薪酬培訓(xùn)

5步打造讓員工滿意的薪酬體系
　對于人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進(jìn)入良性循環(huán);相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來。 　　有一個(gè)國外民意調(diào)查組織...

正向激勵的水平?jīng)Q定了薪酬方案的激勵效果
　　案例：我們是一家做電信業(yè)務(wù)的電子商務(wù)公司，已成立10年有余，現(xiàn)有200多名員工，行政人事只有2個(gè)人。往年公司都會在每年2月份開始調(diào)薪，今年到現(xiàn)在老板還不提調(diào)薪的事情，主動問了調(diào)薪的事后，老板才說...

老板，薪酬體系這樣設(shè)計(jì)，才能真正激發(fā)員工
　　有時(shí)候企業(yè)為自己的員工多做一點(diǎn)，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。 　　根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。...

教HR4個(gè)原則分分鐘搞定薪酬制度
　　在日常工作中，薪酬經(jīng)常讓HR最感煩惱的，相關(guān)問題曾經(jīng)“坑”到過不少能力出色的人力資源經(jīng)理。 　　下面這些情況是常見的問題： 　　 一、薪資和能力的矛盾 　　部門經(jīng)理；...

薪酬設(shè)計(jì)中的核心問題到底是什么？
　　我有一個(gè)做人力資源經(jīng)理的朋友最近接到一個(gè)任務(wù)，老板希望她能夠設(shè)計(jì)一套薪酬方案，建一套標(biāo)準(zhǔn)，便于員工的定薪和調(diào)薪，于是問我要一套薪酬方案供她參考。沒過幾天她告訴我說薪酬方案做好了，讓我?guī)退匆幌隆?..

薪酬，保密還是公開？
——員工薪酬是公開好還是保密好？為什么？ 　　這個(gè)問題有兩個(gè)方面需要回答： 　 　1.薪酬個(gè)性化是存在的 　　首先，薪酬最大的差別在付薪哲學(xué)（Payment Philos...

如何制定薪酬與晉升制度才能激發(fā)員工對升職..
　　許多企業(yè)管理者不明白，為什么明明制定了薪酬制度、提供了晉升機(jī)會，員工還是缺乏積極性？ 　　通過多年的咨詢與管理實(shí)踐，總結(jié)了以下三點(diǎn)主要原因。 　　 1.付薪依據(jù)不明確。 現(xiàn)代企業(yè)...

企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中的問題及對策
引言： 　　薪酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展...

優(yōu)秀HR的薪資談判技巧
　　在面試的最后一步，HR還承擔(dān)著相當(dāng)重要的責(zé)任，那就是與合適的應(yīng)聘人選進(jìn)行薪資談判。 　　在招聘過程中，其實(shí)經(jīng)常會出現(xiàn)類似的情況，應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)良好，但到最后的薪資談判階段，對方...

創(chuàng)業(yè)公司薪酬設(shè)計(jì)“三字經(jīng)”
　　多數(shù)小型初創(chuàng)公司資金并不寬裕，如何用有限的資金廣納英才一起成就大業(yè)，是創(chuàng)業(yè)者們的心病。小并不是差，小型初創(chuàng)公司先得有好的商業(yè)模式和項(xiàng)目前景，有一段成功的試運(yùn)營時(shí)間，在不長的中短期內(nèi)有明顯的增長前...

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理關(guān)鍵問題
一、企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理的基本分析    企業(yè)薪酬策略與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合，兩者之間是相互聯(lián)系、相互影響的，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化直接影響企業(yè)的薪酬管理方法的確定，同時(shí)，企業(yè)薪酬...

完善企業(yè)薪酬管理體系三步驟
...薪酬管理總結(jié)以下幾點(diǎn)： 　　 一、建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度 　　由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí)，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過制度規(guī)范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)...

企業(yè)用人之道：低薪養(yǎng)人還是高薪治企
...人力成本，而沒有考慮員工單體貢獻(xiàn)價(jià)值，反而降低了企業(yè)的盈利能力。       誤區(qū)一：全員降薪，“轉(zhuǎn)嫁”企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)       企業(yè)經(jīng)營的過程中都會經(jīng)過幾個(gè)階段，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到瓶頸或者市場發(fā)展遇到危機(jī)的時(shí)候，企業(yè)無力通過“增收”來提升企業(yè)盈利能力的時(shí)候就希望通過“節(jié)支”來降低企業(yè)經(jīng)營成本！       ...

