勞動(dòng)合同法能否改變職場規(guī)則

　　林福來沒有“�！保诰嚯x勞動(dòng)合同法正式實(shí)施還有四個(gè)多月的時(shí)候，他被老板炒魷魚了。

　　“我沒有犯錯(cuò)誤，莫名其妙就通知我辦離職手續(xù)�！彼軞鈶�。在被解雇之前，林福來已經(jīng)在福州一家私營企業(yè)工作了9年。在過去的9年里，他在貨車司機(jī)這個(gè)崗位上連續(xù)簽過9次勞動(dòng)合同，每年簽一次，每次一年。最新的一份勞動(dòng)合同是今年1月1日簽訂的，12月31日到期。誰知道“半路上”起了變故。被解雇后，企業(yè)只支付了他一個(gè)月的工資作為補(bǔ)償金，約兩千元。

　　林福來說，這太不合理了，他準(zhǔn)備向市勞動(dòng)和社會(huì)保障局投訴，進(jìn)一步要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　林福來的遭遇只是企業(yè)積極應(yīng)對勞動(dòng)合同法的一個(gè)縮影。越來越多的勞動(dòng)者已經(jīng)或者正在被企業(yè)終止勞動(dòng)合同，遭到裁減。這給本來指望把勞動(dòng)合同法作為維權(quán)新砝碼的勞動(dòng)者當(dāng)頭一棒。勞動(dòng)合同法出臺(tái)前勞動(dòng)者合法權(quán)益一再被侵犯的事件讓一些勞動(dòng)者開始擔(dān)憂：即使勞動(dòng)合同法正式實(shí)施，能否撼動(dòng)資強(qiáng)勞弱的長久局面，改變?nèi)肆Y源市場買方市場的格局，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系和諧，依然是個(gè)問題。

　　突擊裁員，都是勞動(dòng) 合同法惹的禍？

　　2007年7月5日，一位來自廣州網(wǎng)名為“金山大少”的網(wǎng)友在凱迪論壇上發(fā)表了一篇名為《忍痛解雇了全部女職員，我萬分內(nèi)疚》的帖子。帖子發(fā)布后，立刻在論壇上引起了關(guān)于勞動(dòng)合同法立法成敗的討論。

　　“金山大少”在帖子中這樣寫道：

　　我是一家民營企業(yè)的業(yè)主，公司不大，連我在內(nèi)只有四十三人，是銷售機(jī)電設(shè)備的。

　　我不是一名刻薄的老板，我的公司從2002年建立到現(xiàn)在，每一位員工都出了不少的力氣。

　　但今天我忍痛解雇了全部十八名女員工，沒辦法的，這年頭做生意不容易，勞動(dòng)合同法即將實(shí)施，我不解雇她們自己的公司就難保了。我與員工簽訂勞動(dòng)合同都是一年一簽的，按照勞動(dòng)法到期不續(xù)簽是不用賠錢的，但新的勞動(dòng)合同法卻規(guī)定員工干了幾年就要按每年一個(gè)月工資賠償，所以現(xiàn)在解雇不用賠償那么多錢，這是其一。還有新法規(guī)定簽第三次勞動(dòng)合同就應(yīng)當(dāng)是無固定期限的勞動(dòng)合同，意味著我明年就得和大部分員工簽訂長期合同，這樣我的公司會(huì)被拖垮的，那些女人生小孩時(shí)很長時(shí)間不上班白拿工資，我的小公司根本負(fù)擔(dān)不了這樣的重?fù)?dān)。

　　“金山大少”在帖子的最后表示，他對裁減女員工的行為感到有些愧疚，“很對不起她們”，但是實(shí)在“沒有更好的辦法”。

　　“金山大少”的帖子中內(nèi)容的真實(shí)性雖然有待考證，卻至少反映了許多企業(yè)的心聲。

　　“勞動(dòng)合同法增加了我們企業(yè)的用人成本，同時(shí)企業(yè)的用工自主權(quán)、薪酬權(quán)也被剝奪了�！编u東生說，“比如，勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期期限、‘三險(xiǎn)’、解除合同和最低薪酬的規(guī)定等，法律實(shí)行的就是‘一刀切’，而沒有考慮市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)者的個(gè)體差異和崗位差別�！�

　　作為北京某文化傳播有限公司人力資源總監(jiān)，鄒東生已經(jīng)在人事崗位上工作了8年之久，此次勞動(dòng)合同法的頒布還是給他出了一道難題。在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，如何避免單位在勞動(dòng)用工方面的存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)，近段時(shí)間是他的首要任務(wù)。

　　“具體地講，首先是裁減在單位工作已經(jīng)9年多，明年滿10年的員工，避免和員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；第二是為沒有和單位簽訂勞動(dòng)合同的員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同；還有就是調(diào)整單位、勞務(wù)派遣公司和派遣對象（員工）三者之間的用工關(guān)系�！编u東生解釋說。

