熱門點擊：績效管理的問題及解決之道
信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，但目前很多企業(yè)對績效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端，一種是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對員工實施嚴(yán)厲懲罰，以績效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息資源來激勵、引導(dǎo)、幫助和鼓勵員工改進績效、端正態(tài)度、提高能力。
考核者態(tài)度的極端化
考核者在進行績效考核時，特別是對被考核者進行主觀性評價時，由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定等因素，考核者很容易自覺不自覺地出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴(yán)厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，對員工的績效考核結(jié)果進行聚中處理，使得績效考核結(jié)果大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績、行為和能力等方面的差異。另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。
業(yè)績考核方法的選擇不當(dāng)
各國學(xué)者和管理人員開發(fā)出了多種業(yè)績考核方法和考核技術(shù)，如員工比較評價法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法、目標(biāo)管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺，而有的評價方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。準(zhǔn)確地選擇和組合考評技術(shù)和方法對考核者和績效考核體系設(shè)計者提出了很高的要求。遺憾的是，目前大多數(shù)企業(yè)既無意識、也無能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運用這些成熟的評價方法和評價技術(shù)。
考核者心理、行為上的錯誤
考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺、下意識地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動，這類錯誤一般包括光環(huán)效應(yīng)、隱含人格假設(shè)以及近因性錯誤等。所謂光環(huán)效應(yīng)就是當(dāng)考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，如相貌、聰明或某個事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往以點蓋面；隱含人格假設(shè)就是當(dāng)考核者在進行績效考核之前，就對被考核者的人格類型進行了分類(如一位敬業(yè)者、一個偷懶的家伙)，在進行績效考核中，就會“戴著墨鏡看人”；近因性錯誤的出現(xiàn)是因為人類正常的記憶衰退，人們總是對最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個較長的時間后進行績效考核時，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響。
解決之道
針對績效考核中出現(xiàn)的這10類問題，企業(yè)系統(tǒng)地采取相應(yīng)的措施就顯得非常必要，而解決方案不應(yīng)是一種頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳式的對策堆砌，切實有效的解決之道應(yīng)是一個以預(yù)防、處理和控制措施相互結(jié)合、三位一體式的系統(tǒng)有機的方案，預(yù)防、處理和控制措施又是分別由多種人力資源績效考核技術(shù)、系統(tǒng)實施以及維護技術(shù)所構(gòu)成，形成嵌套矩陣式相互支持、相互補充的系統(tǒng)化方案。
系統(tǒng)的解決方案包括三個基本的措施：預(yù)防性措施、對策性措施以及控制性措施。這些措施通過相互支持和補充，對整個人力資源績效考核的過程和行為進行科學(xué)的保證，使得人力資源績效考核成為企業(yè)價值創(chuàng)造的實踐之一。
預(yù)防性措施
預(yù)防性措施一般包括有：聘請人力資源專家共同設(shè)計科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確、可行的績效考核體系；對考核者與被考核者進行培訓(xùn)，建立溝通機制；設(shè)計和實施完善的員工上訪系統(tǒng)；充分利用人力資源管理信息系統(tǒng)等。
這些預(yù)防性舉措從各個層面和角度來保證績效考核準(zhǔn)確地實施和運用。
對策性措施
由于在實施績效考核體系時，存在著諸如信息不完全、信息不對稱、個人能力和理性有限等客觀的干擾因素，加上績效考核雙方的主觀因素存在部分不良干擾的基礎(chǔ)性事實，完全客觀、公正、精確的績效考核幾乎是可望不可及，強求之既不現(xiàn)實也不經(jīng)濟。針對在具體設(shè)計和實施績效考核系統(tǒng)中出現(xiàn)的
文章熱詞： 績效管理
作者：佚名；資料來源：《中國人力資源開發(fā)》 趙筠；發(fā)布用戶：chenz；發(fā)布時間：2008-3-18；
