國(guó)企培訓(xùn)

海爾模式能成為中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型的典范嗎？
自2014年海爾集團(tuán)總營(yíng)收首次突破2000億元后，2015年海爾就將重點(diǎn)放在了加快孵化“小微”企業(yè)上，所謂小微，即鼓勵(lì)全員成為創(chuàng)客，海爾變身為平臺(tái)，成為創(chuàng)客作品的集中展示地。今年初，海爾平臺(tái)已有...

德國(guó)企業(yè)何以具備強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力?
　德國(guó)人嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、務(wù)實(shí)、理性的精神眾人皆知，德國(guó)企業(yè)管理的精細(xì)化和產(chǎn)品的高質(zhì)量無(wú)人不曉。從西門(mén)子、寶馬、奔馳、大眾、拜耳制藥到巴斯夫、卡爾蔡司的精密儀器，譽(yù)滿全球的品牌后面到底有什么秘密？ ...

最適合中國(guó)企業(yè)的海外并購(gòu)整合方式
　　海外并購(gòu)并不是容易的事，而并購(gòu)?fù)瓿芍�后的整合�?huì)面臨處理更多瑣碎而重要的內(nèi)容，這些內(nèi)容并不是各自獨(dú)立的，而是需要企業(yè)周密的策劃和巧妙的融合。 　　大部分跨國(guó)并購(gòu)都會(huì)碰到各種各樣的問(wèn)題，尤其...

中國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)狀的六大隱患
　中國(guó)企業(yè)的發(fā)展也經(jīng)歷了近百年的時(shí)間，尤其在中國(guó)改革開(kāi)放后的二十年，中國(guó)企業(yè)管理模式也隨之發(fā)生了很大的變化，許多優(yōu)秀的國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)逐步形成了自己的行之有效的獨(dú)特風(fēng)格，當(dāng)然合資企業(yè)和外...

淺議企業(yè)管理創(chuàng)新對(duì)我國(guó)企業(yè)管理的啟示
摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)運(yùn)行的外部環(huán)境發(fā)生了極大變化,相應(yīng)地對(duì)企業(yè)管理提出了更高、更多的要求。企業(yè)內(nèi)部要求和外部環(huán)境的變化必然促使企業(yè)管理的管理理念、經(jīng)營(yíng)思路、組織機(jī)構(gòu)、管理制度、管理方式方法等方面...

中國(guó)企業(yè)薪酬管理的六大缺陷
...思考   　　薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該站在戰(zhàn)略性角度上去思考。眾達(dá)樸信觀察到，很多企業(yè)管理者在實(shí)踐一開(kāi)始就開(kāi)始關(guān)心細(xì)節(jié)，反復(fù)討論薪酬成本，差異性等;或者照本宣科地根據(jù)教科書(shū)的薪酬設(shè)計(jì)一步一步來(lái)，或者直接套用競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬體系。很少有企業(yè)管理者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)會(huì)真正思考“新的薪酬設(shè)計(jì)可以使我們達(dá)到什么樣的目的?”“它是否可以幫助我們達(dá)到組織戰(zhàn)略目的?”“它是否能認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)?”這無(wú)疑讓薪酬設(shè)計(jì)落入到技...

中國(guó)企業(yè)如何走出大而不強(qiáng)怪圈
...013年的85家，連續(xù)兩年超過(guò)日本，穩(wěn)居世界第二。在2013年新入選500強(qiáng)的31家企業(yè)中，有超過(guò)一半（16家）來(lái)自中國(guó)大陸。顯然，中國(guó)企業(yè)巨人的崛起速度驚人。   　　然而，值得指出的是，《財(cái)富》雜志所評(píng)選出的“全球500強(qiáng)”，是按照企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入而不是利潤(rùn)總額來(lái)排名。因此，準(zhǔn)確地說(shuō)，《財(cái)富》雜志所評(píng)選出的是“全球500大企業(yè)”，而不見(jiàn)得是“全球500強(qiáng)企業(yè)”。   　　在2...

