金牌面試官：高效招聘與面試技巧

培訓(xùn)關(guān)鍵詞：面試培訓(xùn),招聘培訓(xùn)

金牌面試官：高效招聘與面試技巧(沈老師)課程介紹：

課程背景：
招聘的困惑：
根據(jù)對多家承擔(dān)企業(yè)招聘任務(wù)的面試官調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在目標(biāo)選才中以下困惑較為突出，具體如下：
1. 怎么來設(shè)計候選人動力、文化適配性等問題
2. 在面試中怎么察言觀色并有效承接、或“鑒偽”
3. 怎么判斷候選人說的各種經(jīng)歷、事件屬實
4. 怎么根據(jù)崗位素質(zhì)模型來設(shè)計面試問題
5. 一般用結(jié)構(gòu)化行為面試法來評價能力，怎么使用
6. 用人部門提出招聘需求后，怎么溝通確定崗位畫像
7. 總是招聘不到人，是誰的責(zé)任
8. 對于用人部門過“高”的招聘期望如何進(jìn)行有效管理
9. HR和業(yè)務(wù)經(jīng)理在招聘中如何分工，各自側(cè)重什么
10. 怎么從崗位職責(zé)、任職資格等梳理出某個崗位的勝任能力
11. 如何影響業(yè)務(wù)經(jīng)理或提升面試專業(yè)性
12. 招聘進(jìn)來的人試用不合格，誰該負(fù)責(zé)
13. 如何審閱簡歷
14. 哪些測評工具對面試有幫助
15. 完整的面試流程包括哪些
16. 在面試中怎么傳遞雇主品牌
可見，若不及時有效地解決上述困惑，逐一突破，那企業(yè)人才甄選工作或許一直達(dá)不到管理預(yù)期。本課程針對企業(yè)面臨的上述困惑，進(jìn)行針對性的開發(fā)，通過工作坊方式，掌握面試官技巧并學(xué)以致用。

授課方式：
互動、研討、練習(xí)、角色扮演

課程導(dǎo)圖及目標(biāo)選才全景圖：

 

課程目的:
    作為公司的管理者，工作眾多，招聘是其中的一項重要工作。企業(yè)競爭說到底就是人才的競爭，尤其是核心的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的競爭，為企業(yè)選拔到優(yōu)秀人才，是企業(yè)基業(yè)長青的重要保障。而人的能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，差異是巨大的，越往高的職位，貢獻(xiàn)差距越大。如何選對的人上車，尤為重要。一旦選錯人，代價是慘重的。尤其是候選人級別越高，為公司帶來的收益越大、潛在風(fēng)險也越高！
因此，必須要高度重視招聘工作！必須掌握一套行之有效的方法，來為企業(yè)甄選優(yōu)秀人才！
針對當(dāng)前目標(biāo)選才中，企業(yè)面試官面臨的林林總總招聘困惑，在大量調(diào)研基礎(chǔ)上，集眾多優(yōu)秀面試官智慧、梳理多年企業(yè)招聘實戰(zhàn)成功經(jīng)驗、借鑒國內(nèi)外權(quán)威機構(gòu)對目標(biāo)選才的研究成果，定制性開發(fā)了《高效招聘與面試》。
工作坊基于人才選拔的六維標(biāo)準(zhǔn)基本上，帶領(lǐng)學(xué)員就模擬個崗位進(jìn)行崗位畫像建模，并完成面試問題設(shè)計、仿真面試演練，掌握面試官技巧，為企業(yè)甄選匹配的、優(yōu)質(zhì)的候選人。

