十七種高效選聘方法

      絕大部分公司在招聘過程中廣泛采取的方法是非結構化面試，幾個面試人員，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問題(多半是臨時想出來的)，再結合學歷、工作經(jīng)驗、談吐和感覺形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論，確定最終入選者。

     這種方法的能選對人嗎?能，不過只能選對20％，和抽簽的結果差不多。我們必須重新思考人員選聘的流程有效的步驟與方法。

選聘流程的五個步驟

      這五個步驟可以確保你設計出高質量的選聘程序，避免在技術上可能出現(xiàn)的“誤傷”(拒絕了合適的人)或“走眼”(選錯了人)，并能建立起一個持續(xù)改善選聘效果的循環(huán)。

步驟一：分析工作

     首先要撰寫工作描述和職位說明書，并確定該職位的關鍵指標(KPl)。這里要規(guī)定勝任工作所必須的個人品質和技能。例如，候選人必須具有進攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠將細小的、瑣碎的要素組織起來嗎?這些要求就是測試的預測因子，它們應能預測個體工作績效的個體品質和技能。

     在第一步中，還必須定義成功地執(zhí)行工作的標準。成功的標準可以是生產(chǎn)相關效標(Production—relatedcriteria)，如數(shù)量、質量等；也可以是數(shù)據(jù)，如缺勤、服務期等，或(監(jiān)督人員等的)判斷。

     人們往往仔細挑選預測因子，卻忽視選擇好的績效效標，這樣做是個錯誤。在后面我們會看到人才選聘和績效考核實質上是一項工作。沒有好的績效標準會導致選聘方法的有效性大打折扣。

 步驟二：選擇選聘方案

    接著要選擇、設計能夠測量預測因子的測試方法。測量不同的預測因子，例如進取性、外向性和數(shù)字能力等，需要不同的方法和工具。例如裝配線工作崗位，最有效的測試是斯特隆伯格敏捷性測試(Stromberg dexterity test)。

      每種不同的選聘方法對不同的指標敏感程度不同，有效性也不同，后面會詳細介紹17種選聘技術的適用范圍和有效性。我們常常會組合多個工具測量不同的指標，最后形成一個完整的選聘方案。

步驟三：實施選聘方案

      主持選聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應該在同樣環(huán)境下、被同一組選聘官測試。而且接受過專門訓練的測試人員可以顯著提高選聘的有效性，這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出觀的可能性降到最小。

步驟四：把選聘結果與工作中的績效聯(lián)系起來

      精心選聘的目的是希望能找到高績效的員工。當員工進入公司或調任另一新崗位后，應持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗選聘結果和實際績效之間的關系。

      我們通常用期望圖(Expectancy chart)來確定測試分數(shù)與工作績效之間相關性。例如，對接受了斯特隆伯格敏捷性測試的裝配線工人的統(tǒng)計表明，處于測試分數(shù)最高的1／5組的人，有97％的可能性被評定為高績效者，而處于測試分數(shù)最低的1／5組的人，只有29％的可能性。這說明這個測試非常有效。

步驟五：驗證及改進選聘方案

      根據(jù)步驟四，應該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗證和修改選聘方案，并作出調整，使得公司的選聘有效性持續(xù)提高。

17種選聘技術

      傳統(tǒng)的面試效果令人失望，那么除此之外，到底有些什么選聘技術供我們選擇呢?這里挑選出了4類17種被廣泛使用和接受的方法作介紹。

第一類:面試

     1)非結構化面試

      雖然大家都知道效果不好，可是因為它實在便宜、方便，再加上表面看起來是那么回事，所以用的人還是不少，尤其在中國。至于會給公司帶來多少損失，反正是潛在的，也就沒人關心——包括老板。 #hc360分頁符#

     2)結構化面試
 

      如果不采用這些評分標準，結構化面試與非結構化面試也就沒有什么不同了。一旦確定了面試的基本內容，面試人員就需要在觀察、人際交往技能、判斷技能、面試過程的實施和問題的組織等方面接受培訓。然后，面試人員還要就實際提出的問題進行練習，并根據(jù)練習結果得到相應的反饋。

第二類：量表(工具)測試

      各種測試工具很多，包括技能測試、智力測試、身體能力測試、成就(經(jīng)驗)測試、興趣測試等等。

第三類： 工作模擬

      這是效果最好也最為昂貴的測評方式，常用于中高層管理者的提升或選拔。

      1)工作樣本選擇(Work Sampling Technique)

      “過去的行為是將來的行為的最好預測”，工作樣本技術就是據(jù)此設計的，用來測試求職者實際執(zhí)行某項工作任務的技能。一般做法是：先選擇幾項對擬招募職位十分關鍵的工作任務，要求候選人完成，觀察者將其工作表現(xiàn)記錄在測試清單上。

      當職位要求的具體工作非常清晰、穩(wěn)定時，這種測試方法明顯優(yōu)于能力測試。這個技術的關鍵在于是否能確定恰當?shù)暮蜻x人工作樣本。

      2)管理評價中心(Management Assessment Center)

      管理評價中心20世紀50年代由美國電話電報公司摩西博士在總結二戰(zhàn)期間美軍戰(zhàn)略后勤局利用情景模擬法測評選聘敵后情報人員的成功經(jīng)驗基礎上，開發(fā)并推廣使用的一套主要適合評估經(jīng)營管理特性的科學技術方法和規(guī)范化程序體系，主要用于測試管理人員的有關特性，要求被測試者在模擬情景中履行管理職責，然后對他們的實際表現(xiàn)進行監(jiān)測評價。

      評價中心的基本要求是：評價須以確實成功的管理行為特征為依據(jù)，采用包括情景模擬、角色扮演等多種主客觀評價技術，使用不同類型的工作模擬方法；評價人員應受過專門訓練，認識到并熟悉評價工作和具體工作行為。其有效性在許多企業(yè)和政府部門中已得到廣泛認同，特別是在估計管理者潛力方面的預測力比其他人事測評更為顯著。

第四類：其他方法

      1）同事評價

      2)自我評價

      3)筆跡學

      4)推薦人

      5)教育背景

      選人、選對人是公司建立競爭優(yōu)勢的開端和基礎，而目前廣泛使用的面試方法有效性極差。本文提供的選聘技術及方法，供企業(yè)在招聘過程中選用。