華為HRBP實(shí)戰(zhàn)班——全面解析華為HRBP運(yùn)作體系與關(guān)鍵技能

華為HRBP實(shí)戰(zhàn)班——全面解析華為HRBP運(yùn)作體系與關(guān)鍵技能(李正新)課程介紹：

【課程背景】
    任總說(shuō)：“30年來(lái)我創(chuàng)辦華為也沒(méi)有做什么事情，就修了兩座長(zhǎng)江大壩：一座是人力資源的大壩，一座是財(cái)經(jīng)的大壩。”2017年在《人力資源管理綱要2.0》中任總指出，人力資源管理的使命與價(jià)值貢獻(xiàn)就是“方向大致正確之后，讓組織充滿(mǎn)活力”，綱要明確提出人力資源管理的對(duì)象是“組織、干部、人才”三個(gè)對(duì)象，并用熵減理論指導(dǎo)“激活個(gè)體活力，團(tuán)隊(duì)活力，組織活力”。
    這一使命定位對(duì)HRM提出了更高的挑戰(zhàn)與訴求。
    隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)加劇和公司經(jīng)營(yíng)的日趨復(fù)雜，企業(yè)對(duì)人力資源的定位和價(jià)值提出了越來(lái)越高的期望和要求，不盡希望人力資源能夠提供HR專(zhuān)業(yè)管理和服務(wù)工作，體現(xiàn)出人力資源開(kāi)發(fā)功能與特性的專(zhuān)業(yè)屬性，追求專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的高精尖；還希望人力資源能夠?yàn)楣镜臉I(yè)務(wù)發(fā)展和高效運(yùn)作提供更有深度和廣度的支撐，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略意圖與戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐。體現(xiàn)圍繞價(jià)值連接戰(zhàn)略、連接外部客戶(hù)的價(jià)值創(chuàng)造，體現(xiàn)業(yè)務(wù)價(jià)值屬性，體現(xiàn)由外而內(nèi)、由未來(lái)到現(xiàn)在的戰(zhàn)略屬性。
    華為公司人力資源體系經(jīng)過(guò)二十多年的工作實(shí)踐和方法優(yōu)化，積了一套系統(tǒng)支撐公司業(yè)務(wù)、服務(wù)業(yè)務(wù)部門(mén)的HR/BP優(yōu)秀實(shí)踐和方法體系，從圍繞業(yè)務(wù)部門(mén)運(yùn)作，變?yōu)閲@公司戰(zhàn)略與，業(yè)務(wù)運(yùn)作；從間接服務(wù)于業(yè)務(wù)，變?yōu)橹苯臃⻊?wù)于業(yè)務(wù)，更大程度的發(fā)揮了人力資源的價(jià)值，更為有效的支撐了業(yè)務(wù)的高效運(yùn)作，更為成功的推動(dòng)了公司的成長(zhǎng)發(fā)展。

現(xiàn)實(shí)中HRBP業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中，遇到的具體問(wèn)題：
 ◇ 如何從“盲忙茫”中走出困境？
 ◇ 如何成為戰(zhàn)略伙伴？
 ◇ 如何站在客戶(hù)視角看價(jià)值？
 ◇ 如何幫助業(yè)務(wù)主管提升組織效率？
 ◇ 如何獲取實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略必需的人才？如何提升員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)度？
 ◇ 如何獲取實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略必需的領(lǐng)導(dǎo)力？
 ◇ 如何推動(dòng)組織變革？
 ◇ 如何塑造HRBP隊(duì)伍建設(shè)與轉(zhuǎn)型中所需的組織能力？

【課程價(jià)值】
    從戰(zhàn)略人力資源管理層面出發(fā)，通過(guò)HRD、HRBP角色模型認(rèn)知學(xué)習(xí)，幫助學(xué)員理解和掌握人力資源更為有效支撐業(yè)務(wù)成功運(yùn)作，成為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴的思路與方法，從而回答人力資源管理者在HR變革過(guò)程中的問(wèn)題：如何定位？如何發(fā)展？如何轉(zhuǎn)身？如何支撐業(yè)務(wù)發(fā)展？
解決業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和迅速發(fā)展，HR部門(mén)面臨新的訴求和挑戰(zhàn)：
(1) 澄清人力資源管理的“客戶(hù)”是誰(shuí)，從“客戶(hù)”視角看待HRM存在價(jià)值
(2) 構(gòu)建企業(yè)商業(yè)問(wèn)題與人力資源管理之間的聯(lián)系，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)
(3) 澄清HRBP的角色認(rèn)知
(4) 澄清HR各項(xiàng)任務(wù)為業(yè)務(wù)創(chuàng)造的價(jià)值
(5) 提升HRBP角色認(rèn)知下的組織與人員的能力

