如果劉備沒有錄取諸葛亮？

   ——淺談當(dāng)前企業(yè)擇人觀念誤區(qū)

    大家都讀過《三國演義》，在三國中。最讓人稱奇的就劉備三顧茅廬的故事，當(dāng)時(shí)，劉備已經(jīng)四十六歲了，而諸葛亮不過二十六歲，一介布衣，更何況是“躬耕于南陽”，按現(xiàn)在的話說，不但年輕，還是一點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)都沒有，為何能引起劉備公司（還有一點(diǎn)國有公司的背景）如此重用呢？這其中，固然有徐庶，司馬徽的推薦，更重要的是體現(xiàn)出劉備作為CEO識(shí)才觀念，從之后的故事可以看出來。劉備與諸葛亮在公司經(jīng)營中真是“如魚得水”，再說，誰就能保證徐庶等人的所薦之人，就一定能匡扶漢室，三分天下呢？

    若沒有諸葛亮相助，劉備至少還要奔波數(shù)年，霸業(yè)成否尚不可知。

    可見，劉備的確是高人一籌。

    中國企業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才是關(guān)鍵因素，沒有人才推動(dòng)，就沒有改革三十年的輝煌成就。通過對(duì)大多數(shù)企業(yè)調(diào)查，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象，企業(yè)第一代領(lǐng)導(dǎo)人大多學(xué)歷不高，自學(xué)成才的居多，在用人方面，大家都是在摸索，至于建立人才培養(yǎng)體制還是照貓畫虎向外企學(xué)習(xí)。如今，隨著企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步發(fā)展，如何合理的利用人才和績(jī)效激勵(lì)已成為了一個(gè)制約瓶頸，新的觀念進(jìn)不來，舊的觀念又存在很多誤區(qū)。

    個(gè)性化的用人觀念

    企業(yè)長大了，企業(yè)的決策者深知專業(yè)和技術(shù)人才的重要性，因此，不惜重金招聘人才，出發(fā)點(diǎn)本無壞處，但中國企業(yè)做事總是講究好看，漢·劉邦筑高臺(tái)拜韓信為將，非此法才能顯赫四方。受中國傳統(tǒng)觀念的影響，不少企業(yè)的用人觀念都是以我為中心，“已所不欲，勿施于人”，總認(rèn)為自己缺人才，卻不知道自己能為人才提供什么平臺(tái)。

    創(chuàng)業(yè)期的老板認(rèn)為。自已吃過沒有文化的苦，就不能讓企業(yè)后續(xù)的管理者沒有文化，于是，企業(yè)要求人才經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)歷最高，最好還喝過洋墨水，懂現(xiàn)代企業(yè)管理制度等等。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)招聘跨國人才的現(xiàn)象比比皆是。一味的強(qiáng)求人才的高素質(zhì)，可自身的企業(yè)體制又不上來，讓人才“空降”處于尷尬的處境。就算是企業(yè)招聘到了眾多的高素質(zhì)人才，又因產(chǎn)品線不全，管理職能交叉不清，常常造成經(jīng)營管理“消化不良”，可見“補(bǔ)藥”吃多了，也不見得是好事。

    用人機(jī)制的松散性

    對(duì)內(nèi)沒有完善的人才培訓(xùn)體系，對(duì)外沒有系統(tǒng)的人才引進(jìn)機(jī)制，美玉在手，卻琢不出來，鳳凰在外，又嘆沒有梧桐樹。這是當(dāng)前很多民營企業(yè)面臨的一大困境。

    一個(gè)崗位一個(gè)人，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，企業(yè)沒有專門的人事部門，特別是中小型企業(yè)對(duì)人才的后備培訓(xùn)機(jī)制和崗位責(zé)任體系不重視。一旦有人離職，工作就要停下來，既定的工作計(jì)劃常常變動(dòng)，到后來與年初的工作目標(biāo)越來越遠(yuǎn)，企業(yè)還自圓其說，說是受市場(chǎng)氣候和突發(fā)政策的影響，不得不為之。企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃與執(zhí)行的矛盾不可調(diào)和。

    很多企業(yè)在用人上，比較松散，對(duì)離職的員工不去分析其離職原因，對(duì)新進(jìn)的員工也沒有規(guī)范的入職培訓(xùn)，或是老板一言堂，人就算是到崗了。一般是出缺招人，即日上崗，磨合期間就要求新人扭虧增盈，巴不得馬上出業(yè)績(jī)。

