以人力資源創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

    進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的HR經(jīng)理應(yīng)該扮演什么角色？今年在美國(guó)結(jié)束的"ASTD"，即世界范圍內(nèi)的培訓(xùn)與發(fā)展研討會(huì)上，各國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展專家對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，進(jìn)行了廣泛的研討。專家認(rèn)為：未來(lái)五年，人力資源管理必然發(fā)生革命性的變化。
　　為了讓企業(yè)的HR盡快了解當(dāng)今世界人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，華點(diǎn)通51e-training培訓(xùn)網(wǎng)站主辦的"前進(jìn)21世紀(jì)人力資源研討會(huì)"，在成功的組織了第一屆研討會(huì)以后，又舉辦了第二屆研討活動(dòng)。這次研討的主題是：分享和研討人力資源管理和培訓(xùn)的大趨勢(shì)，迎接新經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)。

　　以下是本次研討會(huì)的部分內(nèi)容。

　　怎樣認(rèn)識(shí)"動(dòng)態(tài)資產(chǎn)"

　　從人力資源的角度來(lái)講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識(shí)，那就是"人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)"�，F(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一"動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)"。

　　一個(gè)企業(yè)，無(wú)論是土地，還是設(shè)備，還是流動(dòng)資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)。人們認(rèn)為財(cái)務(wù)管理首要的是講"管好錢(qián)"。其實(shí)錢(qián)是屬于靜態(tài)資產(chǎn)，錢(qián)是不會(huì)跑的，它又沒(méi)有長(zhǎng)腳。如果說(shuō)錢(qián)會(huì)跑，是因?yàn)橛腥巳?dòng)他，所以不是錢(qián)的問(wèn)題，仍然是人的問(wèn)題。錢(qián)是不能主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的，即使是被投資于很好的項(xiàng)目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動(dòng)態(tài)的；只有人的行為才能創(chuàng)造價(jià)值。

　　今天的主題就是人力資源是唯一的動(dòng)態(tài)資產(chǎn)，在價(jià)值上超過(guò)了所有其它資產(chǎn)。

　　人力資源經(jīng)理怎樣樹(shù)立"變"的意識(shí)

　　不論是新經(jīng)濟(jì)還是舊經(jīng)濟(jì)，還是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，都有一個(gè)共性，即"變"是唯一的"不變"。以前我們通常把企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，遇到的變化的情況，都按非常規(guī)情況處理，把"變"看成例外管理。人們的口頭禪是"計(jì)劃趕不上變化"。因而，人們往往在變化了的情況下，顯得措手不及，甚至坐失良機(jī)。那么怎樣才能在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，保持有利的態(tài)勢(shì)？最重要的就是牢固的樹(shù)立起"'變'是一種常態(tài)"的管理意識(shí)。在做計(jì)劃時(shí)要把"變"加進(jìn)去，要把管理"變"的能力當(dāng)作常態(tài)，要積極主動(dòng)地去推動(dòng)變革。

　　對(duì)HR經(jīng)理來(lái)講，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期面臨最大的挑戰(zhàn)是人格的分裂。因?yàn)槌俗匀涣σ酝猓械?變"都是"人"造成的"變"。過(guò)去HR經(jīng)理重要的工作是設(shè)法穩(wěn)定組織，HR的考核指標(biāo)之一就是人的流動(dòng)性越低越好。然而，當(dāng)"變"成為常態(tài)的時(shí)候，要求HR經(jīng)理們，積極主動(dòng)的參與"變"的過(guò)程，以正常的心態(tài)推動(dòng)變革。

　　怎樣在"變"中運(yùn)作

　　在新、舊兩者之間如何保持平衡？這是傳統(tǒng)的HR經(jīng)理們遇到的新問(wèn)題。傳統(tǒng)觀念下，HR經(jīng)理們的中心工作之一，就是安撫人心，保持穩(wěn)定，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理行為，維持在穩(wěn)定的狀態(tài)下。而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代賦予HR經(jīng)理的使命，是怎樣做改革的促進(jìn)者。這兩者之間需要的條件和環(huán)境是完全不一樣的。怎樣扮演好這一角色？對(duì)HR經(jīng)理來(lái)講，一是準(zhǔn)確把握現(xiàn)代理念的思維模式；二是創(chuàng)造可操作性的實(shí)施方法，從概念到方法有機(jī)的整合在一起。

