如何通過數(shù)據(jù)分析提升人效

培訓(xùn)關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)分析培訓(xùn),人效提升培訓(xùn)

如何通過數(shù)據(jù)分析提升人效(王建華)課程介紹：

課程背景：
人力資源的關(guān)鍵價值所在，就是為組織的戰(zhàn)略KPI提供人力資源的解決方案，也即人才的供應(yīng)鏈。
衡量人才供應(yīng)鏈的關(guān)鍵KPI分別是什么？ 
達(dá)成這些KPI的關(guān)鍵挑戰(zhàn)有哪些，如何做有效數(shù)據(jù)分析，找到關(guān)鍵問題，采取有效的解決方案？
本課程的內(nèi)容為您進(jìn)行解答。

培訓(xùn)目標(biāo)：
 ◇ 人力資源關(guān)鍵價值體現(xiàn)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
 ◇ 掌握人頭編制的數(shù)據(jù)分析與預(yù)算方法，人力配置的數(shù)據(jù)分析與解決方案
 ◇ 掌握用工成本的數(shù)據(jù)分析與人均效能的提升方法
 ◇ 掌握績效管理的數(shù)據(jù)分析以及提升績效達(dá)成的解決方案
 ◇ 掌握培訓(xùn)發(fā)展的數(shù)據(jù)分析以及提升培訓(xùn)效果的解決方案
 ◇ 掌握關(guān)鍵人才的數(shù)據(jù)分析與關(guān)鍵人才培養(yǎng)與保留的解決方案

課程大綱：
 
第一講：人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性
一、人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性
1. 人才供應(yīng)鏈質(zhì)量的分析
2. 人力資源的投入產(chǎn)出比ROI
二、人力資源數(shù)據(jù)分析的指標(biāo)項
1. 組織人才配置率的相關(guān)指標(biāo)
2. 人才培養(yǎng)達(dá)成率的相關(guān)指標(biāo)
3. 薪酬績效激勵匹配度的相關(guān)指標(biāo)
4. 企業(yè)文化認(rèn)知度的相關(guān)指標(biāo)
三、HR應(yīng)具備的基本財務(wù)知識
1. 看懂三大財務(wù)報表
2. 財務(wù)常用術(shù)語與人力資源
案例分享：與財務(wù)術(shù)語相關(guān)的人力資源的數(shù)據(jù)與指標(biāo)

第二講：人員配置規(guī)劃-數(shù)據(jù)分析與解決方案
一、人力資源配置規(guī)劃的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
1. 人頭數(shù)預(yù)算VS人頭數(shù)實(shí)際
2. 招聘完成率/招聘費(fèi)用/招聘周期
3. 招聘到崗率/試用期離職率
分享：相關(guān)指標(biāo)的公式與數(shù)據(jù)來源
二、人頭編制的數(shù)據(jù)分析
1. 一線員工總數(shù)
1）工時與勞動定額
2）系數(shù)-加班工時/生產(chǎn)效率/休假天數(shù)/離職率
工具：一線員工總數(shù)的計算公式
案例討論：A公司需要多少一線員工？
2. 員工總數(shù)的數(shù)據(jù)分析
1）人均效能與員工總數(shù)
2）人事費(fèi)用率與員工總數(shù)
3）管理類員工的比例
3. 各序列員工人數(shù)的分析
1）業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度分析
2）與一線人員的配比
案例討論：公司需要多少員工？什么質(zhì)量/數(shù)量/結(jié)構(gòu)的員工？
工具：人員配置規(guī)劃表
三、招聘KPI的數(shù)據(jù)分析與解決方案
1. 內(nèi)部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析
1）內(nèi)部招聘
2）內(nèi)部推薦
3）社交網(wǎng)站
4）招聘網(wǎng)站
5）獵頭
2. 各招聘渠道的特性分析與選擇
1）各大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)/51job/獵聘/Boss/58同城/趕集/拉鉤）
2）適用于新型行業(yè)（物聯(lián)網(wǎng)）等行業(yè)的招聘APP
3）適合高級人才招聘的新渠道探索
現(xiàn)場討論：這些職位適合用什么渠道進(jìn)行招聘？
3. 招聘效率分析
1）招聘時間分析
2）簡歷數(shù)/錄用比例分析
案例討論：哪個渠道的招聘性價比最高？
最佳實(shí)踐分享：沃爾沃的招聘優(yōu)化與升級

