熱門點擊：現(xiàn)代培訓需求分析
解到所屬工作人員的培訓需要，如培訓主管、行政主管、專家主管等。
（4）文獻調查：通過對包括專業(yè)期刊，具有立法作用的出版物等的分析、研究，獲得調查資料。
（5）采訪法：可以是正式的或非正式的，結構性的或非結構性的；可以用于一個特定的群體（行政機構，公司、董事會等或者每個相關人員）。
（6）小組討論：像面對面的采訪一樣，可以集中在工作（角色）分析、群體問題分析，目標確定等。
（7）測驗法：可以功能導向，用于測試一個群體成員的技術知識熟練程度。
（8）記錄、報告法：可以包括組織的圖表，計劃性文件，政策手冊、審計和預算報告。對麻煩問題提供極好的分析線索。
（9）工作樣本法：采用書面形式，由顧問對假設好（但是有關）的案例提供書面分析報告。可以是組織工作過程中的產物（如項目建議、市場分析、培訓設計等）。
（二）培訓需求的全面分析方法
全面性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。
1．全面性分析方法的主要環(huán)節(jié)
由于工作分析耗費大量時間，且需要一種系統(tǒng)的方法，因而分析前制訂謹慎的計劃對于全面分析方法的成功非常重要。在計劃階段，一般包括計劃范圍的確定和咨詢團體的任命兩部分內容。
2．研究階段
工作分析的規(guī)范制定出以后，工作分析必須探究目標工作。首先檢驗的信息是工作描述。當研究階段結束后，工作分析人員應該能從總體上描述一項工作。
3．任務或技能目標階段
這一階段是工作分析的核心，有兩種方法可以被應用。一種是形成一個完全詳細的任務目錄清單，即每一項任務被分解成微小分析單位；另一種方法是把工作僅剖析成一些任務，然后形成一個描述任務目錄的技能目標。
4．任務或技能分析階段
工作任務的重要性是能夠分析的一個維度，另一個維度是頻率，即一定時間內從事一項任務的次數。其他維度包括所需要的熟練水平，嚴重性及責任感的強弱程度。熟練水平這一維度主要用來考查在不同的任務中是否需要高級、中級或低級的熟練水平。嚴重性這一維度主要考查何種任務如果執(zhí)行得不適當、不合理將會產生災難性后果。責任感的強弱程度這一維度主要用來考查在職工作人員在不同層次的監(jiān)督下所表現(xiàn)出來的責任感的大小。
當一個全面的任務目錄分析完成以后，下一步就要分析工作人員需要什么類型的培訓。
（三）培訓需求分析的績效差距分析方法
績效差距分析方法，也稱問題分析法，它主要集中在問題而不是組織系統(tǒng)方面，其推動力在于解決問題而不是系統(tǒng)分析�？冃Р罹喾治龇椒ㄊ且环N廣泛采用的，非常有效的需求分析法。
1．績效差距分析法的環(huán)節(jié)
（1） 發(fā)現(xiàn)問題階段：發(fā)現(xiàn)并確認問題是績效分析法的起點。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。其類型諸如：生產力問題；士氣問題；技術問題；資料或變革的需要問題等。
（2） 預先分析階段：也是由培訓者進行的直觀判斷階段。在這一階段，要做出兩項決定，一項是如果發(fā)現(xiàn)了系統(tǒng)的、復雜的問題，就要運用全面性分析方法；另一項是處理應用何種工作收集資料問題。
（3） 資料收集階段：收集資料的技術有多種，各種技術在使用時最好結合起來，經常采用的有掃描工具、分析工具等。
（4） 需求分析階段：需求分析涉及到尋找績效差距。傳統(tǒng)上，這種分析考查實際個體績效同工作說明之間的差距。然而，需求分析也考查未來組織需求和工作說明。既然如此，工作設計和培訓就高度結合在一起。我們可以把需求分析分為工作需求，個人需求和組織需求三個方面。
（5） 需求分析結果：通過一個新的或修正的培訓規(guī)劃解決問題，是全部需求分析的目標所在。在對結果進行分析過程中，通常最終確定，針對不同需求采取不同的培訓方法及不同的培訓內容。
文章熱詞： TTT企業(yè)內部培訓師
作者：佚名；資料來源：師道中國；發(fā)布用戶：chenz；發(fā)布時間：2008-3-31；