    崗位的教條化

    除了技術(shù)崗位一般員工是不能擔(dān)任的，其它管理性崗位，其實(shí)都是可以互換的，術(shù)業(yè)有專攻，專業(yè)人做專業(yè)事這句話并不假，可不能因此而成“禁令”，隨著企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)的變化，員工的從業(yè)心態(tài)和管理經(jīng)驗(yàn)也會(huì)發(fā)生變化，這時(shí)候需要更適合的崗位發(fā)揮其能力，同時(shí)，新的崗位也可以提高員工的工作興趣和積極性，在相同的企業(yè)文化下也能很快的適應(yīng)新的工作環(huán)境。不少著名的外企還鼓勁員工兩年輪崗一次，說這樣才能激發(fā)員工的工作潛質(zhì)。

    讓本科生與一個(gè)高中生一起做前臺(tái)，高中生就會(huì)做得很好，當(dāng)然，本科生若是有腳踏實(shí)地之心，加上悟性，也可能高于高中生。但是很多企業(yè)的崗位太過于教條化，除了晉升或是處罰，崗位才可能有所變動(dòng)，否則，員工若是有調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，則被視為不務(wù)正業(yè)。結(jié)果是，企業(yè)總是在招人，可很少有企業(yè)去想倒底是崗位缺人還是企業(yè)缺人？一旦崗位有變動(dòng)，人還能安心嗎？最煩人的是招來的人又在本崗位上安不下心，企業(yè)還要苦口婆心的勸告或?qū)嵤﹪?yán)歷的管理制度，可該走的總是要走的。最可悲的是我們企業(yè)還不知道是什么回事？

    流水不腐，戶樞不蠹

    這是當(dāng)前很多企業(yè)老板的一個(gè)通病，而且這個(gè)病隨著當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)的緩急而變化。特別是在九十年代，由于大量農(nóng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人口涌向城市，一時(shí)之間是人滿為患，大量非專業(yè)技主的工作由外地人口代替，企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)品的科技含量普遍不高，或是熟練工種，或是流水作業(yè)成績(jī)，或是老少適宜的市場(chǎng)銷售崗位，反正咱是不缺人。不少企業(yè)還片面的理解了員工流失率，認(rèn)為“流水不腐，戶樞不蠹”，員工進(jìn)出對(duì)企業(yè)其它員工還是一個(gè)壓力。

    其實(shí)這個(gè)思想是很危險(xiǎn)的，現(xiàn)在市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了重大改變，國內(nèi)市場(chǎng)由“中國制造”轉(zhuǎn)向“中國創(chuàng)造”，未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，最重要的人才缺口不是在高端人才，而是大量熟練技術(shù)人員。國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)和外資企業(yè)憑借著完善的人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃吸引著越來越多的優(yōu)秀人才，玫琳凱觀點(diǎn)認(rèn)為：公司怎樣對(duì)待員工，員工就會(huì)怎樣對(duì)待顧客。玫琳凱將其獨(dú)特的銷售隊(duì)伍視作自己最主要客戶。

    人才都“流”走了，我們脆弱的企業(yè)何已為繼？

    實(shí)用的用人觀念應(yīng)“以人為本”。

    世界手機(jī)巨頭諾基亞的企業(yè)理念有一句話，叫科技以人為本！簡(jiǎn)明扼要的把諾基亞的企業(yè)精神一表無遺，技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的核心動(dòng)力，而人則是推動(dòng)這一動(dòng)力的重要因素。國外不少大企業(yè)的CEO和高級(jí)管理人員都是從非專業(yè)人才中提拔上來的，人才并不非要在業(yè)內(nèi)尋找，這樣，只會(huì)使企業(yè)的經(jīng)營思路越來越狹小。平庸的老板認(rèn)為管理員工的精髓就是要找出每一個(gè)員工的弱項(xiàng)，并加以根除。優(yōu)秀的老板卻不這樣認(rèn)為，他們是找出一個(gè)人身上最突出的特質(zhì)，管理的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質(zhì)。

    反之，我們部分企業(yè)呢？口號(hào)上說企業(yè)的人文關(guān)懷，大多數(shù)企業(yè)都做不到無情管理，根本關(guān)心，不少企業(yè)在招人時(shí)總是注重的是人才的業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)值，而往往忽視了人的特質(zhì)，尤其是作為一個(gè)高級(jí)管理者，這種人的特質(zhì)更為關(guān)鍵，作為公司的高級(jí)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)是一個(gè)系統(tǒng)集成的組織者，傳導(dǎo)優(yōu)秀的企業(yè)文化，激發(fā)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作熱情，識(shí)人更要用人，還要用盡其才，愛護(hù)人才，培訓(xùn)人才。