【課程收益】
1、掌握HRBP的角色模型，增強(qiáng)角色認(rèn)知
2、理解HRBP如何更好的連接戰(zhàn)略
3、掌握HR業(yè)務(wù)解決方案的方法和工具，有效推動(dòng)組織發(fā)展與變革，支撐業(yè)務(wù)持續(xù)商業(yè)成功

【課程設(shè)計(jì)思路】

【課程大綱】

第一章 【理解】什么是業(yè)務(wù)伙伴式人力資源管理

1. 人力資源業(yè)務(wù)伙伴，起源、演變及發(fā)展
1) 為什么強(qiáng)調(diào)由外而內(nèi)、戰(zhàn)略視角？
2) 尤里奇：面對(duì)挑戰(zhàn)，我們是可以做得更好的
2. “以客戶(hù)為中心，以結(jié)果為導(dǎo)向”的思維轉(zhuǎn)變
1) 尤里奇四象限模型認(rèn)知
2) 從四象限向人力資源三支柱模型運(yùn)作的BP式人力資源管理
3) 研討1：我們的客戶(hù)是誰(shuí)？如何看待價(jià)值與衡量?jī)r(jià)值？
4) 價(jià)值的變化：區(qū)別于傳統(tǒng)HR，HRBP需做出顯著區(qū)別的改變
5) 推行三支柱模式需要澄清與明確的問(wèn)題
6) 需基于價(jià)值分層而清晰定位HRBP及其定位差異
7) HRBP的落地模式分類(lèi)及其匯報(bào)關(guān)系與利弊分析
8) 案例分享：三支柱的運(yùn)作協(xié)同：提升組織創(chuàng)新能力帶來(lái)激勵(lì)訴求
3. 業(yè)界實(shí)踐案例：ICT、互聯(lián)網(wǎng)類(lèi)標(biāo)桿企業(yè)人力資源管理的三支柱模式實(shí)踐
1) 某標(biāo)桿企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型發(fā)展歷程轉(zhuǎn)型發(fā)展歷程
2) 標(biāo)桿企業(yè)人力資源管理在公司治理架構(gòu)中的位置
3) 幾個(gè)典型標(biāo)桿三支柱模式下的HR組織形態(tài)及其運(yùn)作關(guān)系
4) 某標(biāo)桿企業(yè)支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源業(yè)務(wù)模式新架構(gòu)：從職能管控型向HRBP解決方案服務(wù)型轉(zhuǎn)變
5) 某標(biāo)桿企業(yè)HR轉(zhuǎn)型——從研發(fā)試點(diǎn)到全球化推行
6) 轉(zhuǎn)型啟發(fā)：價(jià)值為綱，管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈
 ◇ 認(rèn)知的變化
 ◇ 人力資源管理的價(jià)值定位
 ◇ 六大集成式運(yùn)行系統(tǒng)模式與四大評(píng)價(jià)體系：職位價(jià)值評(píng)價(jià)、任職資格評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)

第二章  【認(rèn)知】角色認(rèn)知與轉(zhuǎn)身：什么是業(yè)務(wù)伙伴式HRBP

1. 角色的認(rèn)知理論基礎(chǔ)：《領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)》價(jià)值分層、角色認(rèn)知及其轉(zhuǎn)身
2. HRBP的關(guān)鍵“轉(zhuǎn)身”：意識(shí)、時(shí)間、領(lǐng)導(dǎo)力
3. 角色認(rèn)知設(shè)計(jì)方法論：同心圓模型
4. 實(shí)踐案例解讀：某標(biāo)桿企業(yè)HRBP角色認(rèn)知模型
5. 研討2：基于同心圓模型與案例分析，研討貴司HRBP的角色認(rèn)知模型