　　管理學(xué)的一代宗師Peter Drucher說(shuō)過(guò)：企業(yè)是一種人的組織，他由人而組合，也由人而破壞。中國(guó)字里的"企"字，就是由"人"和"止"構(gòu)成，把"人"拿掉，企業(yè)就終止了。也是這句話的意思。

　　怎樣理解"人財(cái)"的價(jià)值

　　在過(guò)去，一提到企業(yè)管理，就會(huì)偏向于財(cái)、物甚至流程這樣一些事務(wù)性的管理，而常被人疏忽和遺忘的是"人財(cái)"的投資�，F(xiàn)在多數(shù)管理者已經(jīng)在講"以人為本"。這才回到企業(yè)管理的核心部分。但不是回到"本"就完了，這僅僅是回到了原點(diǎn)，真正使"人才"轉(zhuǎn)變成"人財(cái)"。還要以此為出發(fā)點(diǎn)。

　　歸宿在哪里？怎樣實(shí)現(xiàn)人財(cái)?shù)膬r(jià)值？解答者以問(wèn)題，我們還要探討"價(jià)值"的來(lái)源。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是"有土斯有財(cái)"，所以在以土地為重要資產(chǎn)的年代，土地的所有形式、怎么分配？是公有制還是私有制？私有制有多大？公有制是不是能解決問(wèn)題？等，成為那個(gè)時(shí)代構(gòu)成價(jià)值的根本。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是"有財(cái)斯有財(cái)"。以金錢(qián)作為資本，只有"錢(qián)"才能滾出"錢(qián)"來(lái)。而在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是"有士斯有財(cái)"；同樣是創(chuàng)造財(cái)富，隨著時(shí)代的不同，創(chuàng)造價(jià)值途徑也隨之在改變，最有價(jià)值的部分。已經(jīng)轉(zhuǎn)移到"士"--人才的身上。當(dāng)然這里所指的"士"，不一定是讀書(shū)的人才可以稱之為"士"。這里所指的是廣義上的人才。

　　人才在哪里？

　　"天生我才必有用"。在過(guò)去的職場(chǎng)里，一般是以男性為主流，現(xiàn)在是男女平等。我們?cè)鲞^(guò)粗略的調(diào)查：現(xiàn)在HR管理中，有一半的是女性�？梢�(jiàn)"人才不分男女"。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的年齡越來(lái)越年輕化，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更明顯一些。二戰(zhàn)后的"嬰兒潮"一代，是在苦難中成長(zhǎng)的，歷史的局限性使他們中的絕大多數(shù)形成一種"求穩(wěn)怕亂"的思維模式；他們認(rèn)為有一碗飯吃就不錯(cuò)了，在時(shí)代的變遷中只求安穩(wěn)。在他們兢兢業(yè)業(yè)為之奮斗的事業(yè)上，渴望在組織的金字塔中一層一層的去發(fā)展；他們講求真實(shí)，包括職稱、薪俸等實(shí)實(shí)在在的東西。

　　而新的一代沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)動(dòng)亂，成長(zhǎng)是平穩(wěn)的，在生活中追求的是多姿多彩。他們不愿意安穩(wěn)的生活在一潭死水中，愿意在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。觀念的變遷產(chǎn)生了許多"CXO"。過(guò)去的工作資歷在10年以上，就要發(fā)一個(gè)什么"證"了�，F(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)超過(guò)一年就"好資深"了。所以說(shuō)人的組織成分在變，其包含的價(jià)值也是不一樣的。所以，Y時(shí)代也不在以年齡或資歷來(lái)確定人才的價(jià)值。
怎樣實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值？