薪酬管理的七大通病
...為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優(yōu)秀的人才?我們先排除一些管理風(fēng)格、公司品牌、文化等因素，對于人才吸引與保留無非是二個(gè)層面的激勵與亮點(diǎn)：一是精神激勵，二是物質(zhì)激勵。從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前處于物質(zhì)激勵的人才還是占絕大多數(shù)，因?yàn)槿硕际墙?jīng)濟(jì)人，利益的驅(qū)動體，當(dāng)我們知道員工的真實(shí)需求時(shí)，那我們在制定薪酬策略時(shí)一定要結(jié)合二個(gè)方面的考慮：一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場薪酬水平。缺...

中國企業(yè)薪酬管理的六大缺陷
...思考   　　薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該站在戰(zhàn)略性角度上去思考。眾達(dá)樸信觀察到，很多企業(yè)管理者在實(shí)踐一開始就開始關(guān)心細(xì)節(jié)，反復(fù)討論薪酬成本，差異性等;或者照本宣科地根據(jù)教科書的薪酬設(shè)計(jì)一步一步來，或者直接套用競爭對手的薪酬體系。很少有企業(yè)管理者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)會真正思考“新的薪酬設(shè)計(jì)可以使我們達(dá)到什么樣的目的?”“它是否可以幫助我們達(dá)到組織戰(zhàn)略目的?”“它是否能認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)?”這無疑讓薪酬設(shè)計(jì)落入到技...

怎樣進(jìn)行優(yōu)秀的薪酬設(shè)計(jì)
...到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些�！�   　　未來企業(yè)的競爭是人才的競爭，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識。每一個(gè)企業(yè)都會遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠(yuǎn)的事了……不少企業(yè)總認(rèn)為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡單的提薪能不能從根本上解...

如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵人才薪酬
...理，員工自動奮發(fā)向上，追求個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。   　　關(guān)鍵人才薪酬設(shè)計(jì)奧秘   　　 關(guān)鍵人才定義：   　　指對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起決定性作用的企業(yè)關(guān)鍵崗位(包含企業(yè)高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵銷售平臺管理人員、關(guān)鍵運(yùn)營人員、社會專家等);   　　把關(guān)鍵人才作為企業(yè)所有人員晉升和努力的方向。當(dāng)他們通過努力與晉升，成為關(guān)鍵人才時(shí)，他們的命運(yùn)、收入、家庭以...

2014年薪酬福利的五大趨勢
...選擇也可能會導(dǎo)致企業(yè)勞動力需求的下降。雖然工資協(xié)商制度在國內(nèi)推行還需要一段時(shí)間，但在個(gè)別省市，未來1-2年將會率先啟動。無論如何，工資條例都會在政策上盡可能的保障勞動者的利益，這多少會對企業(yè)經(jīng)營帶來影響，薪酬決策首當(dāng)其沖。所以對于2014年，企業(yè)的薪酬福利趨勢可以呈以下五大方面的變化。   　　 一：薪酬體系更強(qiáng)有靈活性和多元化   　　90后作為職場新生的一代，將會給企業(yè)帶...

薪酬設(shè)計(jì)四種模式
...   　　老板拍板模式的薪酬設(shè)計(jì)過程較為簡單直接，設(shè)計(jì)成本是最低的。但這種模式是從傳統(tǒng)管理階段沿用下來的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬的界定方法，在決策的過程中一般是憑借領(lǐng)導(dǎo)者的直覺和經(jīng)驗(yàn)，而不是基于科學(xué)的分析。   　　 二、民主協(xié)商模式   　　民主協(xié)商式首先要制定規(guī)范化的、有效的機(jī)制來保證協(xié)商過程的有序進(jìn)行，為了達(dá)到大我數(shù)員工利益的均衡，整個(gè)協(xié)商過程也需要較長的磨合時(shí)間，因...

薪酬管理主要公式及工具表格匯總
...業(yè)自定） 2、績效工資（下設(shè)二級科目：基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資、單項(xiàng)獎。二級科目下再設(shè)置三級科目。上述二級科目是否選用、二三級科目具體用何名稱由企業(yè)自定） 3、分享工資（下按適用對象設(shè)置二級科目，按分享項(xiàng)目的不同設(shè)置三級科目，名稱自定） 4、其他工資（下設(shè)二級科目：工齡工資或工齡補(bǔ)貼、其他津貼、其他補(bǔ)貼、其他獎金、加班工資。上述二級科目是否選用、放何位置及具體用何名稱自定） 三、薪酬...

戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)中的八對矛盾
...nbsp;  一、崗位工資與技能工資的矛盾     戰(zhàn)略薪酬考慮的首要問題是通過薪酬認(rèn)可員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工要創(chuàng)造價(jià)值，除了具備技能外，必須有崗位作為舞臺。崗位工資是根據(jù)不同崗位的價(jià)值大小支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資；技能工資是根據(jù)任職者的知識、技能水平高低支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資。前者是對事，只要有崗位，就...