第三章 【怎么辦】業(yè)務(wù)伙伴式HR如何連接客戶(hù)與戰(zhàn)略而創(chuàng)造價(jià)值

主題一：S-如何成為戰(zhàn)略伙伴？

1. 戰(zhàn)略伙伴的業(yè)務(wù)邏輯：BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)先力模型
2. BLM模型全景圖：五看三定，OUTSIDE IN
3. 執(zhí)行規(guī)劃需要回答的要素：戰(zhàn)略人力資源管理
4. 必備工具一：戰(zhàn)略解碼工具：戰(zhàn)略地圖，從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃走向人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
5. 必備工具二：平衡積分卡，從戰(zhàn)略解碼走向個(gè)人績(jī)效管理
6. 案例：標(biāo)桿企業(yè)戰(zhàn)略解碼
7. 研討3：在戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行 BLM全過(guò)程中，HRBP的責(zé)任與活動(dòng)？
8. 戰(zhàn)略人力資源管理策略制定時(shí)關(guān)注的重點(diǎn)：識(shí)別差距與需要做出哪些變化
9. HRBP 在P2/P3階段需思考哪些問(wèn)題
1) 示例：參與GAP分析和市場(chǎng)洞察，給出HR視角的發(fā)現(xiàn)——8XX戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源內(nèi)部洞察指引問(wèn)題
2) 示例：P3階段，深入?yún)⑴c業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程，幫助業(yè)務(wù)主管思考，理解和澄清業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)組織、人才、氛圍的需求——8XX戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源需求/差距指引問(wèn)題
10. HRBP 在P4階段需思考哪些問(wèn)題
1) 示例：P4階段，引導(dǎo)業(yè)務(wù)管理團(tuán)隊(duì)，針對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求，聚焦考慮組織、人才、氛圍的執(zhí)行措施——8XX戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源執(zhí)行關(guān)鍵舉措指引問(wèn)題
2) 示例：從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才系統(tǒng)工程，關(guān)閉人才質(zhì)量/數(shù)量/結(jié)構(gòu)差距——典型思考問(wèn)題
11. 案例分享：標(biāo)桿企業(yè)軟件戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與關(guān)鍵人才識(shí)別
12. 研討4∶面向未來(lái)戰(zhàn)略，從關(guān)鍵組織能力挑戰(zhàn)要求走向關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才識(shí)別和規(guī)劃
13. 戰(zhàn)略伙伴的看病工具箱
1) 工具1：組織診斷
2) 業(yè)界常用組織診斷方法及其比較
3) 標(biāo)桿公司組織能力與活力引擎診斷模型模型（6維度+15要素）
4) 組織能力診斷表
5) 兩種分析方法實(shí)踐：定性與定量分析方法
14. 研討5：績(jī)效管理診斷——為什么增長(zhǎng)乏力？基于場(chǎng)景邊界診斷原因，如何改進(jìn)？
1) 組織診斷的起點(diǎn)是調(diào)研，調(diào)研的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備是成功的前提
2) 調(diào)研思維模式與診斷專(zhuān)業(yè)方法的靈活結(jié)合是成功關(guān)鍵
3) 案例分享：OD場(chǎng)景下應(yīng)用BLM方法的STPM診斷模型
15. 研討6（可選項(xiàng)）：參考案例分享，以某個(gè)關(guān)鍵域?yàn)槔�，研討分析識(shí)別該域典型問(wèn)題，并基于分析與溝通共識(shí)對(duì)應(yīng)的管理問(wèn)題，尋求與適配解決方案
16. 研討7（可選項(xiàng)）：作為戰(zhàn)略伙伴，從未來(lái)看今天，由外而內(nèi)，通過(guò)診斷，識(shí)別我們需要什么樣的組織能力與關(guān)鍵人才？
17. 工具2：差距分析
1) 差距定義：業(yè)績(jī)差距、機(jī)會(huì)差距
2) 為什么要做差距分析？
3) 作為戰(zhàn)略伙伴，如何從業(yè)務(wù)視角差距分析到人力資源管理差距分析？
18. 練習(xí)8：參考樣例，撰寫(xiě)業(yè)績(jī)差距和機(jī)會(huì)差距
19. 練習(xí)9：差距與根因分析

主題2：S-如何提供人力資源綜合解決方案，幫助業(yè)務(wù)解決痛點(diǎn)問(wèn)題

1. 解決方案集成者的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)
2. 解決方案源于診斷與根因分析，組織診斷與差距分析往往同時(shí)運(yùn)用
3. 案例：標(biāo)桿公司某創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵人才獲取解決方案
1) 四張地圖診斷
2) 形成“人才獲取”集成解決方案
3) 人才獲取關(guān)鍵舉措：基于尤里奇6B模型集成解決方案,標(biāo)桿公司的用人策略與舉措
4. 實(shí)踐案例：各級(jí)各類(lèi)部門(mén)主管都是人效提升的責(zé)任主體，HRBP如何差異化設(shè)計(jì)管控指標(biāo)進(jìn)行考核牽引？
5. 練習(xí)10∶ 人效解決方案管控方法
6. 案例分享：研發(fā)團(tuán)隊(duì)細(xì)分業(yè)務(wù)場(chǎng)景形成四類(lèi)梯隊(duì)，牽引短期與中長(zhǎng)期平衡，考核與激勵(lì)聯(lián)動(dòng)差異化適配解決方案
7. 研討演練11：基于場(chǎng)景案例，結(jié)合A、B兩個(gè)團(tuán)隊(duì)“經(jīng)營(yíng)性?xún)衄F(xiàn)金流”經(jīng)營(yíng)指標(biāo)現(xiàn)狀數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)差異化的考核激勵(lì)高階方案，牽引改進(jìn)與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

