[課程簡介]：我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國文化下企業(yè)自身現(xiàn)狀，特舉辦《全員績效管理與不勝任、違紀員工解雇技巧及勞動爭議處理》實戰(zhàn)班。由著名人力資源專家朱士貴、呂新講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！ ...
| 【時間地點】 | 2018年4月20-22日 北京（三天集訓(xùn)、名師解讀、指點迷津、現(xiàn)場答疑） | ||
| 【培訓(xùn)講師】 | 朱士貴、呂新 | ||
| 【參加對象】 | 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等等相關(guān)中高級管理者。 | ||
| 【參加費用】 | ￥5600元/人 （含3天培訓(xùn)費、教材費）食宿自理; | ||
| 【會務(wù)組織】 | 森濤培訓(xùn)網(wǎng)（dbslw.com.cn）．廣州三策企業(yè)管理咨詢有限公司 | ||
| 【咨詢電話】 | 020-34071250；020-34071978（提前報名可享受更多優(yōu)惠） | ||
| 【聯(lián) 系 人】 | 龐先生，鄧小姐；13378458028、18924110388（均可加微信） | ||
| 【在線 QQ 】 | 568499978 |  課綱下載 |
 |
| 【溫馨提示】 | 本課程可引進到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，歡迎來電預(yù)約！ | ||
隨著經(jīng)濟增長模式進入新常態(tài)、新生代員工主導(dǎo)職場，人力資源管理也迎來了新常態(tài)！企業(yè)面臨著人力成本普遍上揚、人力資源流動日趨頻繁、傳統(tǒng)的薪酬激勵機制局部失靈及勞動用工風(fēng)險日益增高等等棘手的問題。
作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度、先進的企業(yè)薪酬體系與完善的用工風(fēng)險防范體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
【課程收益】
◇ 掌握績效管理開展的基礎(chǔ)建設(shè)以及績效結(jié)果的應(yīng)用方法。
◇ 掌握建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法；并用工具、方法展開績效管理；
◇ 掌握正確處理及預(yù)防企業(yè)發(fā)生勞資糾紛；
◇ 有效進行員工的入職、違紀、辭退與離職管理；
【主講專家】
朱士貴 ：中國第一家專注雇主方服務(wù)的勞動法與員工關(guān)系解決方案提供商、2014-2015大中華區(qū)最佳勞動法咨詢與服務(wù)機構(gòu)——勞達咨詢公司/勞達律師事務(wù)所咨詢顧問、律師。畢業(yè)于中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，首批取得企業(yè)法律顧問、人才中介師、人力資源管理證書；獲得經(jīng)濟師（人力資源）、法律職業(yè)資格。曾在央企、外企、民企、上市等不同性質(zhì)公司擔(dān)任人力資源經(jīng)理與法務(wù)經(jīng)理職務(wù)，從事勞動法律和人事管理工作20多年，擅長處理勞動與人事相關(guān)領(lǐng)域的法律事務(wù)與管理事務(wù)，如勞動爭議仲裁與訴訟，風(fēng)險預(yù)防與化解，勞動過程管理與控制等領(lǐng)域。
呂新：實戰(zhàn)派人力資源專家，
主要經(jīng)歷：11年企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)歷、8年上市公司高管經(jīng)歷、10年專職培訓(xùn)師、咨詢師工作經(jīng)歷，具有豐富的企業(yè)管理和培訓(xùn)經(jīng)驗。擅長人力資源管理、中層管理技能、員工素質(zhì)培訓(xùn)課程的講授。清華大學(xué)、北京大學(xué)總裁班特聘專家。
服務(wù)客戶：安鋼、津西鋼鐵、汾酒、東風(fēng)汽車、三洋能源、松下彩管、偉世通、舞陽鋼鐵、中國石油、唐山鋼鐵股份、天津陽光100 等。
【課程大綱】
《不勝任、違紀員工解雇技巧與勞動爭議處理》主講人：朱士貴4月20日（周五）
一、不勝任與違紀員工的界定
1、何謂“不勝任”員工？
2、司法實踐中如何認定“不勝任”員工？
3、何謂“違紀”員工？
4、司法實踐中如何認定“違紀”員工？
5、不勝任員工和違紀員工辭退的有關(guān)法律基礎(chǔ)
二、有關(guān)證據(jù)的法律實務(wù)
1、何謂證據(jù)？
2、證據(jù)的類型
①各類法定證據(jù)類型
②有關(guān)電子電文證據(jù)的法律規(guī)則
③面談筆錄的證據(jù)問題
3、證據(jù)的“三性”
①客觀性 ②合法性 ③關(guān)聯(lián)性
4、舉證責(zé)任及舉證期限
①勞動爭議案件中的舉證責(zé)任
②勞動爭議案件中常見的舉證期限
5、勞動爭議案件的證明標準
①常見的證明標準
②勞動爭議案件中的證明標準
三、不勝任員工辭退時的證據(jù)管理實務(wù)
1、不勝任員工認定的證據(jù)管理
①勝任標準、績效考核目標的證據(jù)搜集及固定
②不勝任工作的證據(jù)搜集及固定
③績效考核表在不勝任員工認定中的作用問題
2、不勝任調(diào)崗或培訓(xùn)的證據(jù)管理
①如何對不勝任員工進行調(diào)崗并保留證據(jù)？
②對不勝任員工進行培訓(xùn)如何保留證據(jù)？
3、不勝任員工辭退時的程序相關(guān)證據(jù)問題
①兩次不勝任的證據(jù)
②調(diào)崗或培訓(xùn)的證據(jù)
③通知工會的證據(jù)
