熱門點擊：淺析團隊管理的原則和方法
企業(yè)文化。不斷引導職工圍繞企業(yè)的共同遠景去設計個人的職業(yè)發(fā)展生涯，努力學習、追求卓越，在推動企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)自己的人生價值。
三是以思想觀念的更新帶動和推進學習教育組織形式的創(chuàng)新。自我超越是學習型團隊職工的精神支柱;與工作緊密結合，以個人學習為基礎的團隊是學習型企業(yè)管理的核心;學習必有新行為是創(chuàng)建學習型企業(yè)的最終目的。我們在創(chuàng)建學習型團隊工作中，堅持以思想觀念的更新帶動和推進學習組織形式的創(chuàng)新，形成了全方位、多層次的學習體系，制定了一整套科學、規(guī)范的學習管理辦法，促進了職工的自我學習、自我完善、自我發(fā)展、自我超越。
四是建立激勵機制，激發(fā)職工學習的內(nèi)在動力。創(chuàng)建學習型團隊，提高團隊的學習是一項長期的任務，要使員工的學習熱情長期保存，光靠宣傳教育是不夠的，還必須形成一種機制。我們在這方面進行了初步的探索，其基本做法是將學習的成效與獎金掛鉤、與提拔晉升主操、班長掛鉤、與評先評優(yōu)掛鉤、與其工作業(yè)績掛鉤，完善考核措施，實行獎優(yōu)罰劣。去年我們實行 “末位降低獎金系數(shù)”，對每個職工的工作業(yè)績和學習培訓成績按月考核并排序，對連續(xù)多次排在末位的員工在經(jīng)教育戒勉仍無改進后，降低獎金系數(shù)，降低崗位級別，不準轉崗，輪崗培訓，這一制度的實行，使全體員工都十分珍惜自己的崗位，許多員工利用業(yè)余時間參加技術學習和培訓，自覺要求多掌握一些技能，增強自身競爭力。在任用班組長時，我們將擬提拔對象的學習情況作為重要條件之一。每年的民主評議班組長，使大家都有強烈的危機意識和緊迫感，在對待學習的態(tài)度上產(chǎn)生一股自發(fā)的內(nèi)在動力。
(五)要積極創(chuàng)造良好的溝通渠道。
在實際工作中，我認為阻礙團隊工作順利開展的最大障礙就是缺乏有效的溝通。為什么有如此驚人的結論?據(jù)一份調查結果顯示：團隊管理者工作時間的20%-50%是在進行各種語言溝通，如果把文字溝通，包括各種報告、總結、匯報等加進去，會達到64%。就是普通的團隊成員每小時也有16分鐘―46分鐘是在進行溝通。
溝通之所以重要，是因為溝通無所不在，溝通的內(nèi)容包羅萬象，如開會、談話、對下屬進行考核、談判甚至指揮工作等都是在進行溝通。管理者相當多的時間都是用在溝通上，對于各種事務都需要溝通，才能最終制定解決的方案。缺乏溝通這個橋梁，團隊的任何建設都將毫無意義。
對于團隊來說，溝通是一個永遠的工作。我曾對我們企業(yè)的情況做過一個專門調查，結果發(fā)現(xiàn)：員工離職很重要的兩個原因就是受到不公平的對待和溝通不良。其實，特別是在我國的絕大多數(shù)企業(yè)里，盡管花費了大量人力、物力和時間進行溝通，并不斷強調溝通的重要性，甚至將溝通列為重要企業(yè)文化主題，但永遠沒有將溝通提高到完美的境界，尤其是部門與部門之間存在的問題更多。從這個意義上說，人們對于溝通技能的學習永遠無止境。
不良的溝通會給團隊建設帶來很多危害，包括人際關系、團隊的士氣，團隊業(yè)績都會受到影響，但良好的溝通作用就非常大，有助于團隊的文化建設以及團隊成員士氣的提高。
(六)合理激勵，創(chuàng)造爭先創(chuàng)優(yōu)的氣氛
激勵就是通過一定的手段使團隊成員的需要和愿望得到滿足，以調動他們工作的積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給團隊，從而確保團隊實現(xiàn)既定的目標。