第四章 提升：業(yè)務(wù)伙伴式HR隊(duì)伍能力建設(shè)與轉(zhuǎn)身修煉

1. 探究研討12：如何有效快速提升HRBP的勝任力？
2. 尤里奇基于角色與關(guān)鍵任務(wù)的HRBP勝任力模型
3. 優(yōu)秀HRBP的“6P”模型
4. 業(yè)界HRBP勝任力提升的常見(jiàn)挑戰(zhàn)與舉措：五大門(mén)檻
5. 某標(biāo)桿公司實(shí)踐：
1) HRBP轉(zhuǎn)身與能力提升要求
2) 初期痛點(diǎn)及其應(yīng)對(duì)舉措
6. 組織發(fā)展：賦能設(shè)計(jì)
1) 業(yè)務(wù)伙伴賦能總體框架
2) 詳細(xì)設(shè)計(jì)與實(shí)踐
7. 自我發(fā)展：
1) 打破舒適區(qū)，三個(gè)轉(zhuǎn)身：意識(shí)、時(shí)間分配、領(lǐng)導(dǎo)力
2) 干中學(xué)：PARR方法邏輯內(nèi)化于身
3) 做好自己的90天轉(zhuǎn)身

【講師介紹】

 
李正新老師
全球銷(xiāo)售部人力資源部部長(zhǎng)
全球產(chǎn)品行銷(xiāo)部人力資源部副部長(zhǎng)
獨(dú)聯(lián)體地區(qū)部人力資源部副部長(zhǎng)
人力資源部職位與任職資格管理部部長(zhǎng)
華為銷(xiāo)售與服務(wù)體系人力資源部副部長(zhǎng)（主持工作）

20年華為工作經(jīng)驗(yàn)，16年管理工作經(jīng)驗(yàn)，2017年底從華為內(nèi)部退休后又返聘為華為客戶(hù)管理培訓(xùn)部顧問(wèn)，面向華為客戶(hù)及其他客戶(hù)做管理實(shí)踐方面的培訓(xùn)、咨詢(xún)與交流。
業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)：
精通人力資源各個(gè)職能模塊、資深HRBP專(zhuān)家，擅長(zhǎng)變革管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織和團(tuán)隊(duì)運(yùn)作、績(jī)效與激勵(lì)管理、招聘管理；
變革經(jīng)驗(yàn)：
從0到1深度參與華為職位與任職資格管理變革項(xiàng)目，IPD流程變革子項(xiàng)目IPD經(jīng)理資源池（核心組成員）、一線(xiàn)區(qū)域基于LTC流程銷(xiāo)服一體化組織變革（核心組、執(zhí)行組成員）、代表處ROPO組織變革項(xiàng)目、國(guó)家總經(jīng)理賦能變革項(xiàng)目、獎(jiǎng)金分配機(jī)制打破平衡拉開(kāi)差距無(wú)線(xiàn)產(chǎn)品線(xiàn)試點(diǎn)變革項(xiàng)目、
培訓(xùn)&訓(xùn)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
《華為文化與核心價(jià)值觀(guān)傳承》《熵減，企業(yè)活力之源》
《流程化組織變革管理與實(shí)踐》《鍛造驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)成功的干部管理實(shí)踐》
《繼任計(jì)劃管理》《驅(qū)動(dòng)商業(yè)成功的績(jī)效&激勵(lì)設(shè)計(jì)》
《從組織績(jī)效到個(gè)人績(jī)效管理》《HRBP角色認(rèn)知與轉(zhuǎn)身》
《構(gòu)建激勵(lì)型思維的領(lǐng)導(dǎo)力》《以?shī)^斗者為本的激勵(lì)管理》
《戰(zhàn)略解碼-理解力大于執(zhí)行力》《戰(zhàn)略人力資源管理—從職能管理到戰(zhàn)略伙伴》
《專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍任職資格管理體系建設(shè)與標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)實(shí)踐》

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