《勞動(dòng)合同法》十大問(wèn)題困擾各方

    備受社會(huì)各界關(guān)注的《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施，但是，社會(huì)各界期待的“實(shí)施條例”在新法實(shí)施前終未能與大家見(jiàn)面，也給勞資雙方帶來(lái)諸多困擾，尤其是企業(yè)用工更是處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的境地。

    一、關(guān)于無(wú)固定期限合同成立的“連續(xù)工作滿(mǎn)十年”、“連續(xù)續(xù)訂兩次固定期限合同”中，中斷多長(zhǎng)時(shí)間算是不連續(xù)？

    《勞動(dòng)合同法》大大放寬了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件，其中影響最大的就是“連續(xù)工作滿(mǎn)十年”、“連續(xù)續(xù)訂兩次固定期限合同”之后，勞動(dòng)者提前簽訂無(wú)固定期限合同的，用人單位就必須簽訂無(wú)固定期合同。因此，為規(guī)避無(wú)固定期限合同成立，很多企業(yè)紛紛采取措施，諸如“買(mǎi)斷員工工齡”、“對(duì)員工工齡進(jìn)行清零”等。這就拋出了一個(gè)問(wèn)題需要“實(shí)施條例”來(lái)解決，即“中斷”多長(zhǎng)時(shí)間視為不“連續(xù)”。有的學(xué)者提出，最起碼應(yīng)該中斷一個(gè)工資支付周期才能算中斷，有的提出要中斷1年才能算中斷。因此，“中斷”多長(zhǎng)時(shí)間視為不連續(xù)需要明確界定。

    二、“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同”中的“兩次”如何理解？

    《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這里的“兩次”如何理解，目前有不同的認(rèn)識(shí)。有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，2008年1月1日后，用人單位與勞動(dòng)者簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同后，第二次與勞動(dòng)合同續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同到期后，用人單位就沒(méi)有終止權(quán)，第三次勞動(dòng)者提出來(lái)簽訂無(wú)固定期限合同的，用人單位就必須簽訂無(wú)固定期合同。還有一種觀點(diǎn)主張，根據(jù)法條的意思，用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后，第二次合同到期的，用人單位有終止權(quán)，只是第三次用人單位愿意與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限合同，用人單位才需要與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限合同。因此，這里的“兩次”怎么理解沒(méi)，即“第二次勞動(dòng)合同”到期時(shí)用人單位是否有終止權(quán)，需要“實(shí)施條例”予以明確。

    三、勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者之間簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后是否要成立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

    對(duì)于勞動(dòng)派遣公司與勞動(dòng)者之間連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后，是否要成立無(wú)固期限合同，目前也有兩種觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)盡管勞務(wù)派遣作為一個(gè)單獨(dú)的一節(jié)，也應(yīng)該適用勞動(dòng)合同法一般的規(guī)定，即勞務(wù)派遣公司作為用人單位與勞務(wù)派遣勞動(dòng)者簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后，也應(yīng)該成立無(wú)固定期合同。還有一種觀點(diǎn)主張，既然勞務(wù)派遣作為一個(gè)單獨(dú)的章節(jié)，就不因該受勞動(dòng)合同法一般規(guī)定的限制，連續(xù)簽訂兩次固定期限合同，也不應(yīng)該成立無(wú)固定期合同。這兩種解釋?zhuān)芍^是“公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理”。因此，勞務(wù)派遣公司與勞務(wù)派遣勞動(dòng)者之間是否受“兩次”的限制，有待于“實(shí)施條例”明確。

    四、新法施之前的勞動(dòng)合同中有違約金條款，勞動(dòng)合同法實(shí)施后是否有效？

    《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格限制違約金，即用人單位不能隨意為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。而新法實(shí)施前，各地對(duì)違約金條款規(guī)定不一。如江蘇、上海相對(duì)限制違約金，除出資招用、出資培訓(xùn)、提供特殊福利待遇和勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制外，用人單位不得為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。

 
而其他地方則不限制違約金。那么《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，各地按照當(dāng)時(shí)的法規(guī)設(shè)定的合法的違約金條款，新法實(shí)施后還能否執(zhí)行，也是一個(gè)極具普遍性的問(wèn)題。一種觀點(diǎn)主張，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第97條第1款的規(guī)定，新法實(shí)行前簽訂的勞動(dòng)合同，在新法實(shí)行后原勞動(dòng)合同可以繼續(xù)履行。那么違約金條款作為勞動(dòng)合同的一個(gè)條款，應(yīng)該可以繼續(xù)履行，即違約金條款繼續(xù)有效。還有一種觀點(diǎn)，新法實(shí)行后與新法相沖突的條款應(yīng)該歸于無(wú)效。因此，新法實(shí)行后，原來(lái)勞動(dòng)合同中的違約金條款是否有效？亟需要“實(shí)施條例”明確。

    五、規(guī)章制度制定過(guò)程中用人單位與工會(huì)或職工代表無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)怎么辦？

    《勞動(dòng)合同法》第4條第2款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這一規(guī)定使用人單位制定規(guī)章制度的行為由原來(lái)的“單決”轉(zhuǎn)變成了用人單位與工會(huì)或職工代表“共決”。那么，如果用人單位與工會(huì)、職工代表無(wú)法就相關(guān)內(nèi)容協(xié)商一致，該怎么處理？也應(yīng)該有“實(shí)施條例”進(jìn)行規(guī)定。

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