　　鄒東生所做的工作是目前幾乎所有的企業(yè)都在做的事情。據(jù)媒體報(bào)道，最近中央電視臺(tái)正著力清退“新聞民工”，人數(shù)據(jù)說有一千八百多人。盡管央視對外聲稱是“為了規(guī)范用工行為”，但深究起來，該事件發(fā)生的原因與勞動(dòng)合同法的頒布不無關(guān)系。

　　勞動(dòng)合同法規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行�！遍L期以來，中央電視臺(tái)的人事制度非常復(fù)雜，“正式職工”、“中心聘用”、“部門聘用”、“小組聘用”等各種名目不一而足，甚至還有大量沒履行任何聘用手續(xù)的“計(jì)件工”。在強(qiáng)調(diào)“規(guī)范用工行為和保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的勞動(dòng)合同法出臺(tái)之際，難怪中央電視臺(tái)要采取這樣的舉措。

　　在很多企業(yè)對企業(yè)“瘦身”，以應(yīng)對勞動(dòng)合同法的時(shí)候，袁中文卻穩(wěn)如泰山。

　　袁中文是北京某臺(tái)資企業(yè)的人力資源總監(jiān)。在他看來，炒老員工的舉動(dòng)不明智。他認(rèn)為，裁掉老員工一方面影響了企業(yè)的集體凝聚力，另一方面，炒掉一名老員工就意味著要培養(yǎng)一名新員工，而從目前的情況看，新員工的培訓(xùn)成本比老員工的解雇成本更高。

　　無期合同，“泥飯碗”變回“鐵飯碗”？

　　“勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者與單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同之后，如果雙方再次續(xù)約，必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。這種能進(jìn)不能出的情況肯定會(huì)引發(fā)公司的員工工作效率低下、沒有勞動(dòng)積極性，這不是回到了原來吃大鍋飯的年代了嗎？”眼看著離勞動(dòng)合同法實(shí)施的日子一天天臨近，廣東一家外資企業(yè)的陳老板為此愁得茶飯不思。

　　陳老板的擔(dān)心的確不是多余的。對于無固定期限合同，但凡企業(yè)的人事主管都是“相當(dāng)?shù)募芍M”�！爸灰髽I(yè)有部分員工無所事事，企業(yè)就會(huì)人浮于事�！编u東生表示，本來固定期限合同有威懾作用，實(shí)行了勞動(dòng)合同法后的無固定期限合同相當(dāng)于“鐵飯碗”，會(huì)令一些員工工作態(tài)度隨便，“肯定影響企業(yè)的效率”。

　　而且，勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定支付賠償金。“這就意味著只要簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不犯大錯(cuò)，不同意解除合同，企業(yè)就被判了‘無期徒刑’，無法解雇他，這對企業(yè)來說就少了約束力，在一定程度上增加了企業(yè)的解雇成本。”鄒東生說。

　　“一些企業(yè)和雇主現(xiàn)在的擔(dān)憂完全是多余的�！痹形恼f，“因?yàn)閱T工與單位簽訂合同的次數(shù)，在2008年1月1日前所簽訂的，都將清零，簽訂次數(shù)計(jì)算時(shí)間，將從勞動(dòng)合同法實(shí)施之日起才有效�！�

　　而且，袁中文認(rèn)為，無固定期限的勞動(dòng)合同并非打不破的“鐵飯碗”、“終身制”。“如果單位轉(zhuǎn)制、重大技術(shù)改革、員工泄露了公司商業(yè)機(jī)密，以及因員工本人原因出現(xiàn)重大過錯(cuò)等，企業(yè)同樣可以解雇拿有‘無固定期限工作合同’的員工。”

　　“相反，如果企業(yè)的一名員工十分優(yōu)秀，企業(yè)想和這名員工簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同還不一定能達(dá)成協(xié)議。對他來說，簽不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同是無所謂的。因此，對于能力強(qiáng)的員工談無固定期限的勞動(dòng)合同就是個(gè)偽命題�！痹形闹赋觥�

　　袁中文還認(rèn)為，無固定期限勞動(dòng)合同對企業(yè)還是有好處的。如果和勞動(dòng)者一年一簽，每到合同到期，他都會(huì)想“企業(yè)還要不要和我續(xù)簽”，就會(huì)去找另外的出路，這樣的員工可能只注重短期利益，不會(huì)在企業(yè)做長線。無固定期限勞動(dòng)合同讓一些員工免除后顧之憂，可以增強(qiáng)員工的歸屬感，肯為企業(yè)做長線的投入。

　　“一個(gè)對企業(yè)有歸屬感的員工和一個(gè)一年一簽的臨時(shí)工，他們對企業(yè)的責(zé)任心是不同的，產(chǎn)生的效益也是不同的�！�

　　盡管袁中文并不反對無固定期限勞動(dòng)合同，但是他也承認(rèn)企業(yè)要想和勞動(dòng)者解除無固定期限的勞動(dòng)合同還是會(huì)有很多另類的方法的。

