戰(zhàn)略導向的績效管理實踐

戰(zhàn)略導向的績效管理實踐(許老師)課程介紹：

【引言】
    很多企業(yè)都在通過績效管理的手段實現(xiàn)組織經(jīng)營目標，但大多數(shù)停留在初級應用層面，對于績效管理的范圍、類型、結(jié)果應用等問題存在認知上的誤區(qū)，甚至通過績效考核手段達到控制員工的目的，而不是釋放員工的潛能。本課程通過對華為績效管理經(jīng)驗的全面介紹，從組織績效、個人績效兩個維度，深入剖析戰(zhàn)略性績效管理的本質(zhì)及應用，真正幫助人力資源部門及各部門負責人解決目標導向的問題，提升組織業(yè)績及團隊績效。

【培訓收益】
 ◇ 組織績效目標制定相關的3個模型（BLM+BSC）和兩個方法（CSF+IPOOC）
 ◇ 組織績效監(jiān)控“兩會”召開方法和流程
 ◇ 個人績效目標制定的4個誤區(qū)
 ◇ 個人績效輔導的3個典型場景
 ◇ 個人績效考評的6個步驟
 ◇ 個人績效管理的7個典型場景

【課程特色】
 ◇ 世界500強標桿企業(yè)實踐案例，華為績效管理的成功案例
 ◇ 系統(tǒng)全面的介紹組織績效、流程績效和個人績效的管理原則和經(jīng)驗
 ◇ 通過案例教學的方式，以研討的方式展開教學，學習體驗感豐富。

【課程大綱】

一、企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與績效管理
 ◇ 企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行常見問題和原因
 ◇ 企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理5大痛點
 ◇ 戰(zhàn)略性績效管理的五大工具解析（MBO、BSC、KPI、OKR、360）
 ◇ 戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)框架介紹
 ◇ 標桿企業(yè)績效管理體系演化進程
 ◇ 績效管理的對象是誰? 華為對于組織績效、流程績效和崗位績效的認識
 ◇ 績效管理的衡量標準：三效（笑）原則
 ◇ 華為公司的績效管理框架（目標體系、制度流程體系、實施體系）

二、戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標制定
 ◇ 什么是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略解碼？
 ◇ 工具：BLM戰(zhàn)略規(guī)劃工具
 ◇ 戰(zhàn)略方向與運營定義
 ◇ 關鍵成功要素分析CSF
 ◇ 戰(zhàn)略KPI定義
 ◇ 用BSC平衡積分卡進行戰(zhàn)略指標描述
 ◇ 縱向分解&橫向協(xié)同
 ◇ 年度經(jīng)營目標和計劃制定
 ◇ KPI指標體系設計的思路：突出重點、上下認同、嚴控數(shù)量、規(guī)范標準
 ◇ 練習：從戰(zhàn)略方向到年度KPI指標設計

三、組織績效管理
 ◇ 組織績效管理綜述
 ◇ 組織績效如何進行管理？
 ◇ 相關部門在組織績效管理過程中的分工
 ◇ 組織績效如何呈現(xiàn)？---KPI＋戰(zhàn)略重點
 ◇ 組織績效如何衡量？―――關于底線＼達標＼挑戰(zhàn)分值的計分原則
 ◇ 組織績效考核的頻次與原則
 ◇ 組織績效改進分析理論模型GAPS
 ◇ 最佳實踐1：如何開好經(jīng)營分析會？
 ◇ 最佳實踐2：如何開好干部述職會？
 ◇ 組織績效考核結(jié)果對個人的影響關系
a) 組織績效考核結(jié)果與個人績效的關系
b) 組織績效考核結(jié)果與獎金包的關系
c) 組織績效考核結(jié)果與干部考核的關系

