策略
> 從人才來源解析人才供應(yīng)鏈策略
> 人才地圖的構(gòu)建流程和實(shí)施
1-3 [專崗]人才地圖的構(gòu)建策略
> 構(gòu)建崗位人才地圖的三要素
> 360行業(yè)設(shè)計(jì)+360公司設(shè)計(jì)+360崗位設(shè)計(jì)
> 有效構(gòu)建專崗人才地圖并進(jìn)行策略分析
> 由專崗人才地圖指導(dǎo)選-用-育-留

戰(zhàn)略性招聘之精要（二)-由高端/關(guān)鍵人才招聘解碼人與生態(tài)
2-1 基于冰山模型來明確崗位勝任要素
> 冰山模型六要素與崗位勝任力的關(guān)聯(lián)分析
> 高端/關(guān)鍵崗位的人才粗畫像
> 高端/關(guān)鍵崗位的人才細(xì)畫像
> 高端/關(guān)鍵崗位的(擬)勝任力全景
2-2 基于冰山模型考察來設(shè)計(jì)高端招聘流程和分工
> 案例分享: 如何基于勝任力來設(shè)計(jì)高端/關(guān)鍵人才面試
> 明確各相關(guān)者的角色與考核重點(diǎn)
> 以設(shè)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)來帶動(dòng)體驗(yàn)和觀察式的評(píng)估
2-3 基于高端人才招聘現(xiàn)場(chǎng)復(fù)盤來拆解人才勝任密碼
> 復(fù)盤高端/關(guān)鍵人才面試評(píng)估要點(diǎn)以確保客觀合理評(píng)估
> 分析其主觀勝任特征和組織環(huán)境支撐力
> 推敲我們的組織環(huán)境支撐力并預(yù)設(shè)計(jì)錄用和融入策略

高效招聘之精要(一)-構(gòu)建崗位勝任力以此為招聘之綱領(lǐng)
3-科學(xué)構(gòu)建崗位勝任力
3-1 學(xué)習(xí)構(gòu)建專業(yè)勝任力的五步流程
> 職責(zé)畫像為先導(dǎo)
> GOD提煉崗位勝任力
> 明確能力的行為層級(jí)表現(xiàn)
3-2 案例示范專業(yè)勝任力提煉
> 案例示范專業(yè)勝任力提煉的SOP
> 剖析勝任力提煉中HR專家的角色與關(guān)鍵作用
> 對(duì)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的KPI和人才特征及自身特征擬定錄用錨定點(diǎn)
3-3 結(jié)合組織特征明確完整崗位勝任力
> 添加通用能力素質(zhì)緯度
> 添加個(gè)性緯度
> 添加動(dòng)機(jī)緯度

高效招聘之精要(二)-基于崗位勝任力來科學(xué)引才
4-1 科學(xué)分工HR和業(yè)務(wù)管理者的勝任力評(píng)估側(cè)重
> HR三緯度考評(píng)+業(yè)務(wù)管理者三緯度考評(píng)
> 爭(zhēng)議復(fù)盤和最終評(píng)估決策策略
4-2 基于勝任力模型來面試評(píng)估人才
> BEI行為面試之工具學(xué)習(xí)
> BEI行為面試之常見錯(cuò)誤識(shí)別
> 動(dòng)機(jī)考察-勝任力動(dòng)機(jī)+求職動(dòng)機(jī)雙考察
> 基于勝任力評(píng)估結(jié)論并結(jié)合業(yè)績結(jié)果進(jìn)行雙要素結(jié)論
> 基于風(fēng)格特征洞察結(jié)論個(gè)性與組織的匹配結(jié)論
> 三緯度最終結(jié)論人崗、人企匹配

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