　　1、組織的變遷

　　在傳統(tǒng)觀念中，人們所從事的行業(yè)、所處的地域、工作的企業(yè)、甚至是你屬于哪個(gè)部門(mén)等，都是人們非常重視的�，F(xiàn)在任務(wù)的編組打破了傳統(tǒng)的模式。更主要的是從流程的角度看你屬于哪個(gè)團(tuán)隊(duì)。現(xiàn)在的項(xiàng)目管理就是從不同的單位抽出一個(gè)人來(lái)做那一個(gè)項(xiàng)目，或項(xiàng)目的那一部分。所以，團(tuán)隊(duì)的組建結(jié)構(gòu)和形式，幾乎無(wú)所不在。人才個(gè)人的價(jià)值，只有在團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)達(dá)成的結(jié)果中凸現(xiàn)出來(lái)。

　　傳統(tǒng)觀念中人們所適應(yīng)的工作形式，是很單一的，認(rèn)為工作的分工越細(xì)，效率越高。比如HR管理部門(mén)，做薪資就是做薪資，搞招聘就是搞招聘；而現(xiàn)在是隨著質(zhì)的變化而變化。變化的結(jié)果，則要求有一個(gè)更適合于人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的組織形式。比如，矩陣式組織形式，就是比較創(chuàng)新的一種；在矩陣式組織結(jié)構(gòu)中，一個(gè)人有不同的角色，既可以直線屬于某個(gè)主管，又同時(shí)屬于其他任務(wù)編組或項(xiàng)目，是多元化的矩陣。這種管理體制能夠有效的發(fā)掘人力資源的潛能，使每個(gè)人的專業(yè)技能，更有效的發(fā)揮出來(lái)。

　　在組織結(jié)構(gòu)上，由原始的集權(quán)制，過(guò)渡到傳統(tǒng)的是金字塔形式，現(xiàn)在的傳統(tǒng)企業(yè)，也逐步實(shí)行扁平式的組織形式。比如實(shí)達(dá)電腦請(qǐng)麥肯錫作了一個(gè)案子。麥肯錫做出的結(jié)果是縮小金字塔，把中間的一層去掉。但是麥肯錫集團(tuán)沒(méi)有想到這一層包括許多銷(xiāo)售的中層經(jīng)理。實(shí)達(dá)外放的帳款有1億多元，當(dāng)這些中層經(jīng)理知道自己被取消的消息后，他們統(tǒng)統(tǒng)不收回帳款，所以1億元的貨款就收不回來(lái)了。

　　實(shí)達(dá)認(rèn)為已經(jīng)付給麥肯錫幾百萬(wàn)的咨詢費(fèi)用，現(xiàn)在又有1億的貨款收不回來(lái)，權(quán)衡兩者的價(jià)值，他們怪麥肯錫的建議錯(cuò)了。其實(shí)麥肯錫的建議完全符合發(fā)展的趨勢(shì)，只是他沒(méi)有想到在外部建議給出以后，還是要企業(yè)自己包括HR去實(shí)施的，沒(méi)有涉及到change management管理變革后續(xù)的事情要做。麥肯錫以為實(shí)達(dá)人會(huì)去做，而實(shí)達(dá)認(rèn)為麥肯錫的咨詢應(yīng)該包括如何去處理這些人的事情，最主要的沒(méi)有統(tǒng)一。通過(guò)此例，不難看出：組織的變遷不僅是形式問(wèn)題，更重要的是怎樣操作。操作的過(guò)程，也是如何實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的過(guò)程。那些中層經(jīng)理個(gè)人的價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)，就會(huì)在組織的變革中，形成巨大的阻力。如果運(yùn)用正確有效的方法，就不會(huì)產(chǎn)生上述被動(dòng)的結(jié)果。

　　2、個(gè)人的發(fā)展

　　在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中，個(gè)人所扮演的角色一般都很清楚，也很容易控制�，F(xiàn)在極少有穩(wěn)定的個(gè)人發(fā)展的環(huán)境和條件。每個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，往往會(huì)遇到眾多的不確定的因素。

　　2．1、自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)。英文"empowerment"，中文一般翻譯成"授權(quán)"，其實(shí)它和授權(quán)的意思不同，應(yīng)該翻譯成"激勵(lì)"。"激勵(lì)"中的"勵(lì)"字，可以解釋為"自己可以作決定"，或者對(duì)第一手的信息自己可以反映。相對(duì)來(lái)講不是被別人控制，而是自主的進(jìn)行決定。

