3E薪資體系設計與實操訓練

3E薪資體系設計與實操訓練(張守春)課程介紹：

培訓方式：講師授課、案例分析、小組討論、角色演練、視頻分享及游戲活動。

備    注：需要學員帶電腦，有一小時的實際操作案例練習。

培訓目標：
1. 全面掌握薪資、獎金體系設計的規(guī)范方法 ；
2. 掌握3E薪資體系設計的思路與操作步驟 ；
3. 科學進行崗位測評和薪資級別（含級差級幅度重疊度等）的現(xiàn)場設計 ；
4. 系統(tǒng)掌握薪酬設定、獎金、調薪等薪酬管理方法；
5. 學會運用3E薪酬設計，指導學員設計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系。

前    言：
    薪酬是企業(yè)員工最為關注的核心問題，薪酬體系的公平科學對人才的選用育留和業(yè)績有著直接的影響。面對市場競爭環(huán)境，科學合理和有一定激勵性的薪酬體系的完善顯得頗為重要。好的薪酬體系要實現(xiàn)三種均衡性和兩個激勵性，而國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系設計，缺乏對內(nèi)的公平性，對外的清晰有效的市場定位和外部均衡的設定；對個體均衡性的設定也有待提高，缺乏與能力模型和業(yè)績的充分掛鉤。本課程旨在建立一套規(guī)范、公平、激勵效果好的薪資體系，激勵員工，為企業(yè)增添活力。

課程要點：

《3E薪資體系設計與實操訓練》

第一部分 付薪哲學
 ◇ 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
 ◇ 薪酬工資和福利的本質區(qū)別是什么，設計目的有什么不同
 ◇ 薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
 ◇ 薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法

第二部分 3E薪資設計理念
 ◇ 三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
 ◇ 什么是3E，3E薪酬體系設計的基本思路是什么
 ◇ 公司的薪資水平在市場上的定位如何確定
 ◇ 與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么

第三部分 內(nèi)部均衡性，崗位測評
 ◇ 四種衡量崗位價值方法
 ◇ 內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么
 ◇ 選擇崗位測評要素的原則是什么
 ◇ 測評前，選擇關鍵崗位的三個原則是什么
 ◇ 點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
 ◇ 提供常見的30個崗位測評要素
 ◇ 崗位測評的六個步驟是什么
 ◇ 崗位測評演練（半個小時）
 ◇ 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
 ◇ 職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
 ◇ 職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
 ◇ 崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員
 ◇ 崗位測評注意事項和常見問題

第四部分  企業(yè)薪酬體系設計
a．工資級別設計
 ◇ 一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定
 ◇ 兩級工資的級差的計算公式是什么
 ◇ 根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
 ◇ 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
 ◇ 假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
 ◇ 職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系
 ◇ 如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義
b．市場薪資調查
 ◇ 如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定
 ◇ 影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
 ◇ 如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念
 ◇ 如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比
 ◇ 領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮領先、滯后政策
 ◇ 如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
c. 綜合問題
 ◇ 3E理念在薪資結構設計中的極強的指導和決策作用
 ◇ 企業(yè)薪酬體系常見錯誤
 ◇ 薪酬體系發(fā)展的六大趨勢
 ◇ 福利和股票期權
 ◇ 銷售人員固定、變動收入概談

第五部分 薪資管理
a．定薪
 ◇ 如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
 ◇ 如何利用勝任力模型為員工的薪水定檔
 ◇ 招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
 ◇ 如何為調動的人員定薪
 ◇ 如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
 ◇ 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
 ◇ 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
b. 調薪
 ◇ 如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
 ◇ 薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）
 ◇ 如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。
 ◇ 如何使用CR來進行年度調薪
 ◇ 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化
 ◇ 年度調薪矩陣的設計
 ◇ 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
 ◇ 如何理解和確定年度調薪的百分比
 ◇ 調薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調薪對成本的影響，并且批準調薪計劃；
 ◇ 晉升的情況下如何調薪，降職呢
c. 薪酬的管理和溝通
 ◇ 如何看待給予部門經(jīng)理相應的合理的薪資管理權限
 ◇ 如何做好薪酬保密
 ◇ 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
 ◇ 如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況。

第六部分  高管人員的激勵設計
 ◇ 高管人員的年薪制結構
 ◇ 高管人員的年終大額獎金的設計與考核發(fā)放（實例）
 ◇ 分紅型虛擬股權激勵
 ◇ 其它

講師介紹

張守春先生

一、講師經(jīng)歷     張先生，3E薪資設計創(chuàng)始人，中國最早一屆留美人力資源管理學碩士，“張守春工作室”總經(jīng)理，“美國薪資協(xié)會”會員，畢業(yè)于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師、被“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”評為 2005年度最十佳人力資源培訓師、2004年最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓師、先后擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險人力資源總監(jiān)。前后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問。     2005年，張老師創(chuàng)辦工作室，擔任總經(jīng)理，專業(yè)從事企業(yè)薪酬體系設計的咨詢項目與服務。張老師曾擔任的人力資源管理咨詢項目有：美國朗訊賓西法尼亞州微電子廠、朗訊上海設計薪酬系統(tǒng)、新浪網(wǎng)、民生人壽、兆維科技、天津電力建設集團、中外運空運集團、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業(yè)、鵬斯特電子、金魚洗滌靈、天津宇傲汽車、華峰測控、沈陽東管電力、中國化工信息、中國醫(yī)藥集團重慶分公司、道本天吉科技等人力資源項目咨詢。      張先生具有薪酬領域的專業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗。張老師依據(jù)他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，整合了現(xiàn)代流行的、規(guī)范的薪資設計技術，并且基于他的長期專業(yè)咨詢經(jīng)驗，在國內(nèi)首倡“3E薪資設計”。該課程是薪酬領域最具實戰(zhàn)、操作性和實用性的品牌課程，在國內(nèi)風行已久。接受張老師3E薪酬培訓的學員已累積三千人。
二、授課風格
　　張先生授課風趣,生動,系統(tǒng)針對性強, 代表著薪酬管理的前沿。
三、主講課程
     《薪酬設計與管理》、《3E薪資設計與管理》、《職位分析與崗位設計》、《培訓體系建設與管理》、《員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展》、《人力資源與企業(yè)文化》、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》等。 四、培訓過的部分客戶     可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，北京華夏新達軟件股份有限公司，維訊新科，新浪，現(xiàn)代網(wǎng)絡，東方興業(yè)網(wǎng)絡教育服務有限責任公司，清華同方，清華萬博，富特波爾容器有限公司，青島海爾，博科信息產(chǎn)業(yè)深圳有限公司，動力源科技，東方信聯(lián)，北京比特創(chuàng)新技術有限公司，華潤置業(yè)，四達時代，西門子，杜邦公司，方正科技電腦系統(tǒng)有限公司，中軟中心，新銳互動商業(yè)網(wǎng)絡有限公司，智裕公司，百聯(lián)網(wǎng)訊，中國國際招標網(wǎng)，明天控股，科健集團，中關村科技，航天二院，中關村數(shù)據(jù)，四中網(wǎng)校，亞之杰汽車，北京共創(chuàng)開源軟件股份有限公司，瑞和亞太科技，明天控股等。

更多3E薪資體系設計與實操訓練相關課程：