績(jī)效考核：胡蘿卜加大棒一個(gè)都不能少

潤(rùn)，它就保證到處被使用;有20％的利潤(rùn)，它就活躍起來(lái);有50％的利潤(rùn)，它就鋌而走險(xiǎn);為了100％的利潤(rùn)，它就敢踐踏一切人間法律;有300％的利潤(rùn)，它就敢犯任何罪行，甚至冒絞首的危險(xiǎn)�！�
    馬克思這段話說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題：
    ——有激勵(lì)不一定有動(dòng)力，獎(jiǎng)勵(lì)必須達(dá)到一定的度，能夠使人“心動(dòng)”，否則，錢(qián)花了而沒(méi)有效果。重金之下必有勇夫，只要你敢花錢(qián)，就沒(méi)有干不成的事。過(guò)去我們?cè)S多企業(yè)，獎(jiǎng)勵(lì)是撒胡椒面，蜻蜓點(diǎn)水，四面出擊，結(jié)果是收效甚微。許多管理者認(rèn)為，花錢(qián)比賺錢(qián)更難，賺不到錢(qián)是因?yàn)槟銢](méi)有花好錢(qián)，賺錢(qián)必須從學(xué)會(huì)花錢(qián)開(kāi)始。
    當(dāng)然，這一個(gè)“度”是相對(duì)的，它因人而異、因事而異、因時(shí)而異、因環(huán)境而異。例如，在改革開(kāi)放初期，員工有獎(jiǎng)金就不錯(cuò)了，而今天地下掉下一圓錢(qián)都沒(méi)有人去檢。又如，在1000元工資水平時(shí)拿500元獎(jiǎng)金能使人心動(dòng)，但到了10000元工資水平時(shí)500元的價(jià)值份量就輕了。再如，對(duì)于體力勞動(dòng)者，他們看重物質(zhì)激勵(lì)，“有錢(qián)能使鬼推磨”；對(duì)于腦力勞動(dòng)者，他們看重精神激勵(lì)，職業(yè)操守比金錢(qián)更重要。
    ——獎(jiǎng)金不是越高越好，激勵(lì)過(guò)度，不但不能產(chǎn)生正面效應(yīng)，還會(huì)失得其反產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。上市公司的股權(quán)激勵(lì)重心在于創(chuàng)造財(cái)富而不是分配財(cái)富，本意是想用一副“金手銬”將把企業(yè)管理者的薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，更好地去激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人。但目前高薪激勵(lì)的負(fù)面影響也是不能低估的：金錢(qián)的誘惑使得部分CEO變成了一個(gè)只顧將自己能力“套現(xiàn)”的貪得無(wú)厭的小人，在缺少有效制約的情況下，經(jīng)理人虛報(bào)利潤(rùn)，財(cái)務(wù)造假，操縱股價(jià)，為自己期權(quán)高價(jià)變現(xiàn)來(lái)謀取暴利，行之有效的期權(quán)激勵(lì)制度最后異化成為經(jīng)理人腐敗的溫床。
    2001年美國(guó)“安然事件”使安然公司成為經(jīng)理控制企業(yè)種種弊端的象征；隨后，美國(guó)世通公司的假賬丑聞?dòng)直┞对诠馓旎罩�；事隔幾天，另一知名大公司施�?lè)又曝出新的丑聞——連續(xù)5年夸大營(yíng)業(yè)收入60億美元。僅2001年第一季度，美國(guó)證券交易委員會(huì)就調(diào)查了64宗會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)造假案。如此多的財(cái)務(wù)造假，許多專(zhuān)家認(rèn)為與股票期權(quán)的過(guò)度激勵(lì)有關(guān)。
    三、僅僅胡蘿卜加大棒是不夠的
    美國(guó)希洛塔咨詢(xún)公司（Sirota Consulting）曾經(jīng)針對(duì)28家公司的92萬(wàn)名員工做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，以探求員工士氣和公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。調(diào)查顯示，員工"士氣較高"的14家公司2004年的公司股價(jià)平均上漲了16%；6家“士氣不振”的公司股價(jià)平均只增長(zhǎng)3%。
