企業(yè)績效管理、薪酬體系設(shè)計與勞動法實操應(yīng)對實戰(zhàn)班

企業(yè)績效管理、薪酬體系設(shè)計與勞動法實操應(yīng)對實戰(zhàn)班(張隴、呂新)課程介紹：

 （三天集訓(xùn)、名師解讀、指點迷津、現(xiàn)場答疑）

   隨著經(jīng)濟(jì)增長模式進(jìn)入新常態(tài)、新生代員工主導(dǎo)職場，人力資源管理也迎來了新常態(tài)！企業(yè)面臨著人力成本普遍上揚、人力資源流動日趨頻繁、傳統(tǒng)的薪酬激勵機(jī)制局部失靈及勞動用工風(fēng)險日益增高等等棘手的問題。
    作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度、先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系與完善的用工風(fēng)險防范體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
    我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國文化下企業(yè)自身現(xiàn)狀，特舉辦《企業(yè)全員績效管理、勞動法實操與應(yīng)對》實戰(zhàn)班。由著名人力資源專家張隴、呂新講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

【課程收益】
 ◇ 掌握績效管理開展的基礎(chǔ)建設(shè)以及績效結(jié)果的應(yīng)用方法。
 ◇ 掌握建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法；并用工具、方法展開績效管理；
 ◇ 掌握正確處理及預(yù)防企業(yè)發(fā)生勞資糾紛；
 ◇ 有效進(jìn)行員工的入職、違紀(jì)、辭退與離職管理；

【主講專家】

張 隴 ：中國第一家專注雇主方服務(wù)的勞動法與員工關(guān)系解決方案提供商、2014-2015大中華區(qū)最佳勞動法咨詢與服務(wù)機(jī)構(gòu)——勞達(dá)咨詢公司/勞達(dá)律師事務(wù)所高級合伙人、高級咨詢顧問、勞達(dá)北京總經(jīng)理。中國人力資源開發(fā)研究會、中國四達(dá)特聘講師。擅長從企業(yè)管理角度講解離職員工、問題員工的管理問題。精通國家及各地區(qū)的勞動法律、法規(guī)、政策等。曾在全國各地主講勞動法與員工關(guān)系公開課200余場，深受學(xué)員喜愛。
服務(wù)客戶：中煤集團(tuán)、中國南車、中國北車、中國五礦、現(xiàn)代、中聯(lián)實業(yè)、美邦藥業(yè)、中醫(yī)藥大學(xué)、中國四達(dá)、華鼎集團(tuán)、信元物業(yè)、華遠(yuǎn)地產(chǎn)、正大集團(tuán)等。

呂新：實戰(zhàn)派人力資源專家，
主要經(jīng)歷：11年企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)歷、8年上市公司高管經(jīng)歷、10年專職培訓(xùn)師、咨詢師工作經(jīng)歷，具有豐富的企業(yè)管理和培訓(xùn)經(jīng)驗。擅長人力資源管理、中層管理技能、員工素質(zhì)培訓(xùn)課程的講授。清華大學(xué)、北京大學(xué)總裁班特聘專家。
服務(wù)客戶：安鋼、津西鋼鐵、汾酒、東風(fēng)汽車、三洋能源、松下彩管、偉世通、舞陽鋼鐵、中國石油、唐山鋼鐵股份、天津陽光100 等。