跨國(guó)企業(yè)檔案的價(jià)值體現(xiàn)
...促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部文化融合     跨國(guó)企業(yè)檔案的內(nèi)容涉及企業(yè)總部或子公司所在國(guó)的社會(huì)制度、法律、民族文化、語(yǔ)言文字、管理文化等內(nèi)容，而在這些方面，企業(yè)總部與子公司之間有很大差別，參考雙方的檔案材料可以加深對(duì)彼此的了解，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的文化融合。     企業(yè)在兼并或并購(gòu)其他公司的最初階段，就可以將被兼并或并購(gòu)公司的檔案歸入跨國(guó)...

中國(guó)企業(yè)海外營(yíng)銷(xiāo)思路需要慎重考慮
...入不敷出，在死亡線上掙扎呢？點(diǎn)石小鵬就一些問(wèn)題進(jìn)行了深入研究后發(fā)現(xiàn)，大概問(wèn)題如下： 1、市場(chǎng)定位的不夠清晰，前期調(diào)查沒(méi)有深入，造成資源的浪費(fèi)卻沒(méi)有收益 市場(chǎng)的定位直接決定了產(chǎn)品和企業(yè)的高度，世界著名營(yíng)銷(xiāo)學(xué)大師菲利普·科特勒早就給出了看似十分淺顯的總結(jié)：“一個(gè)公司只要生產(chǎn)出合適的產(chǎn)品，制定一種合適的價(jià)格，并以一種合適的方式賣(mài)給所需要的人，那么這個(gè)企業(yè)就可能取得成功。 ”但他給的是一個(gè)模糊...

郭先登：金融危機(jī)下的中國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)策略
...界金融危機(jī)，這次金融風(fēng)暴已經(jīng)演變?yōu)橐粓?chǎng)史上罕見(jiàn)、沖擊力強(qiáng)大、席卷全球的金融危機(jī)，世界主要國(guó)家正在經(jīng)受著金融危機(jī)帶來(lái)的多領(lǐng)域的影響，發(fā)展中國(guó)家也在感受著金融危機(jī)帶來(lái)的多領(lǐng)域的影響。 　�。ㄒ唬┟绹�(guó)次貸泡沫的破裂引發(fā)的次貸危機(jī)，觸發(fā)了信貸及資本市場(chǎng)上的危機(jī)空前蔓延，終于演變成世界性金融危機(jī)。 　　2006年美國(guó)的房地產(chǎn)市場(chǎng)開(kāi)始破裂，為此，美聯(lián)儲(chǔ)連續(xù)17次提息，將聯(lián)邦基金利率從1%提高到5....

Spc統(tǒng)計(jì) - 中國(guó)..
...平(六西格瑪)的差距是多少？對(duì)于國(guó)內(nèi)的三西格瑪企業(yè)而言是差2萬(wàn)倍，而對(duì)于國(guó)內(nèi)的二西格瑪企業(yè)而言則是差9萬(wàn)倍！如不迅速趕上，差距可能還會(huì)拉大。” 　　水平相差2萬(wàn)倍至9萬(wàn)倍并非危言聳聽(tīng) 　　兩萬(wàn)倍乃至九萬(wàn)倍的差距是怎樣算出來(lái)的？張教授說(shuō)，這是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格地科學(xué)比較得出的結(jié)論。他介紹說(shuō)，世界著名的質(zhì)量管理獎(jiǎng)有三個(gè)：美國(guó)的波得里奇獎(jiǎng)、日本的戴明獎(jiǎng)和歐洲質(zhì)量管理獎(jiǎng)，這三個(gè)獎(jiǎng)可以代表質(zhì)量管理的國(guó)際先...

