企業(yè)招聘與面試技術(shù)、全面績(jī)效管理及3E薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

企業(yè)招聘與面試技術(shù)、全面績(jī)效管理及3E薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班(多名講師)課程介紹：

    現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“3E薪酬體系設(shè)計(jì)、全面績(jī)效管理、招聘與面試技術(shù)、實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”由著名人力資源專家張守春、吳濤、劉秋華老師共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！

● 課程目標(biāo)
 幫助學(xué)員掌握績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別，以及績(jī)效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點(diǎn)、步驟與方法；
 幫助學(xué)員理解領(lǐng)悟績(jī)效管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；
 幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平。
 幫助學(xué)員幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則。

● 課程師資

張守春：美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會(huì)”會(huì)員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)。擅長(zhǎng)主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場(chǎng)，四千多學(xué)員。 曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團(tuán)、可口可樂、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊、北京華夏新達(dá)軟件股份有限公司等等諸多企業(yè)。實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，深受客戶好評(píng)！4月25日主講《3E薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》。

吳  濤：《中國人民大學(xué)工商管理碩士》《北京師范大學(xué)教育經(jīng)濟(jì)與管理博士》《國家注冊(cè)高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師》現(xiàn)任：清華大學(xué)、人民大學(xué)特聘教授，從實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定做一套人力資源管理方案，幫助企業(yè)克服在人才的選、育、用、留過程中遇到的障礙，建立切有實(shí)效的激勵(lì)制度所研發(fā)的課程有《企業(yè)培訓(xùn)管理實(shí)務(wù)》《KPI設(shè)置的誤區(qū)》《激勵(lì)員工不用錢》《目標(biāo)管理》《管理者角色認(rèn)知》等。曾服務(wù)的企業(yè)：北京建工集團(tuán)、工商銀行北京分行、華北電網(wǎng)等。深受好評(píng)！
4月26日主講《績(jī)效管理與績(jī)效考核》

劉秋華：北京大學(xué)光華管理學(xué)院工商管理碩士（MBA），中央電視臺(tái)《中國職場(chǎng)》節(jié)目特邀人力資源管理專家；中央電視臺(tái)2006/2007年度最佳企業(yè)雇主評(píng)選專家。具有十幾年的人力資源管理從業(yè)經(jīng)驗(yàn),在擔(dān)任“全國民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)”之列的某集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)期間，參與建立的人力資源管理體系、制度機(jī)制，有效地確保了公司從區(qū)域性公司向全國性公司轉(zhuǎn)型的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司在深交所成功上市。深厚的理論功底和10多年管理及咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，使其講授的課程理論聯(lián)系實(shí)際、深入淺出，與學(xué)員產(chǎn)生強(qiáng)烈共鳴；有實(shí)例、有工具，操作性極強(qiáng)，學(xué)能致用。4月27日主講《高效招聘與面試技術(shù)》

● 課程大綱

《3E薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》  主講：張守春 （4月25日  周四）
一、付薪哲學(xué)
1、薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？
2、如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
1、什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？
2、外部競(jìng)爭(zhēng)性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤；
3、公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定。
4、衡量?jī)?nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。
5、四種衡量崗位價(jià)值方法。
6、選擇崗位測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則是什么？
7、崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?
10、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測(cè)評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯(cuò)誤
12、崗位測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)
1、企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？
2、企業(yè)的薪資水平如何市場(chǎng)化？
3、各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？ 
4、兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)
1、在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
4、解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；
8、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、如何設(shè)計(jì)績(jī)效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來員工高于老員工等爭(zhēng)議情況。

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《績(jī)效管理與績(jī)效考核》   主講：吳 濤 （4月26日  周五 ）
一、績(jī)效管理概述
1、績(jī)效管理三種論點(diǎn)及未來趨勢(shì)
2、績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的關(guān)系
3、中國企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查分析報(bào)告
4、企業(yè)績(jī)效管理的10大核心問題
5、全面績(jī)效管理模型
二、績(jī)效管理的3個(gè)側(cè)重點(diǎn)
1、控制導(dǎo)向
2、發(fā)展導(dǎo)向
3、經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向
三、如何制定聰明的業(yè)績(jī)目標(biāo)
1、何謂“聰明的”目標(biāo)
2、績(jī)效目標(biāo)的三大來源
 實(shí)戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
 實(shí)戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標(biāo)”
四、績(jī)效計(jì)劃、考核及反饋 
1、提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性
2、有效的績(jī)效評(píng)估面談
3、如何制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)？
4、篩選關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的步驟和方法
5、如何確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重？
6、如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書？
五、績(jī)效改進(jìn)的方法與績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用
1、績(jī)效差距分析技巧
1、績(jī)效結(jié)果的5大運(yùn)用
2、實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效問題解決策略
3、實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效與培訓(xùn)和員工發(fā)展的關(guān)連模型
六、績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行
1、績(jī)效管理的成功要點(diǎn)
2、保證績(jī)效管理有效性的辦法
3、有效績(jī)效管理的推進(jìn)步驟
實(shí)戰(zhàn)分享：中國企業(yè)推行績(jī)效管理技巧總結(jié)

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《高效招聘與面試技術(shù)》  主講：劉秋華（4月27日  周六）
一、我們需要怎樣的招聘    
1、招聘的困惑與代價(jià)
2、更新招聘與面試的觀念
3、有效的人員招聘
二、高效的面試
（一）如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
1、面試的時(shí)間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評(píng)估的方向；
2、關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
a、企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的人才
b、標(biāo)準(zhǔn)來自于三個(gè)匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c、標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到關(guān)鍵事件的類型和程度差異
d、需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
（二）人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
1、人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)力、潛力和資源條件
2、如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
3、如何確定實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
4、如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一、二級(jí)預(yù)測(cè)性潛力是什么？
5、如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)？
6、確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
7、評(píng)出每一個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí)，并綜合評(píng)出某種潛力的等級(jí)
 （三）面試提問和追問的五個(gè)步驟和技術(shù)
1、面試提問和追問五步法
從三個(gè)匹配的方向起步問出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問出實(shí)力等級(jí)和資源條件,問出潛力等級(jí)
 一問閑話：只要是營(yíng)造適合的氛圍
 二問重要經(jīng)歷：要有針對(duì)性地詢問重要的工作經(jīng)歷
 三問關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
 四問核心要素：面試官要確定實(shí)現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
 五問對(duì)方需求
2、面試的技術(shù)：量、追、帶、判
3、現(xiàn)場(chǎng)演練：潛力的提問追問
（四）面試技術(shù)：綜合評(píng)判評(píng)估用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)
1、綜合評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；
2、綜合評(píng)判的依據(jù)：實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、綜合四個(gè)角度作出評(píng)判：用人緊急程度、市場(chǎng)人才儲(chǔ)備情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才狀況、團(tuán)隊(duì)合作情況。
（五）我們的思索
1、招聘與面試的風(fēng)險(xiǎn)
2、面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
3、新員工成功入職

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