第三講：用工成本-數(shù)據(jù)分析與人均效能提升
一、用工成本的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
1. 用工成本VS預(yù)算
2. 小時工資率
3. 人均效能
4. 人事費(fèi)用率%
討論：小時工資率低的企業(yè)人工成本就一定低嗎？
二、用工成本數(shù)據(jù)分析與解決方案
1. 人工成本模型分析
1）獲取成本-招聘錄用費(fèi)用
2）離職成本-離職補(bǔ)償金等
3）保障成本-勞動保護(hù)與勞動訴訟等
4）開發(fā)成本-教育培養(yǎng)等
5）使用成本-薪資總額
最佳實(shí)踐分享：用工成本的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)了什么問題？
2. 薪資總額組成與比例分析
1）薪資總額各組成比例
2）小時工資率與加班小時數(shù)關(guān)聯(lián)分析
3）人均薪資環(huán)比分析
工具：薪資總額預(yù)算表
3. 人工成本與損益平衡點(diǎn)
4. 年度漲薪的因素與模擬計算
現(xiàn)場模擬：制定漲薪方案兼顧高績效文化與成本
三、人工成本優(yōu)化與人均效能提升
1. 優(yōu)化用工總數(shù)的方案
2. 優(yōu)化薪酬總額的方案
3. 靈活用工的方案
頭腦風(fēng)暴：分析人工成本優(yōu)化的機(jī)會點(diǎn)以及人工成本優(yōu)化的方案
案例分享：從數(shù)據(jù)分析到人工成本控制解決方案
4. 人均效能提升
1）工作流程分析
2）有效工作時間/無效工作時間-紅綠時間分析
工具：紅綠時間分析表
現(xiàn)場共創(chuàng)：減少無效工作時間行動方案，提升工作效率行動方案
四、人工成本的管控是投資的藝術(shù)
1. 人工成本管控不等于控制用工成本總額
2. 人工成本管控是比例的管控
案例分析：A公司的人工成本與B公司的人工成本，哪個高？

第四講 績效考核與培訓(xùn)-數(shù)據(jù)分析與解決方案
一、績效考核的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
1. 績效考核完成率%
2. 績效目標(biāo)達(dá)成率%-部門目標(biāo)達(dá)成%/個人目標(biāo)達(dá)成率
3. 績效差距原因分析/PIP完成率
二、績效差距原因分析
1. 績效模型-GAPS
2. 組織關(guān)鍵能力/部門關(guān)鍵能力/員工關(guān)鍵能力分析
3. 績效的激勵性
工具：繪制員工能力差距雷達(dá)圖
三、績效改進(jìn)的解決方案
1. 績效考評結(jié)果的校準(zhǔn)會
2. 績效與正激勵-高績效文化的兩個輪子
3. 員工能力的提升
四、培訓(xùn)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)
1. 培訓(xùn)小時數(shù)/線上培訓(xùn)小時數(shù)
2. 培訓(xùn)費(fèi)用VS培訓(xùn)預(yù)算
3. 外部培訓(xùn)參與率%
4. 培訓(xùn)效果評估
五、提升培訓(xùn)效果的解決方案
1. 培訓(xùn)需求與績效KPI達(dá)成
2. 提升培訓(xùn)參與率的方法與實(shí)踐
3. 組織培訓(xùn)文化的建立與實(shí)踐
4. 培訓(xùn)效果的顯性分析
經(jīng)驗(yàn)分享：培訓(xùn)效果的顯性分析

第五講：人才發(fā)展與組織文化-數(shù)據(jù)分析與解決方案
一、關(guān)鍵人才發(fā)展的數(shù)據(jù)指標(biāo)
1. A類人才的占比-各部門人才質(zhì)量的數(shù)據(jù)
2. 關(guān)鍵人才IDP的完成率
3. 繼任者任用晉升比例
二、降低關(guān)鍵人才離職率
1. 關(guān)鍵人才發(fā)展行動計劃完成率
2. 關(guān)鍵人才離職率
3. 關(guān)鍵人才離職分析
1）離職原因分析
2）離職人員結(jié)構(gòu)分析-年齡/司齡/男女比例分析
三、關(guān)鍵人才發(fā)展與保留
1）關(guān)鍵人才的梯隊建設(shè)
2）關(guān)鍵人才的薪酬激勵
3）關(guān)鍵人才的認(rèn)可
最佳實(shí)踐分享：從精準(zhǔn)離職分析到人才保留行動計劃
四、提升組織氛圍
1. 組織氛圍與績效
2. Q12的員工敬業(yè)度調(diào)查與行動改進(jìn)
3. 焦點(diǎn)討論小組
最佳實(shí)踐分享：從四個維度提升員工滿意度
工具：HR的數(shù)據(jù)Excel分析
最佳實(shí)踐：一份優(yōu)秀的HR報告樣本PPT（含HR數(shù)據(jù)分析圖表）