【課程大綱】

《勞動法落地實操與應(yīng)對》主講人：張隴3月23日（周五）
一、員工關(guān)系管理新變化與企業(yè)管理新挑戰(zhàn)
二、用工模式籌劃與風(fēng)險控制
1、五大用工模式的利弊對比分析
2、勞務(wù)派遣、人事外包策略與法律風(fēng)險控制
a) 勞務(wù)派遣“七宗罪”及其法律風(fēng)險
b) 跨地區(qū)勞務(wù)派遣
c) 如何有效用好“勞務(wù)派遣”與“業(yè)務(wù)外包”？
3、內(nèi)退、停薪留職、待崗等特殊人員管理與風(fēng)險控制
4、實習(xí)、退休人員的聘用管理與風(fēng)險控制
三、入職管理風(fēng)險控制
1、企業(yè)招聘風(fēng)險控制
a) 招聘計劃與招聘申請
b) 招聘簡章的法律效力及風(fēng)險
c) 面試過程的法律風(fēng)險控制
d) 體檢環(huán)節(jié)設(shè)置的風(fēng)險
e) OFFER（錄取通知書）的法律效力與風(fēng)險
f) 企業(yè)招聘三原則
2、勞動合同簽訂管理風(fēng)險控制
a) 不簽訂勞動合同的法律后果
b) 員工拒簽勞動合同的處理
c) 勞動合同文本設(shè)計
d) 勞動合同簽訂流程設(shè)計
四、在職管理風(fēng)險控制
1、工時、加班管理風(fēng)險控制
a) 標(biāo)準(zhǔn)、綜合計算、不定時、計件等規(guī)定與加班認(rèn)定
b) 加班工資基數(shù)的確定方式和計算
c) 加班成本與風(fēng)險控制六大法寶及爭議處理
2、假期管理風(fēng)險控制
a) 年休假休不完可以視為放棄嗎？
b) 探親假只適用于全民所有制企業(yè)嗎？
婚喪假該如何申請？ 3、降崗降薪風(fēng)險控制
a) 降崗降薪的兩個誤區(qū)及如何依法單方降崗降薪？
b) 怎樣設(shè)計降崗降薪的約定條款才是合法的？
c) 如何協(xié)商降崗降薪？
4、保密與競業(yè)限制風(fēng)險控制
a)  商業(yè)秘密的法律保護(hù)
b)  保密與競業(yè)限制的區(qū)別與運用
c)  保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議運用技巧
五、離職管理風(fēng)險控制
1、離職成本的精確計算：補償金、賠償金及其它
2、員工跳槽管理風(fēng)險控制
   案例：辭職權(quán)、工作交接義務(wù)與退工手續(xù)的沖突
3、員工裁減、解雇風(fēng)險控制
   案例：違紀(jì)、不勝任及群體性裁員引發(fā)的糾紛
   員工裁減、解雇的的若干種理由、誤區(qū)、法定條件、程序與手續(xù)
   裁員、減員、自愿離職、勸退等手段的區(qū)別運用
六、薪酬、社保、個稅管理風(fēng)險控制
1、薪酬設(shè)計、支付、扣減風(fēng)險控制
a) 薪酬、工資、勞務(wù)費、福利的定義與區(qū)別
b) 工資的政策成本及風(fēng)險成本
c) 計薪、扣薪、調(diào)薪等有關(guān)工資的爭議處理
d) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與納稅管理策略
2、社會保險管理風(fēng)險控制
a) 不交、少繳社保、不按時交社保的風(fēng)險及應(yīng)對
b) 跨地區(qū)繳交社保的風(fēng)險及應(yīng)對
c) 特殊人員的社保繳交風(fēng)險及應(yīng)對
七、新形勢下的員工關(guān)系管理策略
1、戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理思路
2、員工關(guān)系風(fēng)險管控體系設(shè)計
八、答疑互動

《全員績效管理》主講人：呂 新 3月24-25日（周六、日）

第一部分  績效管理建立的基礎(chǔ)建設(shè)
一、組織設(shè)計的原則與方法         
1、組織架構(gòu)設(shè)計的五大原則與職能部門的設(shè)計
2、主要業(yè)務(wù)流程及管理流程的實現(xiàn)和重要保障
3、組織架構(gòu)方案形成與方法
4、案例：某公司整體組織架構(gòu)設(shè)計細(xì)則呈現(xiàn)
二、  崗位工作分析
1、工作分析在組織管理中的定位戰(zhàn)略及工作分析對各級人員的意義
2、工作分析在人力資源管理中的定位
3、工作分析如何把握好切入點
4、工作分析如何做好前期基礎(chǔ)工作與準(zhǔn)備
5、工作分析在各項人力資源管理活動中的作用
6、工作分析流程工作分析總體流程實施流程
7、職位說明書的描寫
8、工作分析成果及應(yīng)用
9、案例研討：各類型崗位工作說明書編寫范例格式

第二部分   績效管理
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
2、管理者與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
二、績效管理的方式方法
1、模糊感覺判斷法；   2、360°評估；
3、強制分布法；       4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核；
三、KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
為什么不接受這些考核指標(biāo)——可控性問題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
3、在公司建立KPI體系的思路；
四、平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡；
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡的關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖； 五、如何分解KPI
1、如何分解：上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的基本方法
六、指標(biāo)詞典的編制
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題；
3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題；
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己，別人，利益相關(guān)者提供？
七、任務(wù)指標(biāo)如何定義
問題：職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，如何定義？
1、職能部門工作的特點；  2、什么是任務(wù)指標(biāo)；
3、難度不同的任務(wù)考核；  4、量不均衡如何處理
5、誰來制定任務(wù)？   
6、臨時任務(wù)多如何處理？  7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式
八、目標(biāo)值的確定
問題：找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？
3、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響；
5、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期；
九、權(quán)重的設(shè)計
1、什么是指標(biāo)的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；
十、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段的溝通     3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；

第三部分  績效結(jié)果的應(yīng)用
一、正確運用績效考核結(jié)果
1. 人員的甄選         2. 培訓(xùn)規(guī)劃的制訂
3. 與考核匹配的薪酬   4. 績效工資的分配
5. 員工晉升決策

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