勝任力模型——現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)

一、勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用
1、基于勝任力模型的人員招聘和選拔

基于勝任力的員工招聘和選拔，依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異績(jī)效以及能取得此優(yōu)異績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為。根據(jù)崗位勝任力模型，對(duì)員工的價(jià)值觀，以及在過(guò)去所表現(xiàn)出來(lái)的能力高低進(jìn)行判斷，并與崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在該應(yīng)聘崗位的未來(lái)表現(xiàn)，做出相應(yīng)的選用決策。這樣不僅為企業(yè)成功選聘人才，同時(shí)也為有效降低人員流失率做好鋪墊。

2、基于勝任力模型的培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核心，準(zhǔn)確把握培訓(xùn)需求，是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、高效率培訓(xùn)的前提。而“什么方面需要培訓(xùn)”、“員工需要哪些培訓(xùn)”等問(wèn)題是首先需要解決的，即培訓(xùn)內(nèi)容是培訓(xùn)需求分析的關(guān)鍵。員工勝任力模型的構(gòu)建過(guò)程不但可以評(píng)定各層級(jí)員工現(xiàn)有的能力水平和素質(zhì)現(xiàn)狀，并且這些信息是量化的，有可比性，這種差距就是培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)所在。發(fā)現(xiàn)員工的能力素質(zhì)短板，對(duì)癥下藥，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)課程。

3、基于勝任力模型進(jìn)行職業(yè)化行為評(píng)價(jià)

通過(guò)潛能評(píng)價(jià)體系解決了合適的人到合適的崗位的問(wèn)題之后，還必須面對(duì)的一個(gè)問(wèn)題是這些具有企業(yè)需要的核心專長(zhǎng)的員工到了特定的崗位之后，如何使得員工知道自己從事的這項(xiàng)工作職業(yè)化的特征是什么，基于勝任力模型，來(lái)規(guī)范員工的行為，就能夠產(chǎn)生高績(jī)效。

4、基于勝任力模型進(jìn)行績(jī)效考核

按照勝任力模型規(guī)定的個(gè)體勝任特征，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際工作需要，設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，配以相應(yīng)的考核工具、方法，制定相應(yīng)的績(jī)效考核工作流程，開展績(jī)效考核工作。通過(guò)考核評(píng)估，以充分了解員工的能力狀態(tài)，分析妨礙員工獲得更好績(jī)效的能力障礙，以及員工的事業(yè)目標(biāo)和他們的愿望。根據(jù)這些信息，員工制定出績(jī)效和能力發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)步驟，從而在工作中不斷改變自身的行為，取得個(gè)人和公司期望的績(jī)效成果。

二、勝任力模型測(cè)評(píng)新技術(shù)

腦象圖人才能力測(cè)評(píng)技術(shù)（專利名稱：生物活動(dòng)參量的處理方法和設(shè)備）。該技術(shù)是一項(xiàng)中國(guó)原創(chuàng)、具有我國(guó)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)、跨越自然與社會(huì)兩個(gè)學(xué)科的創(chuàng)新技術(shù)。腦象圖人才能力測(cè)評(píng)技術(shù)是在腦電圖應(yīng)用與實(shí)踐的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，由神經(jīng)生理、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域進(jìn)入教育、心理、體育、人才選拔、人才配置等領(lǐng)域的跨學(xué)科技術(shù)。該技術(shù)的創(chuàng)新點(diǎn)在于將東方整體觀哲學(xué)思維與現(xiàn)代科技結(jié)合，對(duì)人類大腦“工作語(yǔ)言”——腦生物電的記錄解讀由原來(lái)的二維曲線上升到四維水平表達(dá)（質(zhì)量、能量、時(shí)間、空間），上升為流體幾何圖形，通過(guò)對(duì)腦功能、腦區(qū)優(yōu)勢(shì)、能力特點(diǎn)、個(gè)性傾向、職業(yè)傾向、心理狀態(tài)等的測(cè)評(píng)，從“腦理”、腦功能的新視角上客觀認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)企業(yè)人才，彌補(bǔ)了已有測(cè)評(píng)手段的主觀性、片面性，避免了人際關(guān)系干擾，豐富了人才測(cè)評(píng)工具系統(tǒng)，利于迅速、直接地發(fā)現(xiàn)人才潛能、澄清模糊認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一不同觀點(diǎn)，節(jié)約了考察人的時(shí)間成本、經(jīng)濟(jì)成本。同時(shí)利于企業(yè)人才自我認(rèn)識(shí)、自我設(shè)計(jì)，自我成長(zhǎng)。

三、勝任力模型的三大作用
1、落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

 勝任力模型建設(shè)構(gòu)成了人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)，有助于從人才工作的目標(biāo)、策略、措施等方面落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

2、服務(wù)企業(yè)和諧發(fā)展

勝任力模型建設(shè)有助于理清企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的價(jià)值基礎(chǔ)，可以從人才工作 “以人為本”的價(jià)值觀和“能本管理”機(jī)制出發(fā)，在人才的甄選、評(píng)價(jià)、培養(yǎng)、考核、晉升、內(nèi)部交流和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，形成企業(yè)“人盡其才、才盡其能，能盡其用”的共識(shí)和人文環(huán)境，保證各類人才在工作中“責(zé)權(quán)利效”的統(tǒng)一，為企業(yè)和諧發(fā)展提供人才支撐。

3、打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

勝任力模型建設(shè)構(gòu)成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的實(shí)力基礎(chǔ)，可以從“以能力建設(shè)為核心，以品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容”的人才發(fā)展觀出發(fā)，不斷拓展企業(yè)各類人才的通用能力和專業(yè)能力，形成企業(yè)各類人才的核心能力，進(jìn)而打造企業(yè)人才隊(duì)伍的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使之成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本要素。

四、職業(yè)經(jīng)理研究中心的經(jīng)驗(yàn)

經(jīng)國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)批準(zhǔn)，中央基本建設(shè)財(cái)政撥款，職業(yè)經(jīng)理研究中心研發(fā)了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員勝任力模型、評(píng)價(jià)技術(shù)和測(cè)評(píng)題庫(kù)。該模型通過(guò)對(duì)500名有代表性的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的實(shí)證性研究，建立了適合國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員勝任能力特征模型和有針對(duì)性的評(píng)價(jià)技術(shù)及試題庫(kù)。這些成果已通過(guò)專家的評(píng)審論證，為解決長(zhǎng)期以來(lái)困擾國(guó)有企業(yè)的兩個(gè)問(wèn)題“經(jīng)營(yíng)管理人員需要具備哪些能力和素質(zhì)才能勝任”、“如何準(zhǔn)確測(cè)評(píng)這些能力和素質(zhì)”進(jìn)行了具有里程碑意義的探索，為國(guó)有企業(yè)實(shí)施人才的評(píng)估、任用和培養(yǎng)提供了有益的參考資料�；谠撃Ｐ徒⑼晟屏寺殬I(yè)經(jīng)理培訓(xùn)體系和“五位一體”的綜合評(píng)價(jià)體系，在全國(guó)各地開展職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)評(píng)價(jià)工作，為提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的能力素質(zhì)作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益雙豐收。