《勞動(dòng)合同法》十大問(wèn)題困擾各方

    六、用人單位違法解除、終止勞動(dòng)關(guān)系向勞動(dòng)者支付賠償金后，還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？

    《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。那么用人單位違法解除、終止勞動(dòng)合同的，在向勞動(dòng)者支付賠償后，還需要向勞動(dòng)者再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。目前也有兩種觀(guān)點(diǎn)，一種觀(guān)認(rèn)為，賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不是一個(gè)概念，用人單位支付了賠償金，并不能代替經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。還有一種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，違法解除、終止勞動(dòng)合同需要支付賠償金，合法解除、終止勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果違法解除、終止勞動(dòng)合同也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，邏輯上存在矛盾。因此，違法解除、終止勞動(dòng)合同在支付賠償金后，是否還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，需要“實(shí)施條例”予以明確。

    七、60歲后勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)如何繳納？

    《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。這與原來(lái)法律規(guī)定的勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡勞動(dòng)合同終止有很大不同。根據(jù)目前的法律規(guī)定，勞動(dòng)者領(lǐng)取社會(huì)保險(xiǎn)的條件是，達(dá)到退休年齡并且累計(jì)繳滿(mǎn)社會(huì)保險(xiǎn)15年。將來(lái)用人單位如果與一員工成立無(wú)固定期合同，到勞動(dòng)者60歲時(shí)社保如果才繳納5年，意味著勞動(dòng)者到70歲才能終止勞動(dòng)關(guān)系。因此，新法的這一變化，實(shí)際勞動(dòng)者的定義也發(fā)生了變化，勞動(dòng)者的界定不再是“16到60周歲（男性）或50歲（女性）”，而是“16到能依法領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)”。那么60歲之后的勞動(dòng)者如何繳納社會(huì)保險(xiǎn)，估計(jì)“實(shí)施條例”無(wú)法解決，需要我國(guó)相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)政策做出較大幅度的調(diào)整。

    八、“專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”和“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”如何界定？

    《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。這里的“專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”和“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”如何界定至關(guān)重要，如“專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”的范圍有哪些，勞動(dòng)者脫產(chǎn)期間的工資是否屬于“培訓(xùn)費(fèi)用”？“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”又包括哪些？等等，這些都需要“實(shí)施條例”給出明確的說(shuō)法。

   九、適用勞務(wù)派遣的“臨時(shí)性”、“輔助性”、“替代性”崗位怎么界定？

    《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。很明顯，法律的用意是要限制勞務(wù)派遣的使用，使其不成為用工的主流。但是，新法頒布后，其結(jié)果是適得其反，很多用人單位都傾向于選擇勞務(wù)派遣來(lái)規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，大規(guī)模選擇勞務(wù)派遣，有的單位把原來(lái)的員工也轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工。因此，要達(dá)到立法的目的，必須對(duì)“臨時(shí)性”、“輔助性”、“替代性”做出界定。

    十、用人單位招用在校學(xué)生是否適用《勞動(dòng)合同法》？

    用人單位招用在校學(xué)生分兩類(lèi)，一是在校學(xué)生勤工助學(xué)性質(zhì)的；二是學(xué)生畢業(yè)前的實(shí)習(xí)。在我們目前的實(shí)踐中，一般認(rèn)為在校學(xué)生因其關(guān)系在學(xué)校，還無(wú)法建立勞動(dòng)關(guān)系，他們與用人單位之間不能適用勞動(dòng)法。因此，就出現(xiàn)了洋快餐使用在校學(xué)生，小時(shí)工資低于當(dāng)?shù)氐淖畹托�時(shí)工資。還有就是用人單位招用大量的實(shí)習(xí)生，工資可以不按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。在校學(xué)生能否納入《勞動(dòng)合同法》應(yīng)該沒(méi)有法律障礙，因?yàn)椤?a class="channel_keylink" href="http://dbslw.com.cn/peixun/laodonghetongfa.html" target="_blank">勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者的界定是“16周歲到能依法領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)”期間都因該是勞動(dòng)者，無(wú)論勤工助學(xué)性質(zhì)的，還是畢業(yè)前實(shí)習(xí)性質(zhì)的，應(yīng)該可以納入新法的調(diào)整范圍。當(dāng)然，這一問(wèn)題還需要“實(shí)施條例”給出明確的說(shuō)法。   

    以上是筆者在《勞動(dòng)合同法》頒布后，接受各方咨詢(xún)時(shí)所思考的問(wèn)題，其實(shí)有關(guān)《勞動(dòng)合同法》法條理解的爭(zhēng)論遠(yuǎn)不至這些。希望“實(shí)施條例”的出臺(tái)，能夠澄清大家的疑惑。  

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