企業(yè)用人之道：低薪養(yǎng)人還是高薪治企

在企業(yè)的盈虧平衡計算公式中（盈虧平衡點營業(yè)額=固定費用/經(jīng)營毛利率），當企業(yè)經(jīng)營毛利一定的情況下，決定企業(yè)經(jīng)營盈虧點營業(yè)額高低的關鍵指標是固定費用，而人員薪資是企業(yè)固定費用中一項較大的開支；于是就出現(xiàn)了很多企業(yè)為提升企業(yè)的盈利能力，采取了低薪養(yǎng)人的經(jīng)營策略，以期降低固定費用中的人力投入成本來提升企業(yè)盈利能力；基于此項經(jīng)營策略在企業(yè)的具體運營過中會出現(xiàn)下面的問題：企業(yè)的薪資架構設計僅僅考慮了降低人力成本，而沒有考慮員工單體貢獻價值，反而降低了企業(yè)的盈利能力。
 
 
 
誤區(qū)一：全員降薪，“轉(zhuǎn)嫁”企業(yè)經(jīng)營風險
 
 
 
企業(yè)經(jīng)營的過程中都會經(jīng)過幾個階段，當企業(yè)經(jīng)營遇到瓶頸或者市場發(fā)展遇到危機的時候，企業(yè)無力通過“增收”來提升企業(yè)盈利能力的時候就希望通過“節(jié)支”來降低企業(yè)經(jīng)營成本！
 
 
 
Y企業(yè)是一家大中型食品企業(yè)，企業(yè)規(guī)模大，銷售額大，自然部門設置及銷售環(huán)節(jié)的用人也很多；企業(yè)效益好的時候，眾多銷售人員就是為企業(yè)創(chuàng)造效益的機器！但是，由于行業(yè)危機，企業(yè)的營業(yè)額銳減，此時表現(xiàn)最為明顯的就是銷售人員創(chuàng)造的單體效益降低，于是企業(yè)采取了簡單的降薪策略，以保證企業(yè)的盈利能力，對全員實施降薪！
 
 
 
企業(yè)實施全員降薪以后，直接造成了兩個方面的后果：一是，企業(yè)中原有工作經(jīng)驗豐富、創(chuàng)造效益大、業(yè)務能力強的業(yè)務人員離職跳槽到其它競爭對手的企業(yè)；二是，企業(yè)人員的不穩(wěn)定性，直接造成了市場的波動與客戶的經(jīng)營信心的不足，造成企業(yè)銷量進一步下滑，企業(yè)固定成本分攤持續(xù)提升！
 
 
 
誤區(qū)二：低薪養(yǎng)人，“降低”企業(yè)經(jīng)營成本
 
 
 
筆者有一段做小型企業(yè)項目跟進的經(jīng)歷，由于企業(yè)比較小，效益也不是太好，自然企業(yè)員工的薪資也不是太好！
 
 
 
M企業(yè)銷售人員的整體薪資都在1500元/月左右，出差補助也很低，相對應的員工的整體素養(yǎng)也比較差！有一些隨企業(yè)成長起來的員工還算穩(wěn)定，原因有二，一是對企業(yè)忠誠度比較高，二是與企業(yè)一同成長起來，對于企業(yè)的產(chǎn)品與市場比較熟悉，拿到公司的績效工資相對容易，個人收益還可以勉強養(yǎng)活自己！但是銷售積極性不夠；個人基本素養(yǎng)也令人擔憂！
 
 
 
最大的問題是，也出現(xiàn)人員流失后，始終得不到新鮮血液的補充，原因很簡單，廉價的薪資聘不來有經(jīng)驗有能力的人才；招聘來的新人由于素養(yǎng)較差，培養(yǎng)難度較大！
 
 
 
企業(yè)低薪養(yǎng)人的策略造成的最直接的結果就是企業(yè)整體人員素養(yǎng)差，人員離職后得不到有效的新鮮血液的補充；另外一個最為突出的問題就是人員的管理難度大，本身薪資就很低，出現(xiàn)問題或者工作不達標，處罰少了沒有人理會，處罰多了，人員直接用離職相威脅！
 
 
 
誤區(qū)三：貪圖廉價勞力，因人設崗
 
 
 
廉價的勞動力對于企業(yè)經(jīng)營者也是一種巨大的誘惑。筆者曾經(jīng)為一家企業(yè)做經(jīng)營診斷，企業(yè)缺少一名銷售內(nèi)勤，卻一直由行政內(nèi)勤兼管（原因是企業(yè)小，不需要行政內(nèi)勤）！
 
 
 
行政內(nèi)勤兼職銷售內(nèi)勤最直接的問題就是行政工作因精力不足未能做好，銷售數(shù)據(jù)更是理的一塌糊涂，企業(yè)要什么數(shù)據(jù)沒有什么數(shù)據(jù)，各種往來賬目更是形同虛設；企業(yè)決策缺少相關依據(jù)，管理漏洞百出，壞賬、死帳不計其數(shù)，企業(yè)的銷售工作繁雜而無序！
 
 
 
