績效與薪酬掛鉤的激勵員工制度設計

績效與薪酬掛鉤的激勵員工制度設計(蔡老師)課程介紹：

課程背景
    薪酬是企業(yè)員工最為關注的核心問題，薪酬體系的公平科學對人才的選用育留和業(yè)績有著直接的影響。 而國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系設計，缺乏對內(nèi)的公平性，對外的清晰有效的市場定位和外部均衡的設定；對個體均衡性的設定也有待提高，缺乏與能力模型和業(yè)績的充分掛鉤。
如何吸引和留住企業(yè)核心人才?
如何通過薪酬設計與管理達到激勵員工的目的?
如何確定公司的薪資水平在市場上的定位?
如何定期根據(jù)市場水平調(diào)整公司的薪酬制度?
如何建立員工晉升與輪調(diào)通道?
如何加強在薪酬管理中的必要溝通?
這些問題導致薪資管理無法發(fā)揮出其導向功能、管理功能及激勵功能。本課程將結合老師多年來為企業(yè)成功推行薪酬管理咨詢的實戰(zhàn)經(jīng)驗，透過協(xié)助企業(yè)建立一套規(guī)范、公平、激勵效果好的薪資體系，從而吸引與留住企業(yè)核心人才，合理化薪酬成本，為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營發(fā)展提供支撐和保證。

課程目標

 → 掌握如何建立戰(zhàn)略性薪資管理體系;
 → 全面掌握薪資、獎金體系設計的規(guī)范方法;
 → 科學進行崗位測評和薪資級別的現(xiàn)場設計;
 → 系統(tǒng)掌握薪酬設定、獎金、調(diào)薪等薪酬管理方法;
 → 掌握如何提高員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價值，降低員工流失率;
 → 掌握如何在既定的成本規(guī)模和效益最大化的基礎上，發(fā)揮薪酬體系的效能;
 → 掌握員工激勵的原理與可操作的實用方法;

課程大綱

第一部分 如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜梭w系與績效合同
(1) KPI操作中的幾個基本問題
 → 什么是目標與指針
 → KPI指針的基本屬性與操作注意要點　　
   ◇ 為什么評價起來感覺很難操作? 刻度問題；　　
   ◇ 為什么不接受這些考核指標? 可控性問題　　
   ◇ 為什么考核這些指標后適得其反? 行為問題
 → 選擇KPI的維度
 → 有效性
 → 操作成本
 → 區(qū)分度
(2) 如何分解KPI? 比如：一個KPI指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢? 如何將KPI分解落實下去呢?
 → 指標分解所需要解決的問題
 → 團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾
 → 分解指標的2種基本思想
   ◇ 按照驅(qū)動因素分解指針
   ◇ 按照責任人分解指標
 → 按照驅(qū)動因素分解KPI指針，上級指標與下級指標之間的關系
 → 按照驅(qū)動因素分解的四種方法
   ◇ 按照指針的結構分解法
   ◇ OAM分解法
   ◇ 貢獻路徑圖法
   ◇ 流程關鍵控制點法
   ◇ 四種方法的優(yōu)缺點
   ◇ 如何結合實際情況選擇分解的方法；
 → 分解KPI指標的注意問題：
   ◇ 權利對指標分解的影響
   ◇ 組織結構的影響
   ◇ 職責劃分對指標分解的影響
   ◇ 硬件條件與軟件條件對指針分解的影響
(3) 指標詞典的編制
 → 為什么需要定義KPI
 → 財務指標定義時，需要注意的問題
   ◇ 收入 / 成本 / 費用類指標需要注意的問題
 → 非財務指標，定義時需要注意的問題
 → 誰提供數(shù)據(jù)? 自己? 別人? 利益相關者提供?
(4) 任務指針如何定義? 職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義?
 → 職能部門工作的特點
 → 什么是任務指針? 難度不同的任務考核
 → 工作量不均衡如何處理?
 → 誰來制定任務?
 → 臨時任務多如何處理?  →
 → 任務指針的定義模式
 → 不同領導對員工考核，制度不一樣要如何處理?
(5) 目標值的確定 - 找到了衡量指標就可以? 如何確定目標呢? 超過了目標應該計多少分? 沒有達到目標應該得多少分?
 → 設定目標的痛苦；
 → 沒有歷史資料怎么辦?
 → 先定目標在修改，還是先不考核，先積累資料再考核? 原點法定目標? 還是突破發(fā)定目標?
 → 原點法需要注意的問題：一刀切? 回歸分析?
 → 突破法定目標需要注意的問題：預測的不準確，是否要修改目標?
 → 能不能不定目標，讓員工你追我趕 - 賽馬法
 → 資源分配對目標設定的影響
 → 淡季旺季，對目標設定的影響
 → 制定目標的程序
 → 目標沖突的處理
(6) KPI的計分方式
 → 計分規(guī)則有哪些類別
   ◇ 比率法 / 層差法 / 說明法
 → 計分規(guī)則設計要素
   ◇ 要不要封頂?
   ◇ 難度不同怎么區(qū)分?
   ◇ 要不要倒扣分?
   ◇ 不同計分規(guī)則設計的要素
(7) 權重的設計
 → 什么是指針的組合方式
 → 組合方式的種類
 → 設置權重的步驟與注意問題
(8) 不同職位操作績效管理的要點
 → 業(yè)務 / 職能 / 研發(fā) / 中高層部門需要注意要點

