績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及如何建立多贏的薪酬體系

績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及如何建立多贏的薪酬體系(梁偉權(quán))課程介紹：

企業(yè)快速發(fā)展，組織機(jī)構(gòu)不斷擴(kuò)張，“薪酬、福利”設(shè)計(jì)越來(lái)越難，如何實(shí)現(xiàn)高激勵(lì)：
痛苦一：引進(jìn)人才需要高薪，高薪酬何以保證高績(jī)效，如何解決低風(fēng)險(xiǎn)高激勵(lì)問(wèn)題？
痛苦二：薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)…大把銀子打水漂，成本居高不下？
痛苦三：設(shè)置績(jī)效工資，員工變得很功利，與績(jī)效無(wú)關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？
痛苦四：五險(xiǎn)一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請(qǐng)假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人才已成為最重要的資源，對(duì)企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)愿景，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵。
    在困擾企業(yè)的諸多人力資源問(wèn)題中，績(jī)效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對(duì)于績(jī)效和薪酬有了基本的認(rèn)識(shí)。但由于我們HR工作者這方面專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)操能力的缺乏，很多工作沒(méi)有落到實(shí)處，更無(wú)法結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
    隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升，對(duì)人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來(lái)越高，如何識(shí)別企業(yè)最有價(jià)值的人、績(jī)效如何與戰(zhàn)略匹配，如何做得更加出彩、如何在績(jī)效薪酬之間尋找平衡點(diǎn)。諸如此類(lèi)的問(wèn)題，都是每個(gè)人力資源從業(yè)者面對(duì)，通過(guò)本課程，可以把握正確思路和方向，找到最適當(dāng)方法，迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng)，更好的達(dá)成企業(yè)管理的目的。

● 課程特色

互動(dòng)交流突出的實(shí)用性--探討式學(xué)習(xí)，充分溝通交流，既有最新的理論知識(shí)體系與工具的操作使用，又有真實(shí)的人力資源管理實(shí)踐案例分享。
課程從人力資源管理咨詢(xún)的角度揭示企業(yè)在績(jī)效薪酬方面的存在的問(wèn)題，以老師在工作中碰到的實(shí)際案例為背景，目的是使學(xué)員能掌握分析問(wèn)題方法和掌握解決問(wèn)題的思路，幫助企業(yè)建立共贏的績(jī)效薪酬體系。
現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)引導(dǎo)學(xué)員學(xué)習(xí)激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)理念、激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)方案類(lèi)型，以及激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)公式構(gòu)建的量化方法，即學(xué)即用。

● 培訓(xùn)目的

1.了解績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與執(zhí)行對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的影響
2.掌握績(jī)效管理實(shí)施操作技巧
3.了解薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理的密切關(guān)系
4.掌握薪酬管理實(shí)施操作技巧

● 課程大綱

第一部分、組織績(jī)效的正道-交出漂亮的“成績(jī)單”

一、績(jī)效管理的目的、定義、使命――績(jī)效管理如何出彩
1、績(jī)效管理如何出彩－它能為公司帶來(lái)什么？
2、績(jī)效管理的價(jià)值
3、為什么需要績(jī)效管理？
4、影響個(gè)人績(jī)效的四大因素
5 、不良績(jī)效管理可能給帶來(lái)的損害
6 、評(píng)估者的選擇與評(píng)估誤差的防范
7、績(jī)效考核三大支柱（決定企業(yè)命運(yùn)的三張表）：
（1） 編寫(xiě)《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》
（2） 編寫(xiě)《員工三大晉升通道》
（3） 編寫(xiě)《如何晉升考核標(biāo)準(zhǔn)》

二、績(jī)效文化的構(gòu)建
1、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；
2、傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響
3、為什么推行績(jī)效管理這么困難？
4、建立科學(xué)的績(jī)效管理文化思想觀
5、建立科學(xué)的人力資源流動(dòng)通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)
6、消除考評(píng)中的“黑箱文化”
7、老板的格局與胸懷。
你可以拒絕學(xué)習(xí)，但你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不會(huì)――杰克.韋爾奇
買(mǎi)馬不馴馬，馴馬很貴，但馴馬貴，不馴代價(jià)更高――李嘉誠(chéng)
績(jī)效考核制度要讓有為者有位，解決物質(zhì)、精神、保障三方面問(wèn)題，留人留心。
好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。