薪酬體系設(shè)計(jì)的11步流程
...結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成更加合理，這樣才能留住人才，促進(jìn)發(fā)展。正常情況下，薪酬體系設(shè)計(jì)流程是：   　　1.澄清企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，明確企業(yè)激勵導(dǎo)向;   　　2.進(jìn)行內(nèi)外部薪酬調(diào)查，了解市場薪酬情況，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)制定薪酬總額控制方案;   　　3.進(jìn)行崗位相對價(jià)值評估，確定每個(gè)職位的相對價(jià)值，同時(shí)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，此過程中需考慮企業(yè)績效管理系統(tǒng)與薪酬方面的結(jié)合;   ...

績效薪酬設(shè)計(jì)三大要點(diǎn)分析
...　 　一、績效薪酬的比例設(shè)定   　　績效薪酬在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績效薪酬種類很多，這里，我們以其中一種—業(yè)績薪酬進(jìn)行說明，業(yè)績薪酬的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的薪酬等級和對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)，其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過對業(yè)績的貢獻(xiàn)來調(diào)節(jié)總體薪酬水平。   　　 二、績效等級和績效分布   　　績效等級是依據(jù)績效評估后對員...

薪酬體系制定的六個(gè)步驟
...是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對職工本性的認(rèn)識(人性觀)，對職工總體價(jià)值的評價(jià)，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀;以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費(fèi)用的分配比例等。   　　 二、職務(wù)分析與工作評價(jià)   　　這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系...

民營企業(yè)薪酬管理的八大痛處
...給員工上班的回報(bào)。哪還有什么薪酬策略之說，員工來公司不就是為了掙錢嗎?完全沒有把薪酬管理作為一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及企業(yè)管理重要手段。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，只知道到點(diǎn)拿錢，但不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會與企業(yè)生死與共了，只要有錢掙，則呆著，哪天感覺沒有多少“錢”途了，拍拍屁股就走人。   　　二、薪酬確定根據(jù)不清晰  ...

民營企業(yè)薪酬支付的管理秘訣
...     1、配合員工的喜好。績效管理顧問艾倫建議管理者設(shè)計(jì)一份問卷，調(diào)查員工的喜好。     2、配合員工達(dá)成的業(yè)績。工作性質(zhì)不同以及價(jià)值的不同要求你用不同的薪酬支付手段。     3、抓住適當(dāng)時(shí)機(jī)，把獎勵的理由表達(dá)得明確無誤。     4、讓員工參與薪酬...

科技研發(fā)人員薪酬管理方法
...最后調(diào)查統(tǒng)計(jì)的結(jié)果是：企業(yè)中最困難的工作是績效考核問題;第二是如何留住人才的問題;第三是如何建立合理的薪酬體系問題。這項(xiàng)調(diào)查工作的結(jié)果可以從一個(gè)側(cè)面表明：中國大部分企業(yè)家在工作中感覺最困難的三項(xiàng)工作全部都是人力資源的問題。 　　人才是一個(gè)企業(yè)擁有的最寶貴資源，如果管理層不能妥善地建立相對科學(xué)的薪酬和績效管理體系，那么留住人才并良好地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，就只能是企業(yè)一個(gè)難圓的夢。是不是只要有錢就...

銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)
...擇     我國企業(yè)銷售人員現(xiàn)行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對工資和提成進(jìn)行組合？高工資低提成，還是高提成低工資？     兩種薪酬制度各有利弊，要視企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)...

一些國企薪酬管理為何失控？
...元個(gè)人收益，而企業(yè)每況愈下，甚至經(jīng)營虧本。有的國有企業(yè)亂發(fā)獎金，私分揮霍國企財(cái)物。     對于一個(gè)真正意義上的企業(yè)而言，薪酬管理即便算不上強(qiáng)項(xiàng)，也絕不至于失控，更不至于因?yàn)樾匠旯芾砩系氖Э兀鴮?dǎo)致企業(yè)的虧損。原因很簡單，薪酬作為企業(yè)運(yùn)營的成本之一，其高低多寡不是由單個(gè)企業(yè)自家內(nèi)定的，而是由市場競爭決定的。     存在于某些國有...

中國企業(yè)薪酬體系存在八大問題
...另一種固定薪酬，績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，最后當(dāng)固定工資發(fā)，人人有份。     第三是績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理，可能導(dǎo)致能力強(qiáng)、績效好的員工拿不到獎金，績效不好的卻拿了高額獎金。     第四是薪酬局部發(fā)力，總量失衡。如有的企業(yè)搞局部浮動工資，沒有根據(jù)崗位價(jià)值控制該崗位的工資總量，結(jié)果有的低價(jià)值崗位的人，其加上浮動部分后的工資，總...

如何基于寬帶思想設(shè)計(jì)薪酬體系
...帶薪酬模式具有以下特征：     打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。     引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，...