精益生產(chǎn)在中國(guó)企業(yè)的實(shí)施基礎(chǔ)
...基礎(chǔ)提出了精益生產(chǎn)。他們指出“精益生產(chǎn)綜合了大量生產(chǎn)與單件生產(chǎn)方式的最佳特征。即：能降低單件成本、明顯改進(jìn)品質(zhì)、提供了范圍更廣的產(chǎn)品與更有挑戰(zhàn)性的工作。我們確信精益生產(chǎn)方式必將在工業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域里取代大量生產(chǎn)方式與殘存的單件生產(chǎn)方式，成為21世紀(jì)的標(biāo)準(zhǔn)的全球生產(chǎn)體系”。當(dāng)前對(duì)精益生產(chǎn)的理解有廣義和狹義之分，狹義的精益生產(chǎn)是生產(chǎn)系統(tǒng)的精益化，廣義的精益生產(chǎn)已超越了生產(chǎn)系統(tǒng)，就是企業(yè)的精益管理思想。精益...

一些國(guó)企薪酬管理為何失控？
...元個(gè)人收益，而企業(yè)每況愈下，甚至經(jīng)營(yíng)虧本。有的國(guó)有企業(yè)亂發(fā)獎(jiǎng)金，私分揮霍國(guó)企財(cái)物。     對(duì)于一個(gè)真正意義上的企業(yè)而言，薪酬管理即便算不上強(qiáng)項(xiàng)，也絕不至于失控，更不至于因?yàn)樾匠旯芾砩系氖Э�，而�?dǎo)致企業(yè)的虧損。原因很簡(jiǎn)單，薪酬作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的成本之一，其高低多寡不是由單個(gè)企業(yè)自家內(nèi)定的，而是由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定的。     存在于某些國(guó)有...

中國(guó)企業(yè)薪酬體系存在八大問(wèn)題
...另一種固定薪酬，績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，最后當(dāng)固定工資發(fā)，人人有份。     第三是績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理，可能導(dǎo)致能力強(qiáng)、績(jī)效好的員工拿不到獎(jiǎng)金，績(jī)效不好的卻拿了高額獎(jiǎng)金。     第四是薪酬局部發(fā)力，總量失衡。如有的企業(yè)搞局部浮動(dòng)工資，沒(méi)有根據(jù)崗位價(jià)值控制該崗位的工資總量，結(jié)果有的低價(jià)值崗位的人，其加上浮動(dòng)部分后的工資，總...

中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)的“十大力量”
...勢(shì)。     第二個(gè)力量：戰(zhàn)略的力量——誰(shuí)最善于聚焦，誰(shuí)就最善于崛起。     理由：全球格局中居競(jìng)爭(zhēng)弱勢(shì)者，四面出擊不可能贏，集中一點(diǎn)最可能突破。     實(shí)證：所有體育比賽的冠軍只選一個(gè)突破點(diǎn)。     第三個(gè)力量：能人的力量——誰(shuí)掌握人才，誰(shuí)就能掌握...

中國(guó)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力狀況
...外國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，并在競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地？從根本上說(shuō)，企業(yè)能否在強(qiáng)手如林的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，取決于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。所謂企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)質(zhì)上就是指企業(yè)配置和使用諸種生產(chǎn)要素的能力。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)在多個(gè)方面，如獲取資源的能力、掌握某種重要技術(shù)的能力、創(chuàng)造低成本的能力、開(kāi)拓市場(chǎng)的能力、構(gòu)建市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)的能力等等。但對(duì)于具體企業(yè)來(lái)說(shuō)，并非每種競(jìng)爭(zhēng)力都同等重要，而只是在研發(fā)、設(shè)計(jì)、制造、營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)等其中...

中國(guó)企業(yè)搞不好的文化背景
...，從國(guó)家的角度來(lái)看，這個(gè)國(guó)家是完全拜金主義的，沒(méi)有信仰，國(guó)家是民族的階段性的代表，所以這個(gè)民族目前是拜金主義和沒(méi)有信仰的，這是中國(guó)企業(yè)大的文化背景之一。 　　在現(xiàn)代中國(guó)，謊言是國(guó)家性的語(yǔ)言，公眾媒體，公開(kāi)會(huì)議，所有官方，半官方的聲音大部分是說(shuō)者聽(tīng)者皆不當(dāng)真。謊言的習(xí)慣性扼殺坦誠(chéng)和誠(chéng)信。所以在現(xiàn)代，中國(guó)人生活在虛偽，猜疑，戒備，和不互信的大文化背景下，這也是中國(guó)企業(yè)大的文化背景。 　　在現(xiàn)代中國(guó)，傳...