三、組織績(jī)效
1、績(jī)效計(jì)劃
2、績(jī)效實(shí)施
3、績(jī)效考核
4、績(jī)效反饋
5、年度考核匯總
6、平衡計(jì)分卡與組織績(jī)效衡量
7、KPI指標(biāo)體系與組織戰(zhàn)略的對(duì)接

四、推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的問(wèn)題
1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問(wèn)題；
　 以感覺(jué)為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？
　 短期考核還是長(zhǎng)期考核？
　 短期利益還是長(zhǎng)期利益？
　 關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？
　 績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？
　 KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題？
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；
　 傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響
　 為什么沒(méi)有人愿意做A？
　 為什么推行績(jī)效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響
企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。
保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的改善
利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)
(七) 、 KPI指標(biāo)體系與組織戰(zhàn)略的對(duì)接
1、形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系
2 、績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效計(jì)劃
3、績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)定
（1）什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？
（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）——具有八大特點(diǎn)
4、如何確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？
5 、KPI制定在實(shí)際操作中步驟
KPI羅列實(shí)例
KPI篩選
然后按KPI選擇的原則進(jìn)行二次篩選
確定權(quán)重
確定各KPI初步權(quán)重，并進(jìn)行簡(jiǎn)單調(diào)整，得到初選權(quán)重
修改確認(rèn)
制定業(yè)績(jī)合同
通過(guò)業(yè)績(jī)合同可以實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)的層層管控
【案例】X企業(yè)(2011)績(jī)效管理指標(biāo)－物資供應(yīng)部

五、平衡計(jì)分卡與組織績(jī)效衡量
1、平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面
平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：財(cái)務(wù)面
平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：客戶(hù)面
平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面
平衡計(jì)分卡四個(gè)層面：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面
2、平衡計(jì)分卡與其它管理系統(tǒng)的邏輯關(guān)系
【案例】：BSC在某集團(tuán)管控模式變革中的運(yùn)用
3、實(shí)踐平衡計(jì)分卡的支持條件
4、平衡計(jì)分卡推進(jìn)四步曲(一)
四步曲一:”前期準(zhǔn)備”活動(dòng)一般內(nèi)容
   四步曲二:戰(zhàn)略地圖繪制,構(gòu)建公司級(jí)平衡計(jì)分卡
四步曲三:構(gòu)建部門(mén)平衡計(jì)分卡
四步曲四:構(gòu)建員工級(jí)平衡計(jì)分卡
【案例】：某醫(yī)院的平衡計(jì)分卡具體應(yīng)用
5、成功實(shí)施平衡計(jì)分卡的“三大要素”
6、總攬—根據(jù)運(yùn)用平衡計(jì)分卡建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的方法和步驟

六、職位分析與個(gè)人績(jī)效
1、什么是個(gè)人績(jī)效目標(biāo)？
2、什么是職位分析？
3、職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基礎(chǔ)
4、個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容
5、管理干部考核的主要內(nèi)容
6、普通員工考核的主要內(nèi)容
(一) 一般員工的績(jī)效考核流程
(二) 部門(mén)副職績(jī)效考核流程
(三) 部門(mén)正職績(jī)效考核
(四) 員工績(jī)效的年終評(píng)價(jià)
(五) 小結(jié)
(六) 為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道

七、績(jī)效反饋及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用
1、績(jī)效反饋的目的
2、績(jī)效反饋的原則
3、績(jī)效面談及績(jī)效改進(jìn)
4、管理者應(yīng)該為績(jī)效反饋面談所做的準(zhǔn)備
5、員工應(yīng)該為績(jī)效反饋面談所做的準(zhǔn)備
6、如何書(shū)寫(xiě)評(píng)估
7、對(duì)個(gè)人考核結(jié)果的原則性要求
1）對(duì)薪酬的影響
2）對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的影響
3）對(duì)員工培訓(xùn)的影響
4）績(jī)效評(píng)估用于員工發(fā)展的決策
8、人力資源部在評(píng)估中的地位

