熱門(mén)點(diǎn)擊：七個(gè)問(wèn)題破解平衡計(jì)分卡層層迷霧
出的四個(gè)方面也是一般的解決思路。所以在實(shí)際應(yīng)用中，管理者必須結(jié)合企業(yè)自身的情況，適當(dāng)?shù)募右宰兺�。利�?rùn)策略、客戶(hù)策略、內(nèi)部行為策略、學(xué)習(xí)策略并不一定體現(xiàn)在所有企業(yè)上，也并不是所有企業(yè)都只有這四個(gè)方面。比如說(shuō)我在另一篇“由平衡計(jì)分卡看中國(guó)煙草未來(lái)”的文章中就強(qiáng)調(diào)，煙草業(yè)除了以上四個(gè)方面外，還要加強(qiáng)品牌建設(shè)；類(lèi)似的，金融企業(yè)要加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控，石油行業(yè)要加入“應(yīng)對(duì)外部局勢(shì)變化”等等。所以在實(shí)際中，也許是三個(gè)方面，也許是五個(gè)方面或者更多，也許還是四個(gè)方面但內(nèi)容發(fā)生替換。照搬前人的思想，往往只會(huì)成為自己前進(jìn)的障礙。
為什么叫“平衡”計(jì)分卡？
平衡計(jì)分卡的“平衡”體現(xiàn)在幾個(gè)方面：短期與長(zhǎng)期的平衡：企業(yè)的目標(biāo)是獲取最大利潤(rùn)；企業(yè)的建設(shè)要獲得持續(xù)的收入而不是某一次的“中大獎(jiǎng)”。BSC正是以戰(zhàn)略的眼光，合理的調(diào)節(jié)企業(yè)長(zhǎng)期行為與短期行為的關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。在平衡計(jì)分卡的四部分中，有的指標(biāo)是超前的，而有的指標(biāo)是滯后的。
財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡：盡管利潤(rùn)是企業(yè)的最終目標(biāo)，但財(cái)務(wù)指標(biāo)卻與客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等非財(cái)務(wù)指標(biāo)密不可分。只有兩方面都得到改善，企業(yè)的戰(zhàn)略才能得到實(shí)施。
指標(biāo)間的平衡：在指標(biāo)設(shè)置的權(quán)重上，四個(gè)指標(biāo)應(yīng)該一視同仁，而沒(méi)有偏向。在這方面，跟我們以前慣用的“短板管理”有很大差異。原因就在于“短板管理”往往是短期的，所以?xún)A向性很強(qiáng)；而BSC是長(zhǎng)期的戰(zhàn)略評(píng)估，所以必須要協(xié)調(diào)發(fā)展。四個(gè)方面構(gòu)成一個(gè)整體的循環(huán)，如果在某一方面有所偏廢，那么即使其它三方面做的非常好，企業(yè)最后必然還是失敗的。因?yàn)樗难h(huán)發(fā)生了斷裂，到后期必然成為企業(yè)的“短板”，限制企業(yè)的發(fā)展。
平衡計(jì)分卡為什么不適用于部門(mén)和個(gè)人？
在很多企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中，問(wèn)題往往出現(xiàn)在這里：平衡計(jì)分卡是基于公司角度的管理評(píng)估工具，并不適用于部門(mén)和個(gè)人。比如說(shuō)人力資源部，它的財(cái)務(wù)指標(biāo)是什么？客戶(hù)指標(biāo)又是什么？財(cái)務(wù)部呢，它的客戶(hù)指標(biāo)又是什么？現(xiàn)實(shí)中很難找到與之相對(duì)應(yīng)的要素。就像我上面所分析的，平衡計(jì)分卡四部分的產(chǎn)生，是由利潤(rùn)是企業(yè)的最終目標(biāo)而引發(fā)，逆推實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所需要的各個(gè)要素。而企業(yè)的目標(biāo)與部門(mén)的目標(biāo)在方向上是一致，但在操作上往往是有區(qū)別的。二者的使命與作用不同，再照搬這四方面就必然會(huì)出問(wèn)題。比如人力資源部和財(cái)務(wù)部，他們的直接目標(biāo)就不是利潤(rùn)；但業(yè)務(wù)部門(mén)是一致的，比如說(shuō)銷(xiāo)售部。所以在部門(mén)角度，必然要加以調(diào)整，它的四方面應(yīng)該是：部門(mén)的戰(zhàn)略作用——部門(mén)職責(zé)——內(nèi)部流程——學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。而個(gè)人的計(jì)分卡，也應(yīng)該因循這個(gè)思路加以調(diào)整。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）同樣是基于戰(zhàn)略的，它的根本出發(fā)點(diǎn)也應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略，是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)之后，通過(guò)價(jià)值樹(shù)或者任務(wù)樹(shù)或者魚(yú)骨分析來(lái)分解成關(guān)鍵成功因素（KSC），再分解為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），再把KPI按部門(mén)和崗位向下分解，是自上而下的�？梢哉f(shuō)KPI指標(biāo)體系能夠良好的突出公司發(fā)展的要點(diǎn)，并且實(shí)施成果導(dǎo)向的考核。但是在部門(mén)之間
文章熱詞： 績(jī)效管理
作者：佚名；資料來(lái)源：點(diǎn)亮網(wǎng)；發(fā)布用戶(hù)：chenz；發(fā)布時(shí)間：2008-3-18；
