人力資源3P系統(tǒng)沙盤(pán)模擬

    “閱讀的信息，我們能記得10%；聽(tīng)到的信息，我們能記得20%；但所經(jīng)歷過(guò)的事，我們卻能記得80%�！鄙潮P(pán)模擬訓(xùn)練以“現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)歷”的方式提升學(xué)習(xí)效果。
通過(guò)參訓(xùn)企業(yè)的實(shí)際情況或某模擬公司的全景案例，采用顧問(wèn)工作方式，按照人力資源管理3P的功能模塊，分步驟地對(duì)公司人力資源“實(shí)際”情況“開(kāi)展工作”，課程主線為：選擇公司代表性的職位-分組研討各功能模塊的方案-各小組分享工作成果--最佳方案分析-訓(xùn)練師點(diǎn)評(píng)，訓(xùn)練師提供學(xué)員“開(kāi)展工作”的原理和工具，并對(duì)“工作成果”進(jìn)行分析、點(diǎn)評(píng)、解決所遇到的疑難問(wèn)題，最終讓學(xué)員融會(huì)貫通。
沙盤(pán)模擬訓(xùn)練的主角是學(xué)員自己，每個(gè)參加的人都是“工作者”。在培訓(xùn)過(guò)程中，學(xué)員是在培訓(xùn)師引導(dǎo)和幫助下進(jìn)行模擬工作，手把手地教。通過(guò)學(xué)員在“做”的過(guò)程中“學(xué)”，最終掌握所需的知識(shí)和技能。

培訓(xùn)收益：
教會(huì)學(xué)員像老板一樣用全局的眼光、以人為本的觀念看待人力資源，培養(yǎng)學(xué)員像咨詢師一樣系統(tǒng)思考，清理人力資管理的“死角”、啃掉工作中的“硬骨頭”。
獲得人力資源管理所需的規(guī)范文檔、摸板——首次紕漏跨國(guó)咨詢公司的詳細(xì)咨詢操作過(guò)程。

培訓(xùn)之后免費(fèi)為受訓(xùn)學(xué)員提供跟進(jìn)輔導(dǎo)，推進(jìn)后續(xù)工作，以確保培訓(xùn)成果的及時(shí)運(yùn)用與轉(zhuǎn)化。
課程大綱
課程主要內(nèi)容及培訓(xùn)方法說(shuō)明：（總計(jì)16小時(shí)，可根據(jù)實(shí)際需要適當(dāng)調(diào)整）

一、人力資源管理的總體概述（講解與討論共計(jì)1小時(shí)）
　　人力資源管理為什么重要
　　如何將人力資源管理的各部分“珍珠”（各部分工作）串起來(lái)
　 （提供詳細(xì)“八卦”圖解）
　　人力資源管理3P的重點(diǎn)和難點(diǎn)
　　人力資源部與其他部門(mén)的關(guān)系與人力資源部的科學(xué)定位（提供分工表并分析）
　　部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理技能與人力資源管理職責(zé)（理解的誤區(qū)及其危害）
　　企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的“三架馬車” （拓展思路、抓住重點(diǎn)）

二、工作分析與職位說(shuō)明書(shū)（講解、討論并實(shí)際修訂，共計(jì)4小時(shí)）
　　1、組織結(jié)構(gòu)
　　　組織機(jī)構(gòu)圖存在的問(wèn)題及決定組織結(jié)構(gòu)的因素
　　　同行業(yè)企業(yè)對(duì)比分析、如何建立科學(xué)而適宜的組織結(jié)構(gòu)（實(shí)例分析）
　　　組織結(jié)構(gòu)圖的標(biāo)準(zhǔn)及定崗定編的方法
　　2、部門(mén)與工作崗位分析
　　　界定部門(mén)職責(zé)并定崗定編（現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操個(gè)別部門(mén)）
　　　從現(xiàn)有組織或模擬企業(yè)中選定典型的多個(gè)職位作為培訓(xùn)的代表性職位
　　　 （學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)根據(jù)實(shí)際情況決定）
　　　就選定職位應(yīng)用所提供的工具、摸板進(jìn)行工作職位分析（現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操）
　　3、職位說(shuō)明書(shū)及其應(yīng)用
　　　職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容與模板（現(xiàn)場(chǎng)撰寫(xiě)個(gè)別職位的說(shuō)明書(shū)并點(diǎn)評(píng)、
　　　標(biāo)準(zhǔn)板式展示與應(yīng)用討論）
　　　如何應(yīng)用職位說(shuō)明書(shū)解決實(shí)際問(wèn)題、職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)用枚舉
　　�。ɡ蠋熞龑�(dǎo)下學(xué)員根據(jù)自己經(jīng)驗(yàn)分析）
　　　勝任力模型與任職資格的因素確立，高管人員勝任力評(píng)價(jià)實(shí)操
　　　從工作分析到崗位說(shuō)明書(shū)各步驟工作的總結(jié)與提升（講解與討論）

