培訓(xùn)關(guān)鍵詞：OKR工作法培訓(xùn),績(jī)效管理培訓(xùn)
OKR工作法與績(jī)效管理體系高級(jí)研討班(劉海宏)課程介紹：
課程背景：
績(jī)效管理已經(jīng)進(jìn)入變革窗口期，GE、微軟、IBM、Adobe、德勤、埃森哲等公司紛紛宣布取消績(jī)效評(píng)級(jí)、績(jī)效打分。Google、LinkedIn采用的OKR的方法也得到很多公司的青睞。一時(shí)間全球掀起了一股再造績(jī)效管理的潮流...
OKR工作法與績(jī)效管理管理體系培訓(xùn)課程你可以了解并洞察全球績(jī)效管理的最新趨勢(shì)及實(shí)踐，幫助你擺脫傳統(tǒng)KPI之痛。
課程目標(biāo)：
1、準(zhǔn)確把握全球視角績(jī)效管理變革趨勢(shì)
2、Google、GE、微軟的績(jī)效管理**實(shí)踐
3、掌握OKR落地的思路和方法
4、具備績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和選擇變革路徑的能力
授課專家：
劉海宏 平衡記分卡戰(zhàn)略與執(zhí)行專家，工大ＥＭＢＡ工商管理碩士，
國(guó)家注冊(cè)人力資源管理師，國(guó)家注冊(cè)管理咨詢師，中國(guó)年度十大優(yōu)秀策劃人，全國(guó)百名優(yōu)秀講師團(tuán)理事，全國(guó)百佳優(yōu)秀管理咨詢顧問，中國(guó)講師網(wǎng)特約講師，《人力資源管理》雜志特約撰稿人，全國(guó)人資源峰會(huì)演講嘉賓，清華大學(xué)、哈工大、天津大學(xué)、華中科技大學(xué)、大連理工大學(xué)客座教授，一汽奧迪集團(tuán)特約績(jī)效管理培訓(xùn)師、人社部HRTP認(rèn)證明星培訓(xùn)師
課程內(nèi)容：
第一節(jié) OKR知識(shí)
一、 什么是OKR體系
(一) OKR體系——為確保達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果分解與實(shí)施
1. OKR 首先是溝通工具
2. OKR是努力的方向和目標(biāo)
3. OKR必須可量化
4. 目標(biāo)必須一致
5. 目標(biāo)要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的，有些讓你不舒服的
6. 通過月度會(huì)議時(shí)時(shí)跟進(jìn)OKR
7. 通過季度會(huì)議及時(shí)調(diào)整OKR。
(二) 關(guān)鍵成果
1. 按時(shí)完成介紹OKR
2. 完成一個(gè)三個(gè)月的OKRs的案例
3. 讓管理部門同意并制定一個(gè)3個(gè)月的測(cè)試機(jī)制
二、 OKR的好處與作用
(一) 規(guī)范思維，核心目標(biāo)突出；
(二) 溝通更精準(zhǔn)，讓每個(gè)人都很清楚什么對(duì)他們是最重要的；
(三) 建立測(cè)量過程的指標(biāo)，時(shí)刻了解我們距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)；
(四) 使組織的努力更聚焦。
三、 OKR與KPI的區(qū)別
(一) OKR明確項(xiàng)目目標(biāo)與流程。
1. 對(duì)關(guān)鍵性結(jié)果進(jìn)行可量化的定義，并且明確達(dá)成目標(biāo)的/未完成目標(biāo)的措施。
2. 共同努力達(dá)成目標(biāo)。
3. 根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行評(píng)估。
(二) KPI 的流程
1. 進(jìn)行人事組織。
2. 確定影響結(jié)果的關(guān)鍵性因素，并且確立 KPI 。
3. 對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢測(cè)，并且進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督。
4. 對(duì)有錯(cuò)誤行為的人進(jìn)行監(jiān)督，更甚者開除。
四、 OKR基本的要求
(一) 最多5個(gè)O，每個(gè)O最多4個(gè)KRs。
(二) 百分之六十的O最初來源于底層。
(三) 一頁(yè)寫完最好，兩頁(yè)是最大限值了。
(四) OKR并不是績(jī)效評(píng)估的工具分
(五) 只有在KRs仍然很重要的情況下，才持續(xù)為它而努力。
(六) 有個(gè)聯(lián)合會(huì)組織來保證每個(gè)人都向同樣的目標(biāo)行進(jìn)
五、 OKR基本的流程
(一) 設(shè)定目標(biāo)。
(二) 明確每個(gè)目標(biāo)的KRs
(三) 推進(jìn)執(zhí)行——關(guān)鍵結(jié)果到行動(dòng)計(jì)劃
(四) 定期回顧。
六、 OKR執(zhí)行的關(guān)鍵