　　2．2、培訓(xùn)學(xué)習(xí)。工作的準(zhǔn)備是通過(guò)培訓(xùn)過(guò)程實(shí)現(xiàn)的，而培訓(xùn)的需求來(lái)自于個(gè)人勝任工作的需要，來(lái)源于學(xué)習(xí)的需要。這就從原來(lái)的"要我學(xué)習(xí)"變成了"我要學(xué)習(xí)"。

　　2．3、長(zhǎng)處管理。每個(gè)人必然有長(zhǎng)處，也必然有缺點(diǎn)，人們的性格的不同，也會(huì)反映在工作當(dāng)中。然而個(gè)人的價(jià)值，肯定體現(xiàn)在你的長(zhǎng)處方面，每個(gè)人都應(yīng)該盡力發(fā)展和擴(kuò)大你的長(zhǎng)處。現(xiàn)在講究的是"長(zhǎng)處管理"，要讓每一個(gè)人在組織中發(fā)揮它的長(zhǎng)處，個(gè)人短處的存在，只要不會(huì)對(duì)整體有大的影響，就不去管他，其短處除非他自己想要去改變，否則其他人是無(wú)能為力的。

　　2．4、結(jié)果導(dǎo)向的個(gè)人價(jià)值。以前"績(jī)效管理"的概念往往定義在"形式"或"過(guò)程"當(dāng)中，"某某人工作勤勤懇懇，扎扎實(shí)實(shí)，十分努力；沒(méi)有功勞也有苦勞"�，F(xiàn)在越來(lái)越注重的是事物的結(jié)果，個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)在工作的結(jié)果。包括個(gè)人所創(chuàng)造的價(jià)值。如何對(duì)個(gè)人創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行分享？股票期權(quán)，就是一種很好的價(jià)值表現(xiàn)形式；期權(quán)是沒(méi)有提前給你的，是你做出業(yè)績(jī)，創(chuàng)造了價(jià)值以后，進(jìn)行價(jià)值分享的形式之一。

　　2．5、發(fā)現(xiàn)潛在價(jià)值。以往的晉升條件中，講究的是過(guò)去的績(jī)效怎么樣，表現(xiàn)好不好，這些固然能夠說(shuō)明一些問(wèn)題；但是過(guò)去做得好并不能代表未來(lái)，現(xiàn)在越來(lái)越注重潛能，被提拔、晉升的人的潛能是不是可以開(kāi)發(fā)出來(lái)。績(jī)效只能說(shuō)明過(guò)去，如果不在接受培訓(xùn)，主動(dòng)學(xué)習(xí)，嘗試創(chuàng)新，那就很難提高你的潛能。葛洲壩攔江蓄水，不就是為了增加江水的勢(shì)能，讓其發(fā)揮更大的作用嗎？

　　2．6、學(xué)會(huì)做教練。過(guò)去的管理注重的是督導(dǎo)，盡管"科學(xué)管理"在許多領(lǐng)域正在實(shí)行，甚至發(fā)揮著重要作用，但是，現(xiàn)在不能單純的講"科學(xué)管理"；現(xiàn)在絕大部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都在千方百計(jì)的去控制過(guò)程，這未必是一種好的方法，也不一定產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者所要求的結(jié)果。如果真正關(guān)心結(jié)果，企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該扮演"教練"的角色，以"教練"的身份指導(dǎo)過(guò)程，引導(dǎo)人們，而由過(guò)程執(zhí)行者自己去作決定，去產(chǎn)生結(jié)果。比如在《智慧管理》課程中講得：如何去"管理事，領(lǐng)導(dǎo)人"，就是要求管理者或領(lǐng)導(dǎo)人，怎樣做一名好的"教練"。

