熱門點(diǎn)擊：績效管理，關(guān)注員工的心理了嗎？
很差的員工進(jìn)行績效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明，員工面對糟糕的績效結(jié)果時(shí)，很少會從自身找原因進(jìn)行反省，而是自覺不自覺地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。
而另一種常見的反應(yīng)則與學(xué)生對考試的反應(yīng)一樣，教授認(rèn)為自己準(zhǔn)備的測試很公平，而學(xué)生則不能認(rèn)同。被評價(jià)的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評價(jià)。很多情況下，員工只接受積極的建議和結(jié)果。
員工的心理問題對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的效果會產(chǎn)生較大的影響。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.前期的調(diào)查準(zhǔn)備工作難以為繼
由于員工害怕績效考核對自己現(xiàn)有利益造成威脅，不了解開展績效管理的原因和目的，對績效管理系統(tǒng)的推行產(chǎn)生抵觸情緒，提供的信息真假難辨，不支持和配合相關(guān)人員的訪談和其他調(diào)查工作，使項(xiàng)目小組前期的準(zhǔn)備工作難以順利進(jìn)行。
2.考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定偏差過大
績效評價(jià)的結(jié)果在企業(yè)中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制定其他行政決策，這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用于員工潛力的開發(fā)，它包括識別員工的優(yōu)勢和成長領(lǐng)域、制定員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃及職業(yè)生涯規(guī)劃等。
顯然員工并沒有意識到這一點(diǎn)，他們普遍認(rèn)為績效評價(jià)僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實(shí)施的。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要信息，試圖影響項(xiàng)目小組人員的判斷，致使其考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績效評價(jià)的效果。
3.績效評價(jià)的結(jié)果遭受質(zhì)疑
在員工不合作態(tài)度以及虛假信息的基礎(chǔ)上建立起的績效管理系統(tǒng)肯定是無效的，其真實(shí)性和可信度會招致員工的爭論和質(zhì)疑。另外，員工互評過程中“避免批評”和“趁機(jī)報(bào)復(fù)”的心理傾向?qū)υu價(jià)結(jié)果和團(tuán)隊(duì)合作的傷害是巨大的。
4.評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用效果差強(qiáng)人意
處在員工心理抵觸氛圍中的績效面談無疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿外，沒有任何意義。經(jīng)理人員的主要職責(zé)是協(xié)助、鼓勵(lì)、引導(dǎo)、幫助員工提高績效。然而，一方面當(dāng)裁判，一方面當(dāng)教練或咨詢師會使經(jīng)理人員內(nèi)心深處感到矛盾和困惑。
面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價(jià)，情緒極其不穩(wěn)定。如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績效考核的初衷。
三、員工心理問題的對策
文章熱詞： 績效管理
作者：佚名；資料來源：中人網(wǎng) 作者：黃岳鈞；發(fā)布用戶：chenz；發(fā)布時(shí)間：2008-3-18；
