熱門點擊：淺析團隊管理的原則和方法
標運行的程序。目標確定后不一定是準確的，還要根據(jù)工作中遇到的實際問題隨時糾正和修正，向正確的方向引導(dǎo)。四是必須將目標進行有效分解。目標來源于遠景，遠景又來源于組織的大目標，而個人的目標來自于團隊的目標，它對團隊的目標起支持性的作用。五是必須把目標有效地傳達給所有的團隊成員以及相關(guān)人員。
一般情況下，制定目標要遵循一個“黃金準則”，它主要包括幾層意思。一是目標一定要明確。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點，有很多團隊不成功的重要原因往往是目標模棱兩可，或者是沒有將目標有效地傳達給相關(guān)的成員。如“增強客戶的意識”這句話描述的就不明確。因為增強客戶意識有許多具體做法。如減少客戶投訴，由原來的3%降低到1%;使用規(guī)范禮貌的用語;采用規(guī)范的服務(wù)流程等等。目標描述不明確就沒有辦法進行評判、衡量，所以目標一定要明確。二是比較容易衡量。如果對于制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷該目標是否已經(jīng)實現(xiàn)。如對化工操作工頂崗培訓(xùn)考試的標準由原來的80分提高到90分，低于90分的必須補考，補考仍不合格的分流到其他崗位。但并不是所有的目標都可以衡量，有時也會有例外，比如大方向性質(zhì)的目標就難以衡量。三是人們?nèi)菀捉邮�。制定目標時，人們總是希望越高越好，領(lǐng)導(dǎo)也有這種期待。但目標是要被下屬接受并執(zhí)行的。如果領(lǐng)導(dǎo)者利用一些行政手段，或者權(quán)力性的影響力一廂情愿地把自己的目標強壓給下屬，下屬典型的反應(yīng)就是心理和行為上的抗拒。――“我可以接受，但是否能夠?qū)崿F(xiàn)這個目標，我可沒有把握”。一旦這個目標無法實現(xiàn)的時候，下屬就有理由推卸責任，“我早就說過這個目標肯定實現(xiàn)不了，但你堅持要壓給我”。二○○五年中原大化集團就面臨著這樣的局面。本來下屬三聚氰胺公司配套尿素裝置的試車時間就是個未知數(shù)，可集團公司領(lǐng)導(dǎo)硬不切實際地制定過高的生產(chǎn)任務(wù)，在完不成生產(chǎn)任務(wù)的情況下，職工的工資收入受到很大影響，不但挫傷了職工的工作積極性，而且直接影響試車的速度，增加試車的成本。所以制定目標一定讓下屬容易接受。現(xiàn)在的員工知識層次、學歷、素質(zhì)都遠遠超過從前，面對目標的制定，要采取自下而上、自上而下共同結(jié)合的方式，吸收下屬來參與目標的制定，員工完成目標的積極性就要比強制性高的多。四是要符合實際。制定的目標一定要根據(jù)客觀條件，實事求是。有時會出現(xiàn)兩種情形：一方面領(lǐng)導(dǎo)者樂觀地估計了當前的形勢，低估了實現(xiàn)目標所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件、系統(tǒng)信息等等;另一方面，可能花了大量的時間、資源，甚至人力資本，最后確定的目標根本沒有多大的實際意義。有兩個事給我的印象比較深刻。第一件事是，雖然滄州大化年初制定了很好的生產(chǎn)目標，并且將目標分解到每個月，但2004年冬季，令滄州大化沒有想到的是，中原油田為了保民用天然氣，在2004年11月至2005年3月停掉了它們原料天然氣，令整個公司停產(chǎn)5個月，年初目標訂的再好，因為沒有考慮到中原油田冬季供氣的實際，也化為烏有。另一件事是濮陽市熱電廠，由于沒有充分考慮中原油田的油氣資源，盲目決策。2005年11月，當河南省發(fā)改委下文明令停止審批以天然氣為原料的生產(chǎn)企業(yè)時，它們的工作不得不前功盡棄。所以，我們對所訂目標的實際一定要認真衡量他的可行性。如我們的目標就是要打敗競爭對手，所以盡管在經(jīng)營過程中獲得的利潤并不高，但打敗競爭對手是主要目標，在這種情形下的目標就是實際的。五是制定目標一定要有時間限制。
(二)培育團隊精神
團隊精神是高績效團隊的靈魂，是團隊成員為了實現(xiàn)團隊利益和目標而互相協(xié)作，盡心盡力的意愿和作風。