第二部分 薪酬方案設計
(1) 薪酬方案的痛點
 → 專業(yè)化分工還是工作擴大化?
 → 領導要不要干具體工作?
 → 崗位還是技能?
 → 業(yè)績還是資歷，還是能力?
 → 財務狀況與市場水平
 → 內(nèi)部公平還是外部公平?
 → 個體還是整體與競爭還是合作?
 → 軟性標準還是硬性標準?
 → 按照排名發(fā)，還是按照分數(shù)發(fā)?
 → 高差異還是低差異
 → 固定與變動部分
 → 加薪的規(guī)則
(2) 薪酬調(diào)查的方法
 → 什么是內(nèi)部公平問題?
 → 職位評估的操作步驟
 → 什么是外部公平?
 → 薪酬調(diào)查的方法與步驟
 → 內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
(3) 薪酬定位的問題點
 → 薪酬水平確定與企業(yè)競爭的關系
 → 薪酬水平確定與企業(yè)自身的發(fā)展階段
 → 薪酬水平確定與職位的可替代性
 → 薪酬水平的確定與企業(yè)的財務狀況
(4) 績效薪酬在總收入中占有的比例
 → 企業(yè)總體薪酬水平的高低與績效薪酬比例的影響
 → 行業(yè)特點 / 績效管理成熟度 / 管理層級 / 職位類別對績效薪酬比例的影響
(5) 營銷人員激勵的問題
 → 獎金制vs提成制?
 → 提成比例如何設定?
 → 大家爭奪資源怎么辦?
 → 抓住幾個客戶，沒有進取心怎么辦? 
(6) 獎金制設計的問題
 → 獎金的基數(shù)
 → 要不要排名
(7) 研發(fā)人員獎金發(fā)放難點
 → 項目的獎金發(fā)放的思路
 → 項目獎與銷售貢獻獎 - 功勞與苦勞
 → 項目獎金總額的確定
 → 項目內(nèi)部分配的放肆好
(8) 獎金設計與外部因素的影響 - 年終獎設計
 → 老總的獎金究竟該不該發(fā)?
 → 采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
 → 如果過濾外部因素的影響?
 → 幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
 → 幾種模式優(yōu)缺點的對比；
 → 集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
(9) 薪酬的分析與加薪政策的設計
 → 薪酬的宏觀分析 - 老板關心的問題
 → 薪酬的微觀分析 - 員工關心的問題
 → 加薪政策的設計 - 業(yè)績、能力、員工收入的高低

認證（可選）
費用：中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)　
備注:
1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試，學員在報名參加培訓和認證時請?zhí)崆皽蕚浜谜撐牟㈦S理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認證考試之學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，由“香港國際職業(yè)資格認證中心HKTCC”頒發(fā)與所參加培訓課程專業(yè)領域相對應證書。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。
3.課程結束后20日內(nèi)將證書快遞寄給學員；

主講老師：蔡老師

工商管理碩士，權威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，從2000年開始從事咨詢行業(yè)，積累的豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，先后為汽車、家電、航空、電力、互聯(lián)網(wǎng)、金融等眾多行業(yè)提供咨詢與培訓服務。
2001在中華英才網(wǎng)績效管理BBS里，首發(fā)了《兔子與獵狗 - 人力資源管理的目標是什么》，于2002出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣 - 如何以考核促進成長》、于2003出版了《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、2004出版了《KPI-關鍵績效指引成功》、2005出版了《BSC-平衡計分保證發(fā)展》、2007年出版《如何發(fā)獎金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
蔡老師曾經(jīng)輔導的企業(yè)有：
百度、金信、伊利集團、浦東機場、青島機場、深圳機場、首都機場、中國中鐵、大連港股份、南方電網(wǎng)集團、廣東電網(wǎng)、老板電器、海信科龍、海信集團、創(chuàng)維、一汽集團總部、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、奔騰汽車、東風本田、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團、好利來連鎖、新感覺連鎖、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局...

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