課程收益:
1. 評估候選人的全新六維標(biāo)準(zhǔn)
2. 根據(jù)模擬崗位現(xiàn)場通過工作坊方式進(jìn)行崗位標(biāo)準(zhǔn)建模（含關(guān)鍵經(jīng)歷、能力以及動力適配性建模）
3. 簡歷分析并識別候選人的高產(chǎn)區(qū)
4. 根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)場研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用
5. 通過真實崗位進(jìn)行全面模擬面試并進(jìn)行點評，鞏固知識點
6. 招聘中的雇主品牌傳播方法
7. 指明目標(biāo)選才全景視圖，包括崗位畫像、簡歷搜尋、現(xiàn)場面試、評價決策，到新人入職后的信心鞏固
8. 提示目標(biāo)選才中的企業(yè)風(fēng)險管理，包括職位信息發(fā)布、現(xiàn)場面試話術(shù)以及錄用通知的注意事項

培訓(xùn)目標(biāo)：
1.明確高效招聘與面試對公司的價值
2.掌握面試要從哪些評價維度來評估候選人
3.掌握崗位畫像即簡易建模方法
4.掌握選才系統(tǒng)與核心流程
5.掌握挖掘并評估高績效能力和潛力
6.掌握怎樣提問并評估個性、動力及文化適配性
7.面試官技巧強化演練，提高人才選拔質(zhì)量和效率
8.了解如何在招聘中傳播雇主品牌并身體力行

活動綱要/Outline

單元一、招聘面面觀
1、招聘定位：要人后事 
 ◇ 完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要
 ◇ 招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時往往是有顧慮的，擔(dān)心自己被強的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級的概念
經(jīng)歷分享：發(fā)生在身邊的招聘故事
 ◇ 分享成功的/體驗好的面試經(jīng)歷，總結(jié)成功要素
 ◇ 分享失敗的面試經(jīng)歷，反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價
2、現(xiàn)場投票：招聘困惑
課程結(jié)合大量企業(yè)實際招聘困惑，設(shè)計調(diào)研問卷，就困擾面試官的22條進(jìn)行現(xiàn)場無記名投票，聚焦投票集中的問題點，進(jìn)行深入引導(dǎo)和互動
3、招聘成功關(guān)鍵要素總結(jié)：
 ◇ 選擇正確的維度和方法評估候選人
 ◇ 訓(xùn)練有素的面試官
 ◇ 正確管理選才系統(tǒng)和招聘流程

單元二、評價模型
1、故事討論：盲人摸象的啟示
 ◇ 人才評價標(biāo)準(zhǔn)討論
 ◇ 企業(yè)需要什么樣的人，評價一個人要從哪些維度考慮
 ◇ 面試時最看中的有哪些？面試一位候選人，我會從哪些維度進(jìn)行提問和評估
2、六維人才評價模型框架介紹及定義、應(yīng)用場景
 ◇ 有沒有（關(guān)鍵經(jīng)歷）
 ◇ 知不知（知識技能）
 ◇ 能不能（能力）
 ◇ 久不久（潛力）
 ◇ 合不合（個性）
 ◇ 愿不愿（動力適配性）
六維人才評價體系內(nèi)，能力是人才戰(zhàn)略核心支撐點
示例：某房地產(chǎn)集團(tuán)的中高層管理人員的六維人才評價標(biāo)準(zhǔn)（用于發(fā)展）
示例：某頭部財富公司理財師銷售崗的六維人才評價標(biāo)準(zhǔn)（用于招聘）