團隊精神包含三個層面的內(nèi)容：
1、團隊的凝聚力。團隊的凝聚力是針對團隊和成員之間的關(guān)系而言的。團隊精神表現(xiàn)為團隊成員強烈的歸屬感和一體性，每個團隊成員都能感受到自己是團隊當中的一分子，把個人工作和團隊目標聯(lián)系在一起，對團隊忠誠，對團隊的成功感到自豪，對團隊的困境感到憂慮。所以國有企事業(yè)單位在改革發(fā)展過程中，要不斷增強員工的凝聚力，不斷增強團隊的凝聚力。一是要求團隊的領(lǐng)導(dǎo)要采取民主的方式，讓團隊的成員敢于表達自己的意見，積極參與組織的決策。二是建立良好的信息溝通渠道。讓員工有地方、有時間、有機會向領(lǐng)導(dǎo)反映問題，互通信息，化解矛盾。三是建立健全獎勵及激勵機制。個人獎勵和集體獎勵具有不同的作用，集體獎勵可以增強團隊的凝聚力，會使成員意識到個人的利益和榮譽與所在團隊不可分割;個人獎勵可能會增強團隊成員之間的競爭力，但這種獎勵方式會導(dǎo)致個人顧個人，在團隊內(nèi)部形成一種壓力，協(xié)作、凝聚力可能會弱化。所以，在我們公司，經(jīng)常采取的方式是在對職工獎勵時綜合考慮，即承認個人的貢獻，又承認團隊的成績，在對個人獎勵的同時，對員工所在的團隊在精神文明上給予獎勵。
2、團隊的合作意識。團隊的合作意識是指團隊和團隊成員表現(xiàn)為協(xié)作和共為一體的特點。團隊成員間相互依存、同舟共濟、互相敬重、彼此寬容和尊重個性的差異;彼此間形成一種信任的關(guān)系，待人真誠、遵守承諾;相互幫助和共同提高;共享利益和成就、共擔責任。
良好的合作氛圍是高績效團隊的基礎(chǔ)，沒有合作就無法取得優(yōu)秀的業(yè)績。所以，我們在工作中，要努力培養(yǎng)團隊成員的合作意識。一是要在團隊內(nèi)部積極營造融洽的合作氣氛。團隊的精髓就是在于“合作”二字。團隊合作受到團隊目標和團隊所屬環(huán)境的影響，只有團隊成員都具有與實現(xiàn)目標相關(guān)的知識技能及與他人合作的意愿的基礎(chǔ)上，團隊合作才有可能取得成功。二是團隊領(lǐng)導(dǎo)者首先要帶頭鼓勵合作而不是競爭。美國總統(tǒng)肯尼迪曾說：“前進的最佳方式是與別人一道前進”。成功的領(lǐng)導(dǎo)者總是力求通過合作消除分歧，達成共識，建立一種互溶互信的領(lǐng)導(dǎo)模式。很多的管理者熱衷于競爭，嫉妒他人的業(yè)績和才能，恐懼下屬的成就超過自己，而事實上沒有一個領(lǐng)導(dǎo)者會因為自己下屬優(yōu)秀而吃盡苦頭。三是制定合理的規(guī)章制度及合作的規(guī)范。在一個團隊中，如果出現(xiàn)能者多勞而不多得，就會使成員之間產(chǎn)生不公平感，在這種情況下也很難進展合作。要想有效推動合作，管理者必須制定一個被大家普遍認同的合作規(guī)范，采取公平的管理原則。四是要強調(diào)大家的共同長遠利益，管理者要使團隊成員擁有共同的未來前景，使大家相信團隊可以實現(xiàn)目標，這樣團隊成員就不會計較眼前的一些得失，主動開展合作。五是要建立長久的互動關(guān)系。作為團隊的管理者，要積極創(chuàng)造機會使團隊成員不斷增進相互間的了解，融為一體。如組織大家集中接受培訓(xùn)、開展各種有益的文體娛樂活動、進行比賽或采取多種激勵的活動等等。
3、團隊士氣。團隊士氣是團隊精神的一個重要方面。拿破侖曾說過：“一支軍隊的實力四分之三靠的是士氣”。將這句話的含義延伸到現(xiàn)代企業(yè)管理，為團隊目標而奮斗的精神狀態(tài)對團隊的業(yè)績非常重要。所以，我們在管理中，要始終關(guān)注員工士氣的高低，以提高工作效率。一是要采取措施讓員工的行為與團隊的目標一致。如果團隊成員贊同,擁護團隊目標，并認為自己的要求和愿望在目標中有所體現(xiàn)，員工的士氣就會高漲。二是利益分配要合理。每位員工進行工作都與利益有關(guān)系--無論是物質(zhì)的還是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和論功行賞的情形下人們的積極性才會提高，士氣才會高昂。