四、個人績效管理
 ◇ 個人績效管理綜述
 ◇ 個人績效管理的目的：導向沖鋒，保證產(chǎn)出，實現(xiàn)組織與個人的共同成長
 ◇ 個人績效管理的原則
 ◇ 個人績效管理的過程：績效目標制定---績效溝通與輔導---績效評估---績效反饋
 ◇ 個人績效管理的困難是什么？
 ◇ ４.1績效目標制定
   √ 制定績效目標的SMART原則（案例：績效主義毀了索尼）
   √ 績效目標不明確會帶來什么樣的后果？
   √ 什么是PBC？
   √ 如何制定個人PBC績效指標責任書？（KPI、重點任務、能力提升計劃）
   √ PBC的困惑１：PBC目標與工作任務
   √ PBC的困惑２：目標的衡量標準
   √ PBC的困惑３：目標牽引與指標牽引
   √ PBC的困惑４：目標值如何確定？
   √ 課堂練習：試填個人PBC目標及衡量標準
 ◇ ４.2 績效溝通與輔導
   √ 績效管理的本質(zhì)是什么？
   √ 部門主管對績效輔導的誤解有哪里？（雪中送炭VS錦上添花，授之以魚VS授之以漁，亡羊補牢VS未雨綢繆）
   √ 績效輔導會碰到哪些困難？（意識＼方法＼時機）
   √ 溝通與輔導的方式方法有哪些？―――看＼聽＼教＼帶
   √ 績效溝通與輔導的關鍵環(huán)節(jié)是什么？（目標、現(xiàn)狀、保持什么？放棄什么？提升什么？）
   √ 華為績效輔導的頻次：中期輔導與日常輔導
   √ 案例討論1：如何讓員工意識到自己的不足？（STAR法）
   √ 案例討論2：態(tài)度輔導和技能輔導的技巧
 ◇ ４.3 績效考評
   √ 華為對績效考評的理解：考和評相結(jié)合（評人還是評行為？評過程還是評結(jié)果？）
   √ 為什么要考和評相結(jié)合？
   √ 為什么要執(zhí)行末尾淘汰？
   √ 問題：考核比例是怎么回事？
   √ 如何對評估結(jié)果進行強制分布？
   √ 考評結(jié)果正態(tài)分布是怎么回事？
   √ 績效考評的步驟：６步法
   √ 討論1：考評結(jié)果到底應該打分數(shù)還是劃分ABCD等級？
   √ 討論2：初評結(jié)果如何排序？一定要進行績效公示嗎？
   √ 案例：華為績效考核的經(jīng)驗做法
 ◇ ４.4 績效反饋
   √ 績效反饋的重點和難點
   √ 華為績效管理投訴的處理原則： 及時＼保密＼首次投訴屬地處理＼二次投訴升級處理
   √ 績效反饋的原則：效率優(yōu)先，兼顧公平
   √ 華為績效管理應用領域：干部任用＼人崗匹配＼獎金評定＼配股＼任職資格認證＼末位淘汰
   √ 華為在識別和回饋奮斗者方面的應用
   √ 華為在干部選拔方面的應用：關于人財＼人才＼人材＼人裁
 ◇ 練習：個人績效管理案例（7種情景）

五、績效獎金的設計和分配
 ◇ 獎金管理的總體導向和原則
 ◇ 獎金的分類管理
 ◇ 獎金激勵政策設計的關鍵要領
 ◇ “授予制”獎金和“獲取分享制”獎金的區(qū)別
 ◇ 經(jīng)營性預算與戰(zhàn)略性預算獎金包的用途
 ◇ 獎金分配如何做到從組織到團隊再到個人

20年組織與人才發(fā)展工作經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗，Hay Group, IBM組織變革項目經(jīng)驗。多次榮獲中國企業(yè)大學最佳實踐獎，最佳創(chuàng)新獎，在推動組織變革方面和知識管理方面有卓越貢獻。曾全程參與華為大學的建設和運營，深諳國際化企業(yè)人才開發(fā)的先進理念和典型做法。牽頭籌建牧羊控股集團商學院并負責全面運營和管理，樹立了農(nóng)牧行業(yè)企業(yè)大學的標桿。人才發(fā)展理論功底深厚，實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，非常注重企業(yè)戰(zhàn)略到執(zhí)行落地的全過程研究和實踐。
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