　　袁中文解釋說，勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件等法定條款不具體，缺乏可操作性。一些企業(yè)制定了職工工資等級(jí)制度。以“企業(yè)的工資每年都在變，不好寫入合同”為由或者在勞動(dòng)合同中只寫上工資等級(jí)，不寫具體工資數(shù)額，而在執(zhí)行中又拋出各種工資績效制度將欲辭退的簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的員工的工資降到法律所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工自己感到很不舒服，覺得呆不下去了只好自己提出走人。

　　跳槽自由，“老東家”成培訓(xùn)基地？

　　2007年8月30日，袁明（化名）接到了武漢市中級(jí)人民法院要求他向“老東家”賠償6.3萬元違約金的判決書。

　　袁明最早是武漢某電力公司的一名技術(shù)員。在單位從事技術(shù)檢測工作。2002年4月26日，袁明和公司簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限是8年，約定違約金是員工每提前一年離職，繳納1個(gè)月薪酬的違約金。2004年7月15日，他經(jīng)人介紹看中了“新東家”上海某公司，收入可觀，袁明便向公司辭職，到上海工作。

　　武漢某電力公司隨后便以袁明跳槽違約為由，將其訴諸法律。武漢中院最終判決袁明賠償公司6.3萬元。袁明不服，申訴到湖北省高級(jí)人民法院。湖北省高級(jí)人民法院目前已經(jīng)受理了這起勞動(dòng)合同違約案件。

　　袁明做夢恐怕都不會(huì)想到，這次跳槽跳出的違約金官司竟然打了6年還沒有結(jié)果。而2008年1月1日即將實(shí)施的勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

　　就在袁明這樣的勞動(dòng)者暗自竊喜時(shí)，許多企業(yè)老板卻對這一條款充滿怨氣。

　　溫州一家制衣廠的王老板擔(dān)心：“員工愛走就走，要是任務(wù)量密集的時(shí)候，我的員工突然大量走人，我該怎么辦，不能按期完成訂單不是得賠死？”

　　“新進(jìn)來的大學(xué)生，啥都不會(huì)，我和同事經(jīng)過一年多培養(yǎng)，總算讓他會(huì)做點(diǎn)事情了。這一年多他基本上什么都干不了，都是我們付出勞動(dòng)在培養(yǎng)他，教他學(xué)做事情比我自己做還要累，我自己也許10分鐘能做完的事情，我來教他做就得一個(gè)多小時(shí)。這一年多基本上我們公司就是給他工資讓他學(xué)東西，可一年多過去了，他對自己的工資不滿意了，就跳槽了。那么我們該怎么保證公司的利益？”一位中型IT公司的老板同樣向記者抱怨。

　　企業(yè)老板沒法解決，要求人力資源部門處理。和鄒東生同樣的人力資源總監(jiān)們也很無奈：“有了這個(gè)法律，員工想走就走，又不能提違約金，我們人力資源管理者很作難啊！”

　　袁中文認(rèn)可這個(gè)條款在一定程度上是鼓勵(lì)員工跳槽。但是他指出，企業(yè)對員工跳槽一直沒有什么好的辦法。目前人力資源市場的現(xiàn)實(shí)是要想從員工手中拿違約金比登天還難。“我做人事工作多年，只拿到一筆違約金。而且還是一名高級(jí)管理人員跳槽，新單位支付的�！�

　　“事實(shí)上，這是我們的用人單位還沒有把觀念轉(zhuǎn)變過來，勞動(dòng)者是自由人，在選擇工作的自由上，不應(yīng)該受到任何限制，國外的法律根本沒有違約金這項(xiàng)約束�！痹形恼f，“我國勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工辭職要提前30天通知單位，而且也不是一律不付違約金，如果員工參加了單位組織的培訓(xùn)或者和單位簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，在跳槽時(shí)就要付違約金�！�

　　現(xiàn)在一些企業(yè)采取的阻礙人才自由擇業(yè)和合理流動(dòng)的做法通常是扣押證件、提供擔(dān)保和拖延辦理檔案轉(zhuǎn)移等有關(guān)手續(xù)等�！�勞動(dòng)合同法中對這些行為給予了‘回?fù)簟�，具體是第九條‘用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物’。以及第五十條‘用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)’。如果保險(xiǎn)公司違反此規(guī)定阻礙人才的流動(dòng)，不僅面臨著勞動(dòng)行政部門的行政處罰，給他人造成損害的，還將承擔(dān)民事賠償責(zé)任�！痹形闹赋觥�

　　盡管是企業(yè)方的代表，勞動(dòng)合同法的頒布給人力資源主管行業(yè)提出了更高的要求，但是袁中文還是建議企業(yè)，只有真正做到了“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”，才不會(huì)擔(dān)心人才的流失，勞資關(guān)系才能和諧。