單元三、崗位畫像
1、招聘盤點
 ◇ 基于公司戰(zhàn)略解碼下的人才缺口盤點
2、崗位畫像模擬
 ◇ 以某一模擬崗位為例，完成崗位畫像建模
ｰ崗位職責(zé)澄清，以及需要考慮的維度與方法
ｰ圍繞該崗位職責(zé)，完成該崗位的六維人才標(biāo)準(zhǔn)畫像，為招聘面試方法提供基礎(chǔ)
 ◇ 有沒有（關(guān)鍵經(jīng)歷）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位的正常工作經(jīng)歷、管理經(jīng)歷、逆境經(jīng)歷和風(fēng)險經(jīng)歷
 ◇ 知不知（知識技能）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的行業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略、崗位專業(yè)知識以及團(tuán)隊管理與人力資源知識
 ◇ 能不能（能力）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的能力素質(zhì)
 ◇ 久不久（潛力）：研究表明，高潛力人才中，九成以上人員會在不同崗位上實現(xiàn)高績效。因此，識別高潛力并找到高潛力的標(biāo)準(zhǔn)尤其重要。課程引入權(quán)威潛力測評工具，并提出高潛力人員突出表現(xiàn)的特質(zhì)
 ◇ 合不合（個性）：借助PDP測評工具，總結(jié)該崗位優(yōu)秀人員的個性特質(zhì)，在此基礎(chǔ)上為招聘提供在個性特質(zhì)上的標(biāo)桿，提高提高招聘的有效性和準(zhǔn)確性
 ◇ 愿不愿（動力適配性）：是指公司所提供的因素能給員工帶來個人的滿足感，課程詳細(xì)從職務(wù)動力適配性和組織動力適配性兩個維度進(jìn)行探討
成果總結(jié)
3、通過工作坊方式，完成模擬崗位的畫像建模，在六個維度建立明確的招聘用人標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)員可以通過該方法，在企業(yè)內(nèi)部針對高頻或重要的招聘崗位，進(jìn)行崗位畫像，建立各崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)體系

單元四、招聘流程
1、招聘選才系統(tǒng)
 ◇ 4S招聘選才系統(tǒng)介紹 ◇ 是指采用統(tǒng)一和循序漸進(jìn)的程序來收集資料及做出選聘決定
 ◇ 由標(biāo)準(zhǔn)、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統(tǒng)，系統(tǒng)各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣
 ◇ 招聘全景圖
 ◇ 全面梳理涉及招聘的各個環(huán)節(jié)，包括前期準(zhǔn)備、網(wǎng)絡(luò)人才、現(xiàn)場面試、評價決策以及入職后的鞏固信心
 ◇ 在每個環(huán)節(jié)，課程就招聘中重點關(guān)注的節(jié)點、注意事項等進(jìn)行全面盤點和輔導(dǎo)

單元五、面試方法
1、結(jié)構(gòu)化行為面試法：評能力、判經(jīng)驗
2、高績效行為是面試甄選的第一個關(guān)鍵
3、結(jié)構(gòu)化能力面試被驗證與績效結(jié)果有強相關(guān)性，被廣泛應(yīng)用于招聘
 ◇ 什么是結(jié)構(gòu)化行為面試
 ◇ 結(jié)構(gòu)化行為面試是基于什么樣的前提假設(shè)
 ◇ 結(jié)構(gòu)化行為面試主要特征、工具優(yōu)缺點
 ◇ 結(jié)構(gòu)化行為面試如何評估能力的示范
 ◇ 結(jié)構(gòu)化行為面試提問技術(shù)介紹
 ◇ 候選人“難搞”的五種情形及應(yīng)對辦法
 ◇ 結(jié)構(gòu)化行為面試追問技術(shù)介紹
 ◇ 如何做面試記錄，記什么、怎么記
4、反思式面試法：潛力
5、高潛力是面試甄選的第二個關(guān)鍵
 ◇ 反思式面試法工具介紹
 ◇ 圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問的步驟
 ◇ 反思式面試法的提問設(shè)計示范
6、尋找高產(chǎn)區(qū)：事件定錨
7、找到高績效行為的高產(chǎn)區(qū)，關(guān)注經(jīng)驗和經(jīng)驗的豐富度
 ◇ 學(xué)習(xí)高產(chǎn)區(qū)通常發(fā)生的場景
 ◇ 演練：在示范簡歷中查找高產(chǎn)區(qū)并設(shè)計問題
8、3W法：動力適配性
 ◇ 根據(jù)模擬崗位的動力適配性設(shè)計提問
 ◇ 基于本模擬崗位的動力適配性要求，包裝公司和團(tuán)隊并向候選人介紹
總結(jié)：六維人才標(biāo)準(zhǔn)下，面試問題梳理一覽表

