熱門點(diǎn)擊：七個(gè)問題破解平衡計(jì)分卡層層迷霧
的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關(guān)系與權(quán)重。而BSC是以總體戰(zhàn)略為核心，分層次、分部門不同設(shè)置的。與BSC相比，KPI的要素基本是相互獨(dú)立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時(shí)間的維度上也沒有超前與滯后之分。它的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門或個(gè)人的特色及職能。比較而言，使用KPI績(jī)效考核的落實(shí)層面沒有得到戰(zhàn)略管理意義的深化。對(duì)應(yīng)平衡計(jì)分卡中的四方面，KPI最適用的應(yīng)該是財(cái)務(wù)指標(biāo)與任務(wù)指標(biāo)，但對(duì)于能力指標(biāo)、學(xué)習(xí)指標(biāo)之類，就很難應(yīng)用KPI來進(jìn)行分解。
平衡計(jì)分卡有什么缺點(diǎn)嗎？
美國(guó)著名的人力資源專家韋恩•；卡肖指出：“多少年來，人事管理專家一直在煞費(fèi)苦心的尋找一種‘完美無缺’的績(jī)效評(píng)估方法，似乎這樣的方法是萬靈丹，它能醫(yī)好組織的績(jī)效系統(tǒng)所患的種種頑疾。不幸的是這樣的方法并不存在。。。。。。。總而言之，工作績(jī)效考核過程是一個(gè)同時(shí)包含任何數(shù)據(jù)資料在內(nèi)的對(duì)話過程。這個(gè)過程既涉及技術(shù)問題，又牽連著人的問題�！蹦敲�，平衡計(jì)分卡有什么缺點(diǎn)嗎？
首先，BSC的優(yōu)秀增加了使用它的難度。引用一位使用BSC失敗的人力資源專員的話，那些“沒有明確的組織戰(zhàn)略；高層管理者缺乏分解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿；中高層管理者缺乏指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿”的組織不適合使用BSC.
其次，BSC的工作量極大。在對(duì)于戰(zhàn)略的深刻理解外，需要消耗大量精力和時(shí)間把它分解到部門，并找出恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)。而落實(shí)到最后，指標(biāo)可能會(huì)多達(dá)15~20個(gè)，在考核與數(shù)據(jù)收集時(shí)，也是一個(gè)不輕的負(fù)擔(dān)。
第三，不適用于個(gè)人。并不是說平衡計(jì)分卡不能分解到個(gè)人層面，而是相比較于成本和收益，沒有必要把它分解到個(gè)人層面。對(duì)于個(gè)人而言，要求績(jī)效考核易于理解，易于操作，易于管理。而BSC并不具備這些特點(diǎn)。
總而言之，績(jī)效管理與考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要組成部分。對(duì)于管理與考核的工具，一是要慎用。不要社會(huì)流行什么，我就跟著做什么，盲目跟風(fēng)是毫無意義的。二是要會(huì)用。要對(duì)于工具有足夠的認(rèn)識(shí)和理解，而不是一知半解，淺嘗輒止。三是要善用。在深刻理解工具內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，能夠與自身情況相結(jié)合，知道什么適用于自己，什么不適用，如何加以調(diào)整。如果能做到這樣，那么無論你使用什么考核方法，都會(huì)收到良好的效果。
文章熱詞： 績(jī)效管理
作者：佚名；資料來源：點(diǎn)亮網(wǎng)；發(fā)布用戶：chenz；發(fā)布時(shí)間：2008-3-18；