質(zhì)問管理者為什么不增設一名專職銷售內(nèi)勤，管理者卻說企業(yè)規(guī)模小，沒有必要將自己的組織架構搞的那樣臃腫，而且會增加人力成本，而現(xiàn)在行政內(nèi)勤的工作不多、足可以兼職銷售內(nèi)勤。
 
 
 
筆者給出的提示是：如果你認為你的行政內(nèi)勤沒有必要就讓其下崗，如果你認為他能夠勝任銷售內(nèi)勤的工作，就讓他專心做銷售內(nèi)勤的工作，如果不能勝任那就需要重新招聘一名銷售內(nèi)勤，而其他崗位的設置有無必要那就需要你自己去權衡了。
 
 
 
觀點：高薪并不意味著要增加企業(yè)勞動成本
 
 
 
很多管理者認為“高薪就意味著增加企業(yè)勞動成本”，而事實并非這樣！
 
 
 
高薪就是要用更高的薪資調(diào)動現(xiàn)有人員的工作積極性，同時引進具備更高工作能力的優(yōu)秀員工，創(chuàng)造更大的經(jīng)營效益！高薪并不是簡單的在現(xiàn)有的薪資基礎上增加工資，高薪就是讓有能力的人、能為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工拿到更好的薪資收益！
 
 
 
在實際的工作中我們會發(fā)現(xiàn)很多內(nèi)企的薪資與外企差距很大，外企的用人成本高于外企，但是外企的人力成本投資回報率卻多高于內(nèi)勤，原因何在呢？
 
 
 
企業(yè)勞務成本高低的評估不是簡單的進行縱向?qū)Ρ龋ㄅc企業(yè)歷史薪資待遇對比）與企業(yè)的整體勞務成本的投入與產(chǎn)出的對比！
 
 
 
企業(yè)的歷史薪資是企業(yè)進行薪資評估的一個重要的數(shù)字，企業(yè)以不斷的通過提升企業(yè)的員工薪資待遇來調(diào)動員工的銷售積極性；但是即便企業(yè)薪資增長幅度足夠大，但是如果不對行業(yè)內(nèi)的整體薪資標準進行考評，低于行業(yè)平均薪資標準與增長幅度，仍然會造成優(yōu)秀員工的離職！
 
 
 
企業(yè)管理者也有不解的時候，因為企業(yè)付出了足夠高的勞動成本（指企業(yè)支付的勞動成本在企業(yè)的整體成本占比率），但是企業(yè)競爭力仍然很差！原因很簡單，就是員工的單體貢獻率低，單體創(chuàng)造的價值低于行業(yè)標準！自己的企業(yè)薪資很低，但是人員創(chuàng)造的個體價值更低；而效益好的企業(yè)雖然支付了較高的單體薪資，但卻實現(xiàn)更高的成本收益！
 
 
 
方法：高薪治企——用高薪資推動企業(yè)的治理
 
 
 
以Y企業(yè)為例，當企業(yè)管理層發(fā)現(xiàn)普遍降薪造成員工流失與市場不穩(wěn)定因素后，企業(yè)采取了不增加人力成本的調(diào)薪策略；即，通過人員精簡淘汰能力差、貢獻價值低的員工，并用通過人員精簡節(jié)約的薪資加大對單體貢獻率大、能力強的員工的考核激勵，讓有能力的員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值！
 
 
 
當企業(yè)銷售額迅速下滑后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，有些市場已經(jīng)成為企業(yè)的負擔、更多的人員投入已經(jīng)成為企業(yè)最大的費用浪費；企業(yè)果斷淘汰沒有貢獻價值的員工，并鼓勵現(xiàn)有優(yōu)秀的員工在銷售下滑、工作量降低后承擔更多的工作量以獲取更高的薪資回報；簡單的說就是“讓一個人拿兩個人的工資干三個人的工作”！
 
 
 
調(diào)高人員薪資待遇以后最大的益處并不在于調(diào)動了現(xiàn)有人員的工作積極性、提升了企業(yè)單體勞動成本的貢獻價值。高薪最大的益處在于可以吸引優(yōu)秀的、高素養(yǎng)的員工加入，推動企業(yè)的血液循環(huán)；另外一大好處就是降低企業(yè)的管理難度！
 
 
 
以X企業(yè)為例，通過對整體的企業(yè)薪資結構的調(diào)整，使得本企業(yè)的員工待遇整體高于行業(yè)平均20%以上，使得企業(yè)的薪資競爭力在行業(yè)內(nèi)獲得了空前的競爭力；為例企業(yè)引進了一批優(yōu)秀的人員加入！
 
 
 
高薪治企至少可以帶來下面幾個方面的變化：
 
 
 
1、人力成本的節(jié)約：起初因為企業(yè)的生產(chǎn)工人工資低，招進的生產(chǎn)工人年齡普遍偏大；而提升薪資待遇以后，推動了生產(chǎn)車間生產(chǎn)工人的年輕化；年輕的勞動力接受新事物的時間短、工作精力充沛，生產(chǎn)的產(chǎn)品破損率降低、單體計件數(shù)量提升，自然降低了企業(yè)生產(chǎn)損耗與單件產(chǎn)品的固定費用分攤！例如：一名年長的計件工人日生產(chǎn)產(chǎn)品500件，底薪是500元/月加提成每件1元，生產(chǎn)單件的勞動力成本是2元/件；當?shù)仔秸{(diào)整到800元后，找來的年輕的工人日生產(chǎn)產(chǎn)品可達1000件；生產(chǎn)單件產(chǎn)品的勞動力成本就變成了1.8元/件。
 