單元六、演練點評
1、時間布局及參考話術(shù)
2、如何把握面試節(jié)奏
 ◇ 控制應(yīng)征者提供資料的步伐
 ◇ 把討論帶到主題的范圍
 ◇ 避免誤解資料
 ◇ 有效地控制時間，確保完成面談的每一部分
3、模擬崗位的面試實戰(zhàn)
 ◇ 分析模擬簡歷，完成高產(chǎn)區(qū)事件查找并適當(dāng)調(diào)整面試問題
 ◇ 實戰(zhàn)演練：時間安排、角色分工
 ◇ 觀察員的任務(wù)及反饋要求
 ◇ 演練結(jié)果分享：是否達(dá)到預(yù)期、是否使用方法、哪些環(huán)節(jié)較難把握
4、面試技巧點評與反饋
 ◇ 如何基于候選人的感受與個人需求，開誠布公進(jìn)行面試交流
 ◇ 如何面試推進(jìn)全景圖，確保雙方聚焦崗位畫像進(jìn)行面試評估
 ◇ 如何在面試中維持主導(dǎo)
 ◇ 如何進(jìn)行無預(yù)設(shè)答案的開放式提問
 ◇ 為什么要善用沉默
 ◇ 如何尋找相反的證據(jù)，以辨別候選人分享的案例是否真實
 ◇ 怎樣有效聆聽
 ◇ 如何觀察候選人的肢體語言，傳遞哪些信息
 ◇ 怎么合議面試評估結(jié)論

單元七、雇主品牌傳播
1、什么是雇主品牌
研討：在招聘中如何傳遞雇主品牌
 ◇ 在面試中，我們反對什么，我們倡導(dǎo)什么
 ◇ 面試中哪些行為影響雇主品牌傳播
總結(jié)：招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略
2、相關(guān)法律要素考慮
 ◇ 招聘信息發(fā)布的法律風(fēng)險（禁止就業(yè)歧視）
 ◇ 錄用通知制作規(guī)范與合規(guī)
 ◇ 招聘入職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險

視頻討論與要點梳理：結(jié)構(gòu)化行為面試

講師介紹/Lecturer
沈亞萍老師
 ◇ 法學(xué)碩士，多項測評認(rèn)證師，中級經(jīng)濟(jì)師/政工師，大學(xué)生公益輔導(dǎo)師，三級心理咨詢師
 ◇ 先后在央企、民企和國內(nèi)頭部財富公司擔(dān)任重要管理崗位
 ◇ 近20年從業(yè)經(jīng)歷，10多年團(tuán)隊管理經(jīng)驗，6年人力資源負(fù)責(zé)人，3年企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人
 ◇ 主導(dǎo)人力資源體系規(guī)劃、籌建和運營企業(yè)大學(xué)、管理數(shù)百名領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)訓(xùn)師、搭建企業(yè)測評中心、人才梯隊及培養(yǎng)、主導(dǎo)素質(zhì)模型建模、企業(yè)知識庫管理及大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃等項目
 ◇ 測評認(rèn)證：DDI的FCW/MAX全球領(lǐng)導(dǎo)力精要認(rèn)證/績效管理認(rèn)證；光輝國際Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback認(rèn)證；美國領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)分析系統(tǒng)PDP認(rèn)證；北森測評專家認(rèn)證
 ◇ 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：測評類課程（PDP等測評工具解讀及職場溝通技巧、崗位建模、潛力測評、個人IDP、BEI結(jié)構(gòu)化行為面試）、問題解決類工作坊（戰(zhàn)略解碼與執(zhí)行力工作坊、面試官工作坊等）、職場技能類（教練式輔導(dǎo)、客戶導(dǎo)向和創(chuàng)造雙贏、職場溝通與有力表達(dá)等）、實踐分享類（企業(yè)測評中心建立、人才盤點等），年企業(yè)內(nèi)訓(xùn)受眾面千人次
 ◇ 資源優(yōu)勢：有地產(chǎn)、金融、創(chuàng)業(yè)公司等多個行業(yè)人脈圈；有企業(yè)高層、人力資源、企業(yè)大學(xué)校長等多個跨界人脈圈；接受過人才測評、組織發(fā)展、能力建模及職業(yè)規(guī)劃等體系化訓(xùn)練和實戰(zhàn)