三是要充分發(fā)揮員工的特長，讓員工對工作產(chǎn)生興趣。員工對工作熱愛、充滿興趣，士氣就高，因此，團隊的管理者應(yīng)該根據(jù)員工的智力、能力、才能、興趣以及技術(shù)特長來安排工作，把適當?shù)娜藛T安排在適當?shù)奈恢蒙稀Ｋ氖菍嵭忻裰鞴芾�。團隊內(nèi)部的管理方式，特別是團隊的管理層的領(lǐng)導(dǎo)方式對員工的積極性影響很大。管理層作風民主、廣開言路、樂于接納意見、辦事公道、遇事能與大家商量、善于體諒和關(guān)懷下屬，這時士氣就會非常高昂。而獨斷專行、壓抑成員想法和意見的管理者就會降低團隊成員的士氣。五是營造和諧的內(nèi)部環(huán)境。團隊內(nèi)人際關(guān)系和諧、互相贊許、認同、信任、體諒，這時凝聚力就會很強。六是要進行良好的溝通。管理層和下屬之間、下屬之間、同事之間的溝通如果受阻，就會使員工或團隊成員出現(xiàn)不滿的情緒。
(三)處理好團隊內(nèi)部的人際關(guān)系
良好的人際關(guān)系是團隊運作的潤滑劑。有人說:“管理者事業(yè)的成功，15%由專業(yè)技術(shù)決定，85%與個人人際關(guān)系和處理技巧相關(guān)聯(lián)�！�
人際關(guān)系的主要特點就在于它具有明顯的情緒體驗色彩，是以自己的感情為基礎(chǔ)來建立的。生活中，工作中，我們都會有這樣的感覺，不同的人際關(guān)系帶給人們的情感體驗不一樣，親密的關(guān)系會使人愉快，而對抗的關(guān)系則會讓人煩惱。
為了較好地改善人際關(guān)系，我們一是要理出與他人關(guān)系相對緊張的團隊成員的名單。二是要具體分析與誰的關(guān)系最為緊張。三是從利人利己的觀念出發(fā)，找出存在的障礙。四是對于個人可以解決的問題，要在自己的范圍內(nèi)設(shè)法解決，不能解決的，借助組織的力量，找準時機，尋求解決。
(四)創(chuàng)建學習型團隊
任何對改進團隊工作業(yè)績感興趣的管理者，都會想方設(shè)法確保每一個團隊成員都能受到充分的訓(xùn)練，因為只有每個成員擁有真正的技能才能實現(xiàn)團隊的目標。根據(jù)我研究學習型組織的理論和在工作中的實際體會， 我認為創(chuàng)建學習型團隊是一項長期、艱巨的任務(wù)，一定要與實際相連接。我所在的三聚氰胺公司是國內(nèi)第一家引進美國聯(lián)合信號技術(shù)的一家企業(yè)，過去，名不見經(jīng)傳。但通過創(chuàng)建學習型組織，經(jīng)過五年的努力，形成了國內(nèi)規(guī)模最大，全球第四的一家大型三聚氰胺生產(chǎn)企業(yè)�；仡檮�(chuàng)建學習型組織建設(shè)的過程，
一是我們把解放思想、轉(zhuǎn)變觀念貫穿在創(chuàng)建學習型團隊工作的全過程。因為目前國際國內(nèi)形勢發(fā)展很快，新的技術(shù)、新的問題、新的情況不斷出現(xiàn)，我們在創(chuàng)建過程中認為只有更新學習觀念，才能學以致用，只有不斷加快學習型團隊的形成和發(fā)展，才能激勵人的潛能和能動性的最大發(fā)揮，才能使企業(yè)在未來的競爭中處于有利地位。在這種情況下，我們緊密結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展的需要，始終把轉(zhuǎn)變和更新思想觀念貫穿于創(chuàng)建學習型團隊的實踐中，在職工中樹立“終身學習”的觀念，將學習和工作加以融合，在學習中工作，在工作中學習，形成了濃厚的學習氛圍。思想觀念的創(chuàng)新，推動了學習型組織創(chuàng)建工作的不斷發(fā)展。
二是把創(chuàng)建學習型團隊同企業(yè)文化建設(shè)緊密地結(jié)合起來。培植學習型企業(yè)，營造“人人是學習之人，處處是學習之所”的企業(yè)文化氛圍。我們在創(chuàng)建學習型團隊的過程中不斷凝聚職工思想，開啟智慧，發(fā)揮能力，形成新的理念，新的
文章熱詞： 團隊建設(shè) 團隊管理
作者：佚名；資料來源：總裁學習網(wǎng)；發(fā)布用戶：chenz；發(fā)布時間：2014-4-8；