　　HR經(jīng)理角色的演變

　　我們講的change management，是HR經(jīng)理應(yīng)該扮演的一個(gè)重要的角色。原來(lái)人力資源經(jīng)理的主要任務(wù)是"穩(wěn)定組織"，"安撫人心"，新形勢(shì)下則要求換了一頂帽子，與過(guò)去的形象完全不一樣，如何去處理，這是HR經(jīng)理必須去加強(qiáng)的一個(gè)領(lǐng)域。change management課程，會(huì)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，由51etrainig（我要培訓(xùn)網(wǎng)）推出。

　　1、新的四種角色定位。大家知道：過(guò)去HR經(jīng)理在行政工作方面很辛苦，他們往往要花60--70%的時(shí)間，做事務(wù)性的工作。它所扮演的角色是行政工作人員和"守門(mén)員"。"守門(mén)員"是不主動(dòng)出擊的，是等著人家來(lái)，避免公司出現(xiàn)意想不到的事情；透過(guò)政策的制定來(lái)反映人的動(dòng)向等。在新經(jīng)濟(jì)下，人力資源經(jīng)理需要扮演新的角色：

　　一是做好部門(mén)或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略伙伴；二是選聘其他的主管或員工的工作，通過(guò)服務(wù)中心去完成，當(dāng)然可以通過(guò)e化的手段來(lái)進(jìn)行；三是企業(yè)組織變革的推動(dòng)，是屬于戰(zhàn)略上的工作，更體現(xiàn)了HR經(jīng)理的重要性；四是HR經(jīng)理同時(shí)要做員工利益的代言人。

　　既然人是創(chuàng)造財(cái)富的唯一動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)，你要扮演好這四種角色，就要清楚這幾種角色，并知道如何轉(zhuǎn)換應(yīng)用。

　　2、新的三個(gè)工作重點(diǎn)。第一，職能如何轉(zhuǎn)型？有的是觀念上的，有的是制度上的，有些是科技方面的；特別是IT技術(shù)協(xié)助你進(jìn)行e化。第二，對(duì)自己來(lái)講主要是接納新的思維方法，創(chuàng)造新的思維模式，面對(duì)這些變化了的形勢(shì)，要盡快換腦，通過(guò)培訓(xùn)，或者包括e化在內(nèi)的不斷學(xué)習(xí)，把新的理念變成你自己的東西，提升你的價(jià)值，同時(shí)還要在未來(lái)發(fā)展中，表現(xiàn)出你的潛在能力。第三，HR管理人員作為一種新的職業(yè)，必須通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和實(shí)踐中，取得相應(yīng)的資格；可以通過(guò)考試，取得認(rèn)證，成為人力資源管理專業(yè)人員。在國(guó)外已經(jīng)發(fā)展出一些衡量指標(biāo)來(lái)。希望國(guó)內(nèi)在這一領(lǐng)域盡快與國(guó)際接軌。

　　3、新的創(chuàng)造價(jià)值責(zé)任。以前HR是資源的部門(mén)，最多是一個(gè)人才成本中心�，F(xiàn)在HR部門(mén)，已經(jīng)成為對(duì)隱藏的價(jià)值有直接貢獻(xiàn)的部門(mén)，HR經(jīng)理需要而且必須對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)責(zé)。以前是一線主管對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。主要有營(yíng)收及利潤(rùn)，投資報(bào)酬率、資產(chǎn)回報(bào)率和市場(chǎng)占有率�，F(xiàn)在這些指標(biāo)，統(tǒng)統(tǒng)轉(zhuǎn)到HR部門(mén)。主要是怎樣吸引人才、保留人才、調(diào)動(dòng)他們的積極性，怎樣發(fā)展等，這些才是創(chuàng)造價(jià)值的核心。

　　美國(guó)ASTD研討活動(dòng)，為我國(guó)新經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人力資源管理，帶來(lái)了許多當(dāng)今發(fā)達(dá)國(guó)家的人才管理理念和經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)了我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)代化和國(guó)際化。郭陽(yáng)道先生的演講，對(duì)企業(yè)、特別是高新技術(shù)企業(yè)中的HR經(jīng)理們，產(chǎn)生很大的振動(dòng)和激勵(lì)作用；他以其豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造性的培訓(xùn)技巧，使現(xiàn)有的人力資源經(jīng)理產(chǎn)生耳目一新的感覺(jué)。