 
 
2、損耗費用降低：還以上述為例，如果一個年長的生產(chǎn)工人由于不容易形成熟練工，產(chǎn)生的次品數(shù)量是2%；而年輕化的生產(chǎn)工人形成熟練工后產(chǎn)生的次品數(shù)量是0.5%；生產(chǎn)過程用熟練工為企業(yè)降低次品損耗，僅僅是企業(yè)減少損耗的冰山一角！如果管理人員不是“熟練工”，那么造成的決策失誤給企業(yè)造成的損失會更大！
 
 
 
3、高薪聘價值員工為企業(yè)增效益：
 
 
 
在企業(yè)的銷售招聘中我們會看到這樣一條“有經(jīng)驗者有限或者具備網(wǎng)From EMKT.com.cn路自愿者優(yōu)先錄用”。有經(jīng)驗的員工的聘用成本可能要比大學生高，但是翻過來企業(yè)會省去了人員的培訓成本、操作及溝通不暢的成本！
 
 
 
有句俗語說的好“成熟不在于你讀了多少書、活了多少歲，而在于你經(jīng)歷了多少”；一個員工的成熟與成長同樣存在這這樣的問題，簡單的入職培訓xuexihr.com/h/y或者在學校學習的那些書本知識僅能幫助他們更快的成長，但并不能保證他們迅速的熟練業(yè)務；業(yè)務的熟練操作需要一個過程，有很多需要在實踐中摸索與磨練出來的；在業(yè)務的成長過程中企業(yè)不僅需要付出培訓成本，更需要付出機會成本與操作失敗的成本。而對于一個有一定工作經(jīng)驗并在相關領域有所建樹的員工，這些成本是完全可以省去的！
 
 
 
舉個簡單的例子，作為一個新上市的二線品牌，招商是一個難點，但是如果我們聘請一些具備相關聯(lián)渠道資源的業(yè)務人員，渠道客戶通過對業(yè)務人員的認可上升到對品牌的認可，可以讓渠道客戶迅速的接受我們的品牌。而對于一個新人可言，他拜訪上N次，客戶也不見得就會選擇你的品牌，因為在這個品牌盛行的年代，渠道客戶可供選擇經(jīng)銷品牌多如牛毛！
 
 
 
我們經(jīng)常能夠在新聞或者商業(yè)圈內(nèi)聽到某公司的某名高官攜團隊跳槽至另外一家公司（這家公司往往與該團隊離職的公司有行業(yè)與業(yè)務等方面的關聯(lián)）；其實挖人的企業(yè)看上聘用團隊的不僅僅是他們的工作能力與以前的工作業(yè)績；更重要的是是看中了他們在原有企業(yè)的業(yè)務經(jīng)驗與手中可以被企業(yè)拿來就用的可支配的相關資源！
 
 
 
4、高薪推動內(nèi)部管理
 
 
 
一名工人一個月的工資是2000元，是一個普通城市人員生活的基本保障；但是這名員工經(jīng)常會出現(xiàn)遲到，遲到一次扣罰10元；一個月遲到4次，扣罰40元；40元對于一個月薪2000元（雖然不算高）的員工可能無所謂！但是如果我們設100元的全勤獎，也許這名員工就不會遲到，因為這樣可以增加5%的工作收益！而100元僅僅相當于這名員工1.5個工作日的薪資！
 
 
 
一名計件工人月工資是800元（相當于行業(yè)計件工人的平均水準），如果他因為兩次曠工你讓他離職，他可以非常容易的到另外一個企業(yè)獲得同等的工作；如果貴公司計件工人的工資是1600元/月，這個離職成本就會很高，因為對于這名計件工人而言，當他從貴公司離職很難獲得與此相當?shù)墓ぷ鞔�，那么這名員工做事與對待工作的認真性也就可想而知！
 
 
 
當員工的收益越高其出錯付出的成本就會越高，企業(yè)管理起來的難度自然就會越小。而當企業(yè)員工的收益越高管理者也就可以對員工提出更高的工作要求，因為行業(yè)內(nèi)你的薪資越高，員工不服從離職的成本越高。
 
 
 
另外高薪引進的新鮮血液自然比低薪撿來的“剩工”素養(yǎng)要高，自然管理起來也就相對容易，因為彼此能夠輕而易舉的達成相同的意識！
 
 
 
沒有企業(yè)不想推動企業(yè)的發(fā)展，但是卻很怕高薪的投入沒有回報，而采取了“低薪養(yǎng)人”的用工策略，恰恰是這些策略推升了企業(yè)的用工成本；如果你是一名銳意進取的管理者，當前還停留在“低薪養(yǎng)人”的用工策略上，不妨試試“高薪治企”的管理風格！