第二部分、如何建立多贏的績(jī)效薪酬體系
一、企業(yè)薪酬策略的主要原則
1 、影響薪酬的因素
(1)宏觀影響因素
（2）微觀影響因素 
（3）其他因素
2、薪酬設(shè)計(jì)中存在的主要問(wèn)題
3 、因薪酬體系設(shè)計(jì)產(chǎn)生的問(wèn)題分析
4、薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)與原則
5、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的核心問(wèn)題
6、好的薪酬管理具備六大特點(diǎn)

二、如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展
3、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配
4、基于戰(zhàn)略的薪酬體系
5、薪酬戰(zhàn)略調(diào)整
6、薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系
7、與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配薪酬結(jié)構(gòu)體系
8、提高薪酬管理的彈性和靈活性
9、提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力

三、寬帶薪酬的建立
(一) 、 如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系?
1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）
2、崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）
3、調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題
4、確定企業(yè)薪酬總額
5、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式
6、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件

(二) 、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的思路
(1)、薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問(wèn)題
1、不近人意的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的影響；
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問(wèn)題與兩對(duì)核心矛盾；
3、薪酬管理中的幾個(gè)核心問(wèn)題；
(2)、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評(píng)估；
2.職位評(píng)估中常見(jiàn)的問(wèn)題
3.職位評(píng)估案例
(3)、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.解決外部公平性常用的工具；
3.如何確定薪酬水平？
(4)、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力；
2.如何評(píng)估員工能力；
3.能力薪酬的設(shè)計(jì)；

(三) 薪酬設(shè)計(jì)的流程
1、職位分析
2、職位評(píng)價(jià)
a、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)；
b、部門(mén)職責(zé)設(shè)計(jì)；
c、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)；
d、崗位任職資格設(shè)計(jì)；
e、常見(jiàn)的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤；
f、崗位說(shuō)明書(shū)在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用；
g、崗位說(shuō)明書(shū)在培訓(xùn)中的運(yùn)用；
h、崗位說(shuō)明書(shū)在招聘中的運(yùn)用；
i、崗位說(shuō)明書(shū)在考核中的運(yùn)用；
3、薪酬調(diào)查
4、薪酬定位
5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1）幾種薪酬結(jié)構(gòu)
提成型薪酬體系
沖刺型薪酬體系
輔助型薪酬體系
工資級(jí)別如何晉升
2）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤；
a、幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
d、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；
c、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？
獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
a、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
b、采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
c、如果過(guò)濾外部因素的影響；
薪酬設(shè)計(jì)的公平問(wèn)題
a、業(yè)務(wù)部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的平衡；
b、業(yè)務(wù)部門(mén)與職能部門(mén)的平衡；
c、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡；
業(yè)內(nèi)各部門(mén)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
a、銷(xiāo)售部門(mén)提成制，還是獎(jiǎng)金制？
b、項(xiàng)目類(lèi)型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
c、生產(chǎn)部門(mén)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
d、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
3）用人單位如何設(shè)計(jì)薪酬制度可以降低應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?
4）酬結(jié)構(gòu)調(diào)整——固定與浮動(dòng)比例
6、薪酬體系實(shí)施修正
1）對(duì)以前的工資進(jìn)行封存式管理
2）重新進(jìn)行各崗位的選拔和聘用
3）依照新的薪酬體系重新定崗定級(jí)
4）薪酬總額按照新體系立即調(diào)整
5）完成配套績(jī)效管理體系的建立
6）新體系試運(yùn)行
7）新體系調(diào)整修正
8）新體系正式運(yùn)行
9）一年后根據(jù)績(jī)效評(píng)估，員工的崗位工資將進(jìn)行調(diào)整以反映其績(jī)效表現(xiàn)