(一) 每個(gè)季度和年度都有OKRs，保持一個(gè)節(jié)奏
(二) 可量化的
(三) 個(gè)人、組、公司層面上均有，個(gè)人、組、公司OKRs的不同
第二節(jié) 全面績(jī)效管理觀
一、 激勵(lì)團(tuán)隊(duì) 打造系統(tǒng)
(一) 經(jīng)營(yíng)企業(yè)的核心思想與理念
(二) 激勵(lì)團(tuán)隊(duì) 打造系統(tǒng)
(三) 優(yōu)秀系統(tǒng)的力量
二、 正確認(rèn)識(shí)組織績(jī)效管理，激勵(lì)部門團(tuán)隊(duì)
(一) 什么是績(jī)效管理系統(tǒng)
(二) 全面績(jī)效管理觀
(三) 績(jī)效評(píng)估
(四) 績(jī)效考核≠績(jī)效管理
(五) 績(jī)效管理核心思想
(六) 不做績(jī)效管理是等死，做了績(jī)效管理就是找死
(七) 績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)與控制
(八) 高績(jī)效管理的特征：企業(yè)與員工都需要績(jī)效管理
第三節(jié) 組織管理體系
一、 認(rèn)清行業(yè)發(fā)展方向，做正確的事
(一) 解決之道——發(fā)展規(guī)劃激勵(lì)
(二) 激勵(lì)之道——共創(chuàng)美好未來、開創(chuàng)事業(yè)發(fā)展平臺(tái)
(三) 激勵(lì)策略——長(zhǎng)期激勵(lì)、中期激勵(lì)、短期激勵(lì)
(四) 戰(zhàn)略規(guī)劃案例分享
(五) 戰(zhàn)略的選人、育人、用人、留人策略
二、 量體裁衣搭組織平臺(tái)，解決“誰來做，做什么，正確地做事”的問題
(一) 解決之道——組織設(shè)計(jì)與職能分工
(二) 激勵(lì)之道——要我做轉(zhuǎn)變到我應(yīng)做、我要做
(三) 職能的選人、育人、用人、留人策略
(四) 激勵(lì)策略——法治與情理
(五) 組織設(shè)計(jì)與職能分工案例分享
三、 打通企業(yè)運(yùn)營(yíng)六脈，解決“把事怎么做規(guī)范正確”的問題
(一) 解決之道——流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化激勵(lì)
(二) 激勵(lì)之道——辦事高效順暢、沒有風(fēng)險(xiǎn)漏洞：從做什么到怎么做
(三) 激勵(lì)策略——長(zhǎng)期激勵(lì)、短期激勵(lì)
(四) 流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化案例分享
(五) 流程的選人、育人、用人、留人策略
四、 解決薪酬管理的問題
(一) 解決之道——薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)
(二) 激勵(lì)之道——企業(yè)發(fā)展需求與員工個(gè)人需求的滿足：五大平衡薪酬設(shè)計(jì)方法與步驟
(三) 薪酬設(shè)計(jì)與管理案例分享
(四) 薪酬的選人、育人、用人、留人策略
第四節(jié) 如何建立戰(zhàn)略性績(jī)效管理激勵(lì)系統(tǒng)
一、 為什么要推行績(jī)效管理
(一) 企業(yè)為什么要推行績(jī)效管理
(二) 員工會(huì)接受績(jī)效管理嗎？
(三) 推行績(jī)效管理深層次的原因
(四) 推行績(jī)效管理的目的與理念
二、 績(jī)效管理體系十大思考問題點(diǎn)
三、 績(jī)效體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
四、 如何選擇科學(xué)合理的績(jī)效考核方法
五、 如何科學(xué)合理制訂目標(biāo)計(jì)劃
六、 績(jī)效考核評(píng)估主體——誰來考核
七、 如何科學(xué)合理提取績(jī)效考核指標(biāo)
八、 績(jī)效檢查與績(jī)效輔導(dǎo)
九、 績(jī)效考評(píng)
(一) 層級(jí)績(jī)效考核程序與注意事項(xiàng)
(二) 績(jī)效考核會(huì)議組織程序與注意事項(xiàng)
(三) 年度述職會(huì)議的組織與實(shí)施
(四) 考核成績(jī)等級(jí)限制
(五) 考核成績(jī)確認(rèn)與投訴處理
十、 績(jī)效結(jié)果兌現(xiàn)
(一) 績(jī)效管理系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展實(shí)施評(píng)價(jià)
(二) 培訓(xùn)與開發(fā)
(三) 勞動(dòng)工資與報(bào)酬
(四) 確定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施
(五) 崗位調(diào)配與晉升
分享：總結(jié)答疑
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