在工作中，作為員工并不是都一貫表現(xiàn)出工作主動，任何人都可能由于心境、心緒、家庭、工作不順利出現(xiàn)懈怠。如需要付出額外努力的時候表現(xiàn)不合作，不愿自愿做額外的工作。遲到、早退或曠工，而沒有合理的解釋，不能按時完成工作，不能按要求的標準去做。工作出現(xiàn)問題時總是埋怨別人等等，所有這些都預示著團隊成員在士氣或工作意愿方面出現(xiàn)了一些問題。而唯一的藥方就是對他們進行合理的激勵，激發(fā)員工愿望，增加工作動力。
(七)給予員工支持
信任很難建立，但卻很容易失去。這在一定程度上是因為人們常以一種懷疑的心理定勢開始交往。管理者要努力去贏得員工信任，就必須通過顯示誠意和全力支持成員來培養(yǎng)信任。即便你多次地承諾，仍會有少數(shù)人繼續(xù)懷疑你。所以，作為一個團隊的管理者，要從假定自己值得信賴并會被信任開始做起，誠實、守諾、并公正待人，信任通常都會隨之而來。
要想給予員工支持，具體來說分兩個方面。
1、要深入調查，充分了解員工的工作動機。一是要觀察員工的工作。作為管理者，在檢查員工的工作過程中要仔細觀察哪些因素能使員工愿意或不愿意工作，他們喜歡怎樣的工作方式，然后采取對策。二是要培養(yǎng)員工的特殊技能。每一個團隊成員身上都有自己的閃光點， 管理者要不斷挖掘他們的閃光點，培養(yǎng)員工的優(yōu)勢，使他們真正成為行家里手。三是要與離職員工進行坦誠交流，了解他們離職的原因并采取措施解決問題，避免人才的繼續(xù)流失。四是讓員工描述理想的工作環(huán)境。員工對于理想的追求反映了他們的職業(yè)傾向，也正是管理者給予支持的地方。
2、 要根據(jù)員工的特點，進行詳細分類，對癥下藥,有針對性地給予激勵和幫助。
一是對于指揮型的員工。由于這些員工以自我為中心，對管理他人感興趣，敢于承擔責任，辦事客觀，重事不重人，務實并講究效率，喜歡獎賞，重視結果，懂得競爭，以成敗論英雄，輕視人際關系。對這樣的員工，我們要積極支持他們的工作目標，贊揚他們的工作效率。幫助他們通融人際關系，讓他們在工作中自己彌補不足，而不要指責他人。要避免讓效率低下和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿。要容忍他們不請自來的幫忙，巧妙地安排他們的工作，使他們的工作有一定的自主性。
二是對于關系型員工。由于關系型員工，重人不重事，善于處理人際關系，為人隨和樂觀，很少盛氣凌人，不喜歡競爭和沖突，做決定時有時有些優(yōu)柔寡斷，有時不愿承擔壓力和責任，他們希望能夠受到別人的關注，沒有觀眾，他們是不能夠努力工作的。鑒于這種情況，我們要主動關心他們的生活，讓他們感受到重視和尊重，與他們開展談心談話時要注意溝通的技巧，避免讓他們感覺受到拒絕，盡量為他們提供安全感。由于他們比較缺乏責任心，所以安排給他們工作時，一定要強調完成工作任務對于團隊和團隊成員的重要性，向他們指明不完成工作對他人的影響。
三是對于智力型員工。他們智慧、博學，偏好思考，富有探索精神，對事情的來龍去脈總是刨根問底。所以要充分發(fā)揮他們的這些優(yōu)點，要充分肯定他們的思考能力，對他們分析問題的能力表示感興趣。在他們思考問題時不要打擾他們。工作要適當表揚他們的一些發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)意，而避免直接批評他們，因為對有知識的人，暗示和提醒就能很好地啟發(fā)他們發(fā)現(xiàn)自己的錯誤，并不斷修正自己的工作目標。
四是對于工兵型員工。因為他們是天生的執(zhí)行者，樂于從事單調重復性的工作，缺乏創(chuàng)意，做熟悉的工作會讓他們感到穩(wěn)定和踏實，他們忠誠可靠，守紀律，清楚自己的職責，只做分內(nèi)的事情，而且只要自己應得的那份報酬。所以作為管理者，要大力支持他們的工作，經(jīng)常鼓勵他們的認真態(tài)度和敬業(yè)精神，給予他們應得的工作報酬，適當獎勵他們的勤奮。在他們遇到困難時，要多給他們出主義、想辦法。
文章熱詞： 團隊建設 團隊管理
作者：佚名；資料來源：總裁學習網(wǎng)；發(fā)布用戶：chenz；發(fā)布時間：2014-4-8；