④通知員工的證據(jù)
四、違紀員工辭退的證據(jù)管理實務(wù)
1、違紀員工辭退的三組證據(jù)
①制度相關(guān)證據(jù) ②事實相關(guān)證據(jù)
③程序相關(guān)證據(jù)
2、制度相關(guān)證據(jù)
①征求意見的證據(jù)
②工會或職工代表協(xié)商確定的證據(jù)
③公示告知流程的證據(jù)
④制度本身作為證據(jù)
3、事實相關(guān)證據(jù)
①不同違紀行為下的不同證據(jù)分析
②常見的證據(jù)采集、固定及使用
4、程序相關(guān)證據(jù)——通知工會和員工本人
五、辭退員工前的自我風(fēng)險評析
1、找準法律依據(jù)和處理理由
理清有關(guān)易混淆的法律依據(jù)
案例1：情勢變更辭退與嚴重違紀辭退的界定
案例2：失職、違紀、不勝任的界定問題
2、尋求有關(guān)制度依據(jù)
3、搜集、固定有關(guān)事實證據(jù)
4、依法、依規(guī)履行有關(guān)處理程序
六、勞動爭議企業(yè)敗訴原因剖析與勞動爭議預(yù)防
1、當(dāng)前勞動爭議的情況與發(fā)展趨勢
2、勞動爭議企業(yè)敗訴原因分析
3、勞動爭議預(yù)防策略
七、勞動爭議處理應(yīng)對策略與處理技巧
1、勞動爭議的處理策略（協(xié)商、調(diào)解、監(jiān)察、仲裁）
2、勞動爭議仲裁管轄的選擇技巧
3、勞動爭議仲裁時效的運用技巧
4、勞動爭議證據(jù)的搜集與舉證技巧
5、勞動爭議庭審中的應(yīng)對技巧
6、勞動爭議仲裁與訴訟的銜接
八、典型案例分享及互動交流
---------------------------------------
《全員績效管理》主講人：呂 新 4月21-22日（周六、日）
第一部分 績效管理建立的基礎(chǔ)建設(shè)
一、組織設(shè)計的原則與方法
1、組織架構(gòu)設(shè)計的五大原則與職能部門的設(shè)計
2、主要業(yè)務(wù)流程及管理流程的實現(xiàn)和重要保障
3、組織架構(gòu)方案形成與方法
4、案例：某公司整體組織架構(gòu)設(shè)計細則呈現(xiàn)
二、 崗位工作分析
1、工作分析在組織管理中的定位戰(zhàn)略及工作分析對各級人員的意義
2、工作分析在人力資源管理中的定位
3、工作分析如何把握好切入點
4、工作分析如何做好前期基礎(chǔ)工作與準備
5、工作分析在各項人力資源管理活動中的作用
6、工作分析流程工作分析總體流程實施流程
7、職位說明書的描寫
8、工作分析成果及應(yīng)用
9、案例研討：各類型崗位工作說明書編寫范例格式
第二部分 績效管理
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
2、管理者與員工的認識對推行績效管理的影響；
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
二、績效管理的方式方法
1、模糊感覺判斷法； 2、360°評估；
3、強制分布法； 4、關(guān)鍵業(yè)績指標考核；
三、KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
為什么不接受這些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、在公司建立KPI體系的思路；
四、平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡；
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡的關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖； 五、如何分解KPI
1、如何分解：上一級指標與下級指標的關(guān)系
2、分解指標的基本方法
六、指標詞典的編制
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標定義時，需要注意的問題；
3、非財務(wù)指標，定義時需要注意的問題；
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己，別人，利益相關(guān)者提供？
七、任務(wù)指標如何定義
問題：職能部門的指標，有些無法量化，如何定義？
1、職能部門工作的特點； 2、什么是任務(wù)指標；
3、難度不同的任務(wù)考核； 4、量不均衡如何處理
5、誰來制定任務(wù)？
6、臨時任務(wù)多如何處理？ 7、任務(wù)指標的定義模式
八、目標值的確定
問題：找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應(yīng)該計多少分？沒有達到目標應(yīng)該得多少分？
1、設(shè)定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎么辦？
3、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、長周期的目標如何分解到短周期；
九、權(quán)重的設(shè)計
1、什么是指標的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；
十、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段的溝通 3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進；
第三部分 績效結(jié)果的應(yīng)用
一、正確運用績效考核結(jié)果
1. 人員的甄選 2. 培訓(xùn)規(guī)劃的制訂
3. 與考核匹配的薪酬 4. 績效工資的分配
5. 員工晉升決策
課綱下載 
熱門點擊：