營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新——21世紀(jì)中國(guó)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的主旋律
...1世紀(jì)之所以要以營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新為主旋律，主要是基于以下考慮： 1.買(mǎi)方市場(chǎng)的形成 1996年是我國(guó)買(mǎi)方市場(chǎng)形成的關(guān)鍵年，由于經(jīng)濟(jì)“軟著陸”的成功，我國(guó)市場(chǎng)開(kāi)始出現(xiàn) 全面過(guò)�，F(xiàn)象。據(jù)國(guó)內(nèi)貿(mào)易局提供的資料表明，1999年上半年，在605種主要商品中，供大于求的品種占72.2%，其佘的品種也基本利于供求平衡狀況。不僅生活資料、生產(chǎn)資料過(guò)剩，甚至連長(zhǎng)期困擾我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“瓶頸”行業(yè)如電力、煤炭、交通...

中國(guó)企業(yè)家與國(guó)外CEO的失敗比較
...領(lǐng)風(fēng)騷三五年后?便銷(xiāo)聲匿跡，正如陳惠湘先生在為《研究失敗》一書(shū)作序時(shí)所說(shuō)的：“失敗的?原因多種多樣，由成功到失敗的情景，卻是一致的，那就是他們的優(yōu)秀都只是?曇花一現(xiàn)，都像流星，都短命�！卑堰@些名噪一時(shí)的企業(yè)家們稱作“短命英雄”似乎是比較恰當(dāng)?shù)摹? 　　然而，“短期英雄”并不是中國(guó)企業(yè)家的專(zhuān)利，他們的國(guó)外同行們的“壽?命”也越來(lái)越短。去年的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，日本中小型企業(yè)能夠維持10年的只有18.3%?...

國(guó)企人力資源出路何在
...緩。如大多數(shù)國(guó)營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有成立真正意義上的人力資源部門(mén)。 企業(yè)行為政府化，潛意識(shí)中政治氣氛濃厚，重"名"而不重"實(shí)"。如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评�關(guān)系而受到冷遇，"又紅又專(zhuān)"的標(biāo)準(zhǔn)最后往往變成"紅而不專(zhuān)"。 領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更...

中國(guó)企業(yè)管理水平分析報(bào)告
...力的評(píng)估與發(fā)展”中心，每年都會(huì)使用專(zhuān)門(mén)的測(cè)評(píng)工具對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行全面的評(píng)估和考察，并分別針對(duì)個(gè)人和組織進(jìn)行診斷分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)提升，這使得他們的人才發(fā)展策略能夠充分支持公司戰(zhàn)略上對(duì)合格管理人員的需求。 　　盡管如此，北森測(cè)評(píng)技術(shù)有限公司在為企業(yè)進(jìn)行管理人員評(píng)估時(shí)發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)整體管理水平仍待提高，行業(yè)之間發(fā)展也不平衡，存在較大差異。為了幫助企業(yè)了解國(guó)內(nèi)管理人員的整體...

國(guó)企人力資源管理體系建設(shè)重點(diǎn)
...盈利的重要因素就是內(nèi)耗驚人，主要表現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)中的基層管理干部沒(méi)有發(fā)揮其才干的空間。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是基層干部的職權(quán)被剝奪了，他們難以開(kāi)展工作，基層管理者在職工中難以建立威信，一旦出了問(wèn)題往往相互推諉、無(wú)人負(fù)責(zé)，最后只能是不了了之。這種現(xiàn)象的蔓延導(dǎo)致基層職工長(zhǎng)期處于無(wú)人管理狀態(tài)，少數(shù)人"以廠為家"，于是，"廠里有的家里就有"的內(nèi)盜現(xiàn)象日益嚴(yán)重，基層干部往往睜一只眼閉一只眼。從人力資源管理角度分析，造成...