      高收入就能帶來(lái)高士氣嗎？全世界人都知道中國(guó)發(fā)展了、人們收入提高了、老百姓日子好過(guò)了，為什么企業(yè)員工還不知足，牢騷滿腹，仍然存在“端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘”呢？
      在一些“政治氣氛”濃厚的公司，誰(shuí)都不愿意把自己的薪水高低和人是否努力工作聯(lián)系在一起。老板對(duì)圈子內(nèi)的人——如那些屬于老板身邊的人，喜歡吹牛拍馬的人，八面玲瓏十分乖巧的人，年終考核沒(méi)有完成目標(biāo)任務(wù)，老板會(huì)網(wǎng)開(kāi)一面，大事化小、小事化無(wú)；老板對(duì)圈子外的人——如老板看了不順眼的人，不服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的人，不會(huì)逢迎拍馬的人，年終考核沒(méi)有完成目標(biāo)任務(wù)，老板會(huì)借機(jī)教訓(xùn)他們，殺一儆百、嚴(yán)懲不怠。
    分配過(guò)程不公平，嚴(yán)重影響了員工士氣。
    ——企業(yè)年終考核問(wèn)題一：企業(yè)年終考核績(jī)效獎(jiǎng)，一般采取發(fā)紅包的形式，隱蔽變成神秘，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏公正、公平、公開(kāi)，紅包反復(fù)成為了管理者對(duì)員工的施舍，成為少數(shù)管理者顯示個(gè)人權(quán)威和拉班結(jié)派的工具，不少企業(yè)把企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)變成了老板對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，員工應(yīng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)變成了對(duì)老板個(gè)人的忠誠(chéng)，組織行為變成了個(gè)人行為。
    ——企業(yè)年終考核問(wèn)題二：?jiǎn)T工年終績(jī)效考核是“評(píng)”出來(lái)的而不是“干”出來(lái)的。到了年終，大家不是忙于交“數(shù)據(jù)”而是忙于寫(xiě)“總結(jié)”，因此，年終考核好不好不在于一年干得好不好，而在于年終總結(jié)寫(xiě)得好不好；年終考核定性的指標(biāo)多定量的指標(biāo)少；考核不是考工作的效果而是考人際關(guān)系，“做得”好還不于“處得”好，年終績(jī)效考核帶有濃厚的主觀色彩，劣幣驅(qū)逐良幣再所難免。
    ——企業(yè)年終考核問(wèn)題三：重個(gè)人考核輕團(tuán)隊(duì)考核，個(gè)人英雄主義打倒集體英雄主義。例如有一個(gè)著名的例子，在一家企業(yè)的季度會(huì)議上，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理A說(shuō)：最近銷(xiāo)售做得不好，但主要是因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛推出新產(chǎn)品；研發(fā)經(jīng)理B反駁說(shuō)：最近推出的新產(chǎn)品是少，是我們預(yù)算少得可憐；財(cái)務(wù)經(jīng)理C說(shuō)：削減了你們的預(yù)算，是因的為公司的原材料成本上升；采購(gòu)經(jīng)理D跳起來(lái)：采購(gòu)成本是因?yàn)槎砹_斯一個(gè)生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼價(jià)格上升。人力資源部經(jīng)理面對(duì)此情景，只有無(wú)可奈何地苦笑：“這樣說(shuō)來(lái)，大家都沒(méi)責(zé)任，我們只好去考核俄羅斯礦山去了�！币詡€(gè)人考核為基礎(chǔ)的

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文章熱詞： 績(jī)效管理

作者：佚名；資料來(lái)源：中國(guó)品牌服裝網(wǎng) 作者：張劍輝；發(fā)布用戶(hù)：chenz；發(fā)布時(shí)間：2008-3-18；