熱門點(diǎn)擊：中國式績效管理
作者：張正平
績效管理的終極目標(biāo)是提高企業(yè)和員工的業(yè)績。好的績效反饋應(yīng)告訴員工如何改正。但是，國外的一項(xiàng)研究表明，近40%的績效反饋，特別是負(fù)面的績效反饋并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，甚至還對考核者與被考核者的關(guān)系造成了損害。在中國情境下，績效反饋的藝術(shù)性顯得更加重要。首先，中國人很講究面子。績效反饋對績效的最大促進(jìn)來自于指出員工的不足，如果處理不當(dāng)會(huì)有損被考核者的顏面，導(dǎo)致其自信心的下降和增加逆反心理。其次，中國人講究禮尚往來，在績效考核中采取互惠原理，彼此給對方說好話，打高分。此外，中國尊崇一定的師道尊嚴(yán)、敬老愛幼、男尊女卑，這些正確或不正確的觀念都會(huì)在績效反饋中影響考核者和被考核者的行為，導(dǎo)致績效反饋的失效。筆者最近的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，互動(dòng)公平在中國比在國外更加重要。這是因?yàn)橹袊歉咔榫耙蕾嚨�，而績效反饋效果的好壞直接影響著員工的互動(dòng)公平感。
事實(shí)上，要做好績效反饋，也有一些成功的經(jīng)驗(yàn)：①三明治原則，指在績效反饋時(shí)遵循“表揚(yáng)、批評、鼓勵(lì)”的程序。②水晶球原則，指績效反饋的內(nèi)容要堅(jiān)定、透明和圓潤。③對事不對人原則，指績效反饋的重點(diǎn)在于向當(dāng)事人指出什么任務(wù)沒有完成好，而不是指責(zé)當(dāng)事人如何不好。④及時(shí)性原則，指當(dāng)績效錯(cuò)誤發(fā)生時(shí)，應(yīng)該在盡可能早的時(shí)間內(nèi)糾正，而不是等到績效考核時(shí)再指出。
這是一個(gè)最好的時(shí)代，也是一個(gè)最壞的時(shí)代。狄更斯的這句名言用在今天的中國也許依然適合。說它是最好的時(shí)代，是因?yàn)橹袊母镩_放30多年取得了巨大的成就，人民的生活水平與過去相比不可同日而語，而且如果不出大的動(dòng)蕩，中國民眾還應(yīng)擁有一個(gè)更好的明天。說它是最壞的時(shí)代，是因?yàn)樯钤诋?dāng)下的中國人比過去任何時(shí)代的中國人都背負(fù)更大的壓力，社會(huì)的道德水準(zhǔn)江河日下。如果中國人繼續(xù)因更加忙碌而使幸福感降低，如果社會(huì)繼續(xù)世風(fēng)日下，那么中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和更高的生活水平就失去了意義，這與新近提出的“中國夢”的本質(zhì)內(nèi)涵也是背道而馳的。績效管理作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是當(dāng)前這個(gè)好時(shí)代和壞時(shí)代的幕后推手。想必每一個(gè)中國人都不希望政府像歐洲一些國家那樣出錢供養(yǎng)拿錢多、干活少甚至不干活的懶漢，也不希望自己周圍的人都變成為只關(guān)心自己、為達(dá)到目標(biāo)不擇手段的馬基雅維里分子。建立符合中國特色，既能夠促進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，又能讓員工感到公平和滿意的績效管理體系，依舊任重而道遠(yuǎn)。
文章熱詞： 績效管理 績效考核 企業(yè)績效管理 績效制度
作者：張正平；資料來源：價(jià)值中國；發(fā)布用戶：chenz；發(fā)布時(shí)間：2013-11-25；