講師介紹：

王建華老師：
教育及資格認(rèn)證
 ◇ 中英雙語授課
 ◇ AACTP認(rèn)證國際注冊培訓(xùn)師
 ◇ 24年大型企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
 ◇ 華中科技大學(xué)MBA碩士/人力資源導(dǎo)師
 ◇ 華中科技大學(xué)，湖北大學(xué)，華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特邀講師
講師經(jīng)歷及專長： 
 ◇ 曾任：施耐德電氣（世界500強(qiáng)） | HRBP經(jīng)理/人力資源總監(jiān) ；
 ◇ 曾任：法國英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)；
 ◇ 曾任：標(biāo)致雪鐵龍（世界500強(qiáng)） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)。
 ◇ 王老師一直專注于人力資源管理領(lǐng)域，擁有著24年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，具備了扎實(shí)的實(shí)踐操作技能，曾任職于標(biāo)致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百強(qiáng)、外資大型知名企業(yè)，一直以來致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點(diǎn)并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。任職標(biāo)致雪鐵龍期間曾用時一年，在 200人中進(jìn)行人才甄選，為企業(yè)引進(jìn)了30余位中國區(qū)中高層管理人員，得到總部高層的充分認(rèn)可。
 ◇ 曾服務(wù)于湖北周黑鴨管理有限公司、當(dāng)代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥公司、科都電氣公司、東方時代廣告藝術(shù)公司、華中科技大學(xué)等數(shù)家知名企業(yè)高等院校，曾為湖北周黑鴨管理有限公司進(jìn)行過《人才發(fā)展》下屬激勵，業(yè)績提升的課程培訓(xùn)，課后好評如潮，持續(xù)返聘6期。至今授課學(xué)員高達(dá)４000余人，課程好評率高達(dá)95%以上。
 ◇ 任職施耐德電氣有限公司期間，負(fù)責(zé)西部工廠核心崗位技術(shù)能力發(fā)展，促使技能目標(biāo)達(dá)成率達(dá)93%；曾主導(dǎo)負(fù)責(zé)西部工廠青年人才的招聘與發(fā)展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%，并獲公司“領(lǐng)導(dǎo)西部工廠青年人才發(fā)展”獎。主導(dǎo)中國區(qū)員工多樣性與幸福感項目，促使員工滿意度提升5%；中國區(qū)中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目中，降低公司外聘比例13%，獲企業(yè)“中國區(qū)杰出領(lǐng)導(dǎo)獎”。
 ◇ 任職法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司期間，負(fù)責(zé)人力資源團(tuán)隊的招聘與培養(yǎng)，發(fā)展人力資源管理團(tuán)隊共20余人；曾先后主導(dǎo)企業(yè)人才招聘與甄選，其中為集團(tuán)旗下5個工廠及研發(fā)中心甄選了80余中高層管理人員，技術(shù)中心技術(shù)人員90余人，在職期間員工流失率保持在5%，低于行業(yè)10%-15%的水平。
 ◇ 曾任職于標(biāo)致雪鐵龍中國及東南亞洲管理總部，先后主導(dǎo)負(fù)責(zé)集團(tuán)10余項中國及東南亞區(qū)域人力資源政策的整合與發(fā)布，同時是三個新合資企業(yè)人力資源管理體系的搭建及人力資源項目的負(fù)責(zé)人。
培訓(xùn)客戶及培訓(xùn)風(fēng)格：
 ◇ 王老師服務(wù)過的客戶有：長沙銀行、湖南郵儲銀行、攀枝花郵政、東風(fēng)本田、浙江人本、中鎢高新、成都自來水公司、蘇州吳中區(qū)衛(wèi)計系統(tǒng)衛(wèi)生、南京蘇交科集團(tuán)股份有限公司、湖北周黑鴨管理有限公司、當(dāng)代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥、湖北FESCO、杜為爾獵頭、紳寶駕校、東方時代廣告、偉巴斯特、科都電氣公司、武漢大家人力資源服務(wù)有限公司、越秀人力、湖北科投、永安康健藥業(yè)、合景泰富地產(chǎn)、中合元創(chuàng)建筑設(shè)計、泰康人壽、中科巖土工程技術(shù)、佛吉亞、華夏幸福、武漢創(chuàng)投、華中科技大學(xué)、湖北大學(xué)、華中農(nóng)業(yè)大學(xué)、天工集團(tuán)有限公司、中盛置業(yè)、柳州市百貨、三門江林場、安徽啟智物業(yè)……
 ◇ 王老師擅長的領(lǐng)域有：人才梯隊建設(shè)，人才盤點(diǎn)，HRBP,人才招募與測評（勝任力模型的建立），績效輔導(dǎo)與反饋，激勵技巧等。其幽默詼諧的授課風(fēng)格，專業(yè)度極高的課程內(nèi)容；富有激情與現(xiàn)場控制力，豐富的呈現(xiàn)方式及授課技巧，讓學(xué)員在學(xué)中練，練中思，充分激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)動機(jī)，知識與經(jīng)驗(yàn)毫無保留地傳遞。

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