（四）薪酬與所得稅的關(guān)系
企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構(gòu)成多樣化
（五）運(yùn)用薪酬激勵(lì)的技巧
1、短期激勵(lì)
2、中期激勵(lì)---年薪制
3、長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)
1）員工持股計(jì)劃
2）繼續(xù)教育計(jì)劃
3）購(gòu)房購(gòu)車(chē)貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃
4、如何留住關(guān)鍵人才

四、高層管理人員薪酬方案
銷(xiāo)售人員薪酬方案
生產(chǎn)人員薪酬方案
新進(jìn)員工薪酬方案
特殊任職條件下的薪酬方案

● 講師介紹 梁偉權(quán)
    國(guó)內(nèi)知名勞資專(zhuān)家    國(guó)家高級(jí)人力資源管理師  中國(guó)人事法務(wù)協(xié)會(huì)高級(jí)顧問(wèn)
    中國(guó)管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員 
    國(guó)家人社部人力資源法務(wù)咨詢(xún)師考證培訓(xùn)講師     
    廣州人事局國(guó)際人才交流協(xié)會(huì)常務(wù)理事    廣州市勞動(dòng)保障法律監(jiān)督員
    梁老師精通勞動(dòng)法規(guī)，熟悉人力資源管理，梁老師在全國(guó)各地巡講“勞動(dòng)法相關(guān)課程”，受益企業(yè)達(dá)20000多家，真實(shí)案例教學(xué)，將枯燥的勞動(dòng)政策法規(guī)溶入實(shí)際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動(dòng)，課程生動(dòng)有趣，深入淺出，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評(píng)。
    梁老師長(zhǎng)期擔(dān)任企業(yè)的人力資源管理顧問(wèn)和法律顧問(wèn)，專(zhuān)門(mén)從事人力資源管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟及勞動(dòng)法律研究工作，對(duì)于企業(yè)管理過(guò)程中的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)有深刻的了解，處理各類(lèi)勞動(dòng)糾紛案件1000余件（包括個(gè)人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對(duì)各地勞動(dòng)地方法規(guī)有較深的了解，對(duì)勞動(dòng)法有很深的理論研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，接受過(guò)廣東電視珠江臺(tái)、廣州電視臺(tái)、珠江經(jīng)濟(jì)廣播電臺(tái)和《廣州日?qǐng)?bào)》等多家媒體的采訪(fǎng);最近《應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議爆發(fā)期》一文發(fā)表在《南風(fēng)窗》雜志2009年第5期;較全面的總結(jié)了我國(guó)勞動(dòng)管理方面存在的一些問(wèn)題,特別對(duì)引入第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義與指導(dǎo)作用,引起業(yè)界廣泛關(guān)注.
    梁老師顧問(wèn)或服務(wù)過(guò)的客戶(hù)有：
    華北油田管理局、中國(guó)水利電力物資公司、東風(fēng)日產(chǎn)、萬(wàn)寶冷機(jī)集團(tuán)、金羚洗衣機(jī)集團(tuán)、南方電網(wǎng)、長(zhǎng)大公路集團(tuán)、長(zhǎng)宏公路、廣鋁集團(tuán)、永紅服裝配件集團(tuán)、、廣州日用五金、聯(lián)動(dòng)科技、創(chuàng)穎實(shí)業(yè)、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛(wèi)環(huán)保、美國(guó)溢隆實(shí)業(yè)、臺(tái)灣崧尉股份、愛(ài)創(chuàng)域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺(tái)灣先力光電、美西樂(lè)士、卡爾諾網(wǎng)絡(luò)、滿(mǎn)堂紅(中國(guó))地產(chǎn)、中地行地產(chǎn)、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類(lèi)專(zhuān)賣(mài)連鎖、大千鋼琴、歡樂(lè)反斗城玩具、點(diǎn)石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國(guó)匯保險(xiǎn)、大同搬屋、金達(dá)航運(yùn)等。

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