三、績(jī)效管理體系（講解、研討2小時(shí)，案例修訂與實(shí)況操作4小時(shí)）
　　1、理解績(jī)效管理
　　　什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理體系的構(gòu)建流程（講解與提問(wèn)交流）
　　　業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在績(jī)效管理中的不同角色與操作要點(diǎn)
　　2、麥肯錫四步法建立科學(xué)的指標(biāo)體系與考核表設(shè)計(jì)
　　　價(jià)值樹(shù)模型與科學(xué)的指標(biāo)體系建立方法（現(xiàn)場(chǎng)價(jià)值樹(shù)指標(biāo)設(shè)定與定性指標(biāo)
　　　實(shí)戰(zhàn)）業(yè)務(wù)部門(mén)與職能部門(mén)的量化指標(biāo)設(shè)計(jì)與注意事項(xiàng)（現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)代表性
　　　的職位指標(biāo)，并對(duì)比分析）
　　　指標(biāo)定義、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、權(quán)重設(shè)定、考核表的編制技巧（現(xiàn)場(chǎng)考核表設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)）
　　　KPI法確定學(xué)員選定職位的績(jī)效指標(biāo)（現(xiàn)場(chǎng)操作指標(biāo)設(shè)定、軟硬指標(biāo)的分配
　　　實(shí)戰(zhàn)）
　　3、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置與目標(biāo)管理
　　　考核中的難點(diǎn)解決：量化的過(guò)程性、定性指標(biāo)的考核技巧；績(jī)效管理成功
　　　的關(guān)鍵因素
　　　戰(zhàn)略性目標(biāo)管理體系的特點(diǎn)，目標(biāo)的來(lái)源、目標(biāo)確定的多種方法比較與
　　　分析（學(xué)員企業(yè)結(jié)合自身交流）　
　　　目標(biāo)的分?jǐn)偱c目標(biāo)分解（現(xiàn)場(chǎng)操作學(xué)員公司的目標(biāo)分解）
　　4、績(jī)效管理各環(huán)節(jié)詳解
　　　績(jī)效實(shí)施與跟蹤——溝通改善、信息收集（多種實(shí)施情景模擬及應(yīng)對(duì)）
　　　績(jī)效考核的執(zhí)行五步法、縱觀考核的全程（模擬考核實(shí)操）
　　　反饋面談的技能把握與實(shí)況演練（模擬實(shí)操）
　　　績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用、結(jié)果流向（根據(jù)提供的工具、摸板、流程進(jìn)行情景模擬）
　　　績(jī)效考核申訴管理，常見(jiàn)問(wèn)題解決辦法
　　　IT類公司如何對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理考核，項(xiàng)目經(jīng)理如何對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行考核（講解、討論，形成考核文件）
　　5、平衡記分卡
　　　企業(yè)不同歷史階段的平衡記分卡、平衡記分卡驅(qū)動(dòng)因素與指標(biāo)的因果關(guān)系
　　　平衡記分卡四構(gòu)面指標(biāo)詳解（分解方法與實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練）
　　　平衡記分卡的指標(biāo)體系實(shí)例與“平衡”把握
　　　平衡記分卡常見(jiàn)問(wèn)題解析，實(shí)施流程與梳理

四、薪酬體系（講解并實(shí)際操作，共計(jì)5小時(shí)）
　　1、三維公平
　　　薪酬的三維公平性，如何做到三維公平，以提高員工滿意度（講解、交流）
　　　薪酬結(jié)構(gòu)的制定與各項(xiàng)內(nèi)容的界定
　　　如何改革薪資結(jié)構(gòu)以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
　　2、崗位評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)
　　　崗位評(píng)價(jià)要解決的問(wèn)題，崗位評(píng)價(jià)方法
　　　用兩種常用的方法對(duì)學(xué)員公司選定的崗位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)（海氏法、點(diǎn)值法）
　　　崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與現(xiàn)在薪酬、社會(huì)調(diào)查薪酬的關(guān)系
　　　如何根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬，崗位序列化的意義
　　3、薪酬設(shè)計(jì)
　　　薪酬設(shè)計(jì)的多種思路（拓展思路）
　　　多崗位序列薪資體系的設(shè)計(jì)（案例與模型分析）
　　　企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬的關(guān)聯(lián)（講解與演示）
　　　市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果的分析與使用，如何利用外部薪酬行情報(bào)告進(jìn)行薪酬改革
　　�。▽�(shí)操）
　　　工資級(jí)別、工資曲線、級(jí)差、重疊度等參數(shù)的設(shè)計(jì)技巧與經(jīng)驗(yàn)參數(shù)（實(shí)操）
　　　如何創(chuàng)建規(guī)范的“多崗位序列”的薪資（實(shí)操）
　　4、薪酬的調(diào)整與優(yōu)化
　　　如何作薪資曲線的擬合與定位調(diào)整（實(shí)操）
　　　新老員工、本土與空降人員的薪酬策略
　　　對(duì)學(xué)員企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行小組范圍分析與建議

適合對(duì)象
人力資源管理是各部門(mén)經(jīng)理都應(yīng)該掌握的技能。