企業(yè)招聘與面試技術、全面績效管理及3E薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班

企業(yè)招聘與面試技術、全面績效管理及3E薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班(多名講師)課程介紹：

    現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“3E薪酬體系設計、全面績效管理、招聘與面試技術、實戰(zhàn)特訓班”由著名人力資源專家張守春、吳濤、劉秋華老師共同講習，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！

● 課程目標
 幫助學員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效體系構建的基本程序、操作要點、步驟與方法；
 幫助學員理解領悟績效管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關系和內外關系；
 幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術水平。
 幫助學員幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則。

● 課程師資

張守春：美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務過企業(yè)：伊利集團、可口可樂、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊、北京華夏新達軟件股份有限公司等等諸多企業(yè)。實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，深受客戶好評！4月25日主講《3E薪酬體系設計與管理》。

吳  濤：《中國人民大學工商管理碩士》《北京師范大學教育經(jīng)濟與管理博士》《國家注冊高級企業(yè)培訓師》現(xiàn)任：清華大學、人民大學特聘教授，從實際出發(fā)，為企業(yè)量身定做一套人力資源管理方案，幫助企業(yè)克服在人才的選、育、用、留過程中遇到的障礙，建立切有實效的激勵制度所研發(fā)的課程有《企業(yè)培訓管理實務》《KPI設置的誤區(qū)》《激勵員工不用錢》《目標管理》《管理者角色認知》等。曾服務的企業(yè)：北京建工集團、工商銀行北京分行、華北電網(wǎng)等。深受好評！
4月26日主講《績效管理與績效考核》

劉秋華：北京大學光華管理學院工商管理碩士（MBA），中央電視臺《中國職場》節(jié)目特邀人力資源管理專家；中央電視臺2006/2007年度最佳企業(yè)雇主評選專家。具有十幾年的人力資源管理從業(yè)經(jīng)驗,在擔任“全國民營企業(yè)500強”之列的某集團公司人力資源總監(jiān)期間，參與建立的人力資源管理體系、制度機制，有效地確保了公司從區(qū)域性公司向全國性公司轉型的發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，公司在深交所成功上市。深厚的理論功底和10多年管理及咨詢實踐經(jīng)驗，使其講授的課程理論聯(lián)系實際、深入淺出，與學員產生強烈共鳴；有實例、有工具，操作性極強，學能致用。4月27日主講《高效招聘與面試技術》

● 課程大綱

《3E薪酬體系設計與管理》  主講：張守春 （4月25日  周四）
一、付薪哲學
1、薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題。
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、崗位測評的六個步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、企業(yè)的薪資水平如何市場化？
3、各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？ 
4、兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）；
6、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、年度調薪矩陣的設計；
8、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。

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《績效管理與績效考核》   主講：吳 濤 （4月26日  周五 ）
一、績效管理概述
1、績效管理三種論點及未來趨勢
2、績效管理與企業(yè)經(jīng)營價值鏈的關系
3、中國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀調查分析報告
4、企業(yè)績效管理的10大核心問題
5、全面績效管理模型
二、績效管理的3個側重點
1、控制導向
2、發(fā)展導向
3、經(jīng)營導向
三、如何制定聰明的業(yè)績目標
1、何謂“聰明的”目標
2、績效目標的三大來源
 實戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關鍵業(yè)績指標
 實戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標”
四、績效計劃、考核及反饋 
1、提高績效考核的準確性
2、有效的績效評估面談
3、如何制定關鍵業(yè)績指標？
4、篩選關鍵業(yè)績指標的步驟和方法
5、如何確定關鍵業(yè)績指標的權重？
6、如何制定績效目標責任書？
五、績效改進的方法與績效結果的運用
1、績效差距分析技巧
1、績效結果的5大運用
2、實戰(zhàn)分享：績效問題解決策略
3、實戰(zhàn)分享：績效與培訓和員工發(fā)展的關連模型
六、績效管理系統(tǒng)的有效運行
1、績效管理的成功要點
2、保證績效管理有效性的辦法
3、有效績效管理的推進步驟
實戰(zhàn)分享：中國企業(yè)推行績效管理技巧總結

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《高效招聘與面試技術》  主講：劉秋華（4月27日  周六）
一、我們需要怎樣的招聘    
1、招聘的困惑與代價
2、更新招聘與面試的觀念
3、有效的人員招聘
二、高效的面試
（一）如何確定面試標準
1、面試的時間短必須確定關鍵標準找出關鍵事件作為面試評估的方向；
2、關鍵標準必須有方向性
a、企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才
b、標準來自于三個匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c、標準落實到關鍵事件的類型和程度差異
d、需要把關鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
（二）人才關鍵標準的內涵
1、人才的關鍵標準包括：實力、潛力和資源條件
2、如何確定資源條件標準
3、如何確定實力標準：專業(yè)能力和可轉換能力
4、如何確定潛力標準？什么是潛力？一、二級預測性潛力是什么？
5、如何確定潛力標準的等級？
6、確定每種潛力（包括基礎能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標準
7、評出每一個關鍵行為的等級，并綜合評出某種潛力的等級
 （三）面試提問和追問的五個步驟和技術
1、面試提問和追問五步法
從三個匹配的方向起步問出關鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級
 一問閑話：只要是營造適合的氛圍
 二問重要經(jīng)歷：要有針對性地詢問重要的工作經(jīng)歷
 三問關鍵事件：面試要準，關鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
 四問核心要素：面試官要確定實現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
 五問對方需求
2、面試的技術：量、追、帶、判
3、現(xiàn)場演練：潛力的提問追問
（四）面試技術：綜合評判評估用人的成本和風險
1、綜合評判的標準需要企業(yè)自己確定；
2、綜合評判的依據(jù)：實現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、綜合四個角度作出評判：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況。
（五）我們的思索
1、招聘與面試的風險
2、面試的禮儀、規(guī)則與職責
3、新員工成功入職

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