主導(dǎo)項目：
企業(yè)大學(xué) 籌建中國電信學(xué)院、愛登堡電梯商學(xué)院、愛登堡電梯職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校（對外運營）
人才測評 建立復(fù)地集團(tuán)人才測評系統(tǒng)，為任命和發(fā)展提供依據(jù)，在復(fù)星人力條線專題分享與推廣
知識管理 建立復(fù)地集團(tuán)知識管理系統(tǒng)，為企業(yè)內(nèi)低成本、針對性學(xué)習(xí)提供平臺
體系建設(shè) 主導(dǎo)公司全面搭建人力資源體系、建立公司及部門標(biāo)準(zhǔn)化工作手冊、崗位標(biāo)準(zhǔn)化手冊
人才盤點 完成復(fù)地集團(tuán)現(xiàn)崗（城市總/項目總）/繼任者/營銷/人力資源條線的人才標(biāo)準(zhǔn)、崗位建模、人才測評等項目，主導(dǎo)復(fù)地集團(tuán)測評案例的開發(fā)和應(yīng)用，成為地產(chǎn)關(guān)鍵人才建設(shè)的樣板
內(nèi)訓(xùn)師搭建 建立和運營中國電信領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)訓(xùn)師隊伍約500余人，推進(jìn)全集團(tuán)的中基層領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目落地；推廣中國電信“領(lǐng)導(dǎo)力之旅”品牌項目，為中國電信各省公司的中層干部提供內(nèi)部咨詢和解決方案（市場收費）

所獲榮譽：
復(fù)地學(xué)院 CST天最佳學(xué)習(xí)型企業(yè)獎、最佳人才實踐、菁英獎、企業(yè)大學(xué)最佳品牌獎
中國電信學(xué)院 AST天最佳實踐提名獎和《商業(yè)評論》管理行動金獎
個人擬寫的《中國電信2008-2009年度領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展現(xiàn)狀與需求調(diào)研報告》獲中國電信思想政治工作研究成果一等獎；《構(gòu)建和實施基于戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系》獲第六屆全國通信行業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新一等獎；《上海電信員工全面發(fā)展白皮書》獲2004年度中國郵電職工思想政治工作優(yōu)秀研究成果一等獎等。
深度合作：
與光輝國際、DDI、中歐、IBM等進(jìn)行深度合作，并就有較好的項目落地經(jīng)驗

主講課程：
測評類課程：
專業(yè)崗位的能力建模工作坊
領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)測評與應(yīng)用（學(xué)習(xí)敏銳度） 
基于素質(zhì)模型的個人能力提升工作坊
企業(yè)面試官技術(shù)訓(xùn)練
BEI行為事件訪談技巧
職場知己知彼的溝通藝術(shù)（MBTI） 
發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢 邁向成功（性格色彩） 
領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)分析系統(tǒng)PDP測評與解讀 

職場技能類：
關(guān)鍵時刻：為客戶著想和創(chuàng)造雙贏
職場溝通與有力表達(dá)技巧
跨部門溝通與協(xié)調(diào)
時間管理

工作解決類工作坊：
戰(zhàn)略解碼與執(zhí)行力工作坊
將績效進(jìn)行到底
教練式輔導(dǎo)
打造高績效團(tuán)隊（管人&做事）
問題解決式的思維訓(xùn)練 
房地產(chǎn)公司管理梯隊建設(shè)與項目總經(jīng)理后備梯隊培養(yǎng)

課綱下載

---

更多金牌面試官：高效招聘與面試技巧相關(guān)課程：

課程專題：招聘面試專題 | 面試培訓